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Accord d’entreprise : mise en place

Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont placé l’accord collectif au centre des relations de travail .Les ordonnances ouvrent des possibilités de négociation dans les entreprises sans délégué syndical quelle que soit leur taille, les ordonnances affirment ainsi la place prépondérante de l’accord d’entreprise.

 

Il n’est aujourd’hui un secret pour personne que l’accord d’entreprise est devenu fondamental dans les relations de travail et présente une importance inestimable pour les entreprises.

 

 

LES PARTIES A LA NÉGOCIATION DE L’ACCORD ENTREPRISE

Il résulte des dispositions de l’article L.2232-16 du Code du travail que:

La convention ou les accords d’entreprise sont négociés entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Une convention ou des accords peuvent être conclus au niveau d’un établissement ou d’un groupe d’établissements dans les mêmes conditions.

Les articles L.2232-21 à L. 2232-29 du Code du travail prévoient afin de favoriser le dialogue social et éviter les blocages liés à l’absence de délégué syndical, des possibilités de négociation avec des élus du personnel ou des salariés mandatés.

 

 

L’employeur ou le représentant de l’employeur.

Il n’y a pas de difficulté à identifier l’employeur au sein de l’entreprise, en revanche, le représentant de l’employeur peut être un responsable ou un salarié mandaté à cet effet expressément ou tacitement.

L’employeur ou son représentant peut se faire assister par une ou plusieurs personnes de l’entreprise.

 

Les organisations syndicales représentatives

Selon l’article L.2232-16 du Code du travail, l’accord d’entreprise est négocié et conclu avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ayant des délégués syndicaux.

Ces organisations syndicales représentatives dans l’entreprise bénéficient en la matière d’un monopole dont le non-respect est constitutif d’un délit d’entrave.

Les critères de cette représentativité des organisations syndicales sont fixés à l’article L.2121-1 du Code du travail.

 

 

Composition de la délégation syndicale

La délégation de chaque organisation syndicale représentative comprend le délégué syndical de l’entreprise et en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.

Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés dont le nombre est fixé par accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales.

À défaut d’accord, le nombre de salariés est au plus égal à celui des délégués syndicaux de la délégation.

Dans les entreprises n’ayant qu’un seul délégué syndical, ce nombre est porté à deux.

 

 

Défaut de délégués syndicaux dans l’entreprise

Toutefois ce n’est pas toutes les entreprises qui disposent de délégués syndicaux, en ce sens les ordonnances Macron de 2017 se révèlent particulièrement importantes pour les entreprises ne disposant pas de délégués syndicaux.

 

 

Facilitation de la conclusion d’un accord d’entreprise sans délégué syndical

 

  • Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical l’employeur peut par son initiative proposer un projet d’accord aux salariés pouvant porter sur n’importe quel thème ouvert à la négociation collective par le Code du travail. Pour qu’un tel accord soit valide, il doit être approuvé par référendum par au moins deux tiers du personnel, dans un délai minimum de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.
  • Pour les entreprises entre 11 et 20 salariés dépourvues de délégué syndical ce sont les mêmes modalités de conclusion qui s’appliquent en l’absence de Comité Social et Economique.
  • Dans les entreprises ayant entre 11 et 49 salariés, dépourvues de délégué syndical ou de Conseil d’Entreprise, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être négociés, conclus et révisés selon deux modalités au choix : 
    1. Soit par un ou plusieurs salariés mandatés, un accord négocié avec des salariés mandatés non-membres du CSE, pour être valide l’accord doit être approuvé par référendum à la majorité des suffrages exprimés.
    2. Soit par un ou des membres de la délégation du personnel du CSE, un accord négocié avec des membres du CSE, mandatés ou non, doit, pour être valide, être signé par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections

 

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés dépourvues de délégué syndical ou de conseil d’entreprise, un représentant du personnel mandaté ou, à défaut un représentant du personnel non mandaté ou à défaut, un ou plusieurs salariés mandatés peuvent négocier un accord collectif.

 

 

B) LA CONVOCATION

Lorsqu’un employeur souhaite conclure un accord d’entreprise il lui incombe selon l’article L.2232-16 du Code du travail de convoquer les membres des délégations syndicales.

Toutes les organisations syndicales représentatives doivent être invitées à participer à la négociation.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 13 juillet 1988, n° 86-16.302 que des négociations menées séparément avec chaque organisation syndicale, même en raison du refus du syndicat majoritaire de participer à toute réunion commune, caractérisent une discrimination syndicale ; toutes les organisations doivent être convoquées à chacune des réunions.

La forme de la convocation

Il n’y a pas de forme particulière pour la convocation, elle peut être effectuer par courrier, par email avec une pièce-jointe attachée constituant la convocation.

La convocation contient la date, l’heure et le lieu de la rencontre, elle est souvent accompagnée d’un projet au fond mais aussi d’un projet d’accord de méthode.

