Absence d’accord et obligation d’un plan d’action pour l’égalité hommes-femmes

En l’absence d’accord d’entreprise ou de plan d’action visant à favoriser l’égalité femmes-hommes, les entreprises de plus de 50 salariés doivent s’acquitter d’une pénalité financière.

Bon à savoir : Le plan d’action ne peut être une option dans les entreprises de plus de 300 salariés que lorsque les négociations avec les représentant du personnel ont échoués – (Circulaire DGT n°2013-11). L’échec des négociations se démontre via un procès-verbal de désaccord.

Le plan d’action, au même titre que l’accord d’entreprise, est déposé auprès de l’administration et le cas échéant pour les entreprises de plus de 300 salariés avec le PV de désaccord.

Le procédé de dépôt est identique à celui d’un accord. Le plan est ainsi déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail – (D.2231-4 du Code du travail).

Mise en œuvre du plan d’action pour l’égalité

Le plan est élaboré après avoir évalué les objectifs fixés par l’entreprise et les mesures prises au cours de l’année écoulée.

Il s’agit donc d’un plan concret évolutif d’une année sur l’autre et devant atteindre les résultats fixés. Il est d’ailleurs précisé que le plan se fonde sur des critères clairs, précis et opérationnels.

A noter que les objectifs et les actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Afin de garantir l’efficacité du plan, le législateur précise que le plan comporte des actions qui doivent être qualitatives mais aussi quantitatives – (L.2242-3 du Code du travail).

Par ailleurs, le contenu du plan est réglementé en fonction de la taille de l’entreprise. Le plan d’action est donc plus exigeant concernant les entreprises de plus de 300 salariés.

Ainsi, au sein des différents domaines d’actions visés qui doivent concerner le plan : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le plan doit concerner au moins 3 des domaines ci-dessus pour les entreprises de moins de 300 salariés et au moins 4 des domaines visés pour les entreprises de plus de 300 salariés – (R.2242-2 du Code du travail).

 

Bon à savoir : A noter que peu importe l’effectif de l’entreprise, la rémunération est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action.

 

Enfin, la réalisation d’un plan d’action favorisant l’égalité hommes-femmes ne prive en aucun cas l’employeur de publier chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer – (L.1142-8 du Code du travail).

 

 

Fascicule mis à jour le 05 mai 2020.

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