 

 

 

C)LES MENTIONS OBLIGATOIRES DE L’ACCORD ENTREPRISE

 

L’accord d’entreprise doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires, plusieurs dispositions du Code du travail énumèrent des mentions qui doivent être obligatoirement présentes dans l’accord c’est le cas notamment:

 

  • l’article L.2222-3-3 du Code du travail prévoit que l’accord d’entreprise doit contenir un préambule présentant de manière succincte ses objectifs et son contenu. Toutefois l’absence de préambule n’est pas de nature à entraîner la nullité de la convention ou de l’accord.
  • l’article L.2222-1 du Code du travail précise que l’accord d’entreprise doit prévoir le champ d’application territorial et professionnel.
  • l’article L. 2222-5- 1 du Code du travail dispose que l’accord doit prévoir des conditions de suivi et des clauses de rendez-vous.
  • selon l’article L.2222-3 du Code du travail l’accord d’entreprise doit prévoir les modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation émanant d’une ou des organisations syndicales de salariés représentatives
  • l’article L.2222-5 du Code du travail dispose que l’accord d’entreprise doit prévoir les modalités de sa révision et de son renouvellement.
  • l’article L.2222-6 du Code du travail dispose que la convention ou l’accord prévoit les conditions dans lesquelles il peut être dénoncé et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation.

 

D) LES THÈMES DE NÉGOCIATION

Il y a des matières dont la négociation est réservée à l’accord de branche (convention collective), si un accord d’entreprise touche à ces matières il doit nécessairement prévoir des garanties au moins équivalentes à celles prévues par l’accord de branche.

Sur certaines matières, l’accord de branche peut effectuer un verrouillage empêchant l’accord d’entreprise de modifier ces thèmes.

 

Toutes les autres matières peuvent faire l’objet de négociation par accord d’entreprise.

 

Les problématiques abordées par l’accord d’entreprise peuvent être vastes, mais avant d’engager des négociations sur un thème il est important de s’assurer que la matière est ouverte à la négociation d’entreprise.

 

C’est notamment le cas de:

 

  • la durée et l’aménagement du temps de travail,
  • Les modalités d’organisation et de répartition du temps de travail,
  • la négociation sur le montant des rémunérations,
  • les avantages et accessoires du salaire,
  • la mise en place de régimes de frais de soins de santé,
  • la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

 

 

Par ailleurs, il existe des thèmes dont la négociation périodique est obligatoire pour certaines entreprises, c’est dans ce sens que l’article L.2242-1 du Code du travail qui dispose que:

«Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :

Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

2° Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail».

 

E) DÉROULEMENT DE LA NÉGOCIATION DE L’ACCORD ENTREPRISE

Toute négociation collective est soumise à une exigence générale de loyauté.

La loyauté durant toute les étapes de la négociation est fondamentale pour la mise en place d’un accord collectif.

 

Plusieurs articles du Code du travail prévoient l’obligation de loyauté, notamment aux articles L.2222-3-1, et L.2222-3-2, ainsi qu’à l’article L.3122-36 du Code du travail.

 

Cette obligation implique:

 

  • Une convocation à la négociation des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
  • la fixation du lieu et du calendrier des réunions ;
  • la communication des informations nécessaires pour permettre aux organisations syndicales représentatives de négocier en toute connaissance de cause ;
  • La réponse motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales représentatives.

 

Selon l’article L. 2222-3-1 du Code du travail, un accord de méthode peut être conclu pour définir la méthode permettant la négociation de s’accomplir en prévoyant notamment :

 

  • la nature des informations partagées entre les négociateurs (notamment en s’appuyant sur la base des données économiques et sociales définie à l’article L. 2323-8 du Code du travail) ;
  • les principales étapes du déroulement des négociations ;
  • éventuellement des moyens supplémentaires ou spécifiques, notamment s’agissant du volume de crédits d’heures des représentants syndicaux ou des modalités de recours à l’expertise, afin d’assurer le bon déroulement de l’une ou de plusieurs des négociations prévues.

 

Lorsque l’entreprise n’a pas conclu d’accord de méthode, un accord de méthode conclu au niveau de la branche s’impose à l’entreprise, mais dès que l’entreprise a conclu un accord de méthode, celui-ci se substitue à l’accord de méthode de branche, article L.2222-3-2 du Code du travail.

 

La Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 12 octobre 2006 n° 05-15.069 que la nullité d’un accord collectif est encourue si tous les syndicats représentatifs n’ont pas été convoqués à sa négociation, ou si l’existence de négociations séparées est établie, ou encore s’ils n’ont pas été mis à même de discuter les termes du projet soumis à la signature en demandant le cas échéant la poursuite des négociations jusqu’à la procédure prévue pour celle-ci.

 

L’employeur est dans ce cas également passible de délit d’entrave.

 

 

Le crédit d’heures

Dans le cadre de la préparation de la négociation, chaque syndicat dispose au profit de son ou de ses délégués syndicaux (DS) et des salariés appelés à négocier d’un crédit annuel de 12 heures dans les entreprises d’au moins 500 salariés et de 18 heures dans celles d’au moins 1 000 salariés.

 

Il s’agit d’une enveloppe globale que chaque section répartit comme elle le souhaite entre les intéressés, à charge pour eux d’en informer l’employeur (Cass. soc. 2-6-2004 n° 01-44.474).

 

Ce crédit d’heures ne peut pas être dépassé, quel que soit le nombre d’accords conclus au cours de la même année. Ces heures sont payées comme temps de travail, à échéance normale.

 

Une fois toutes les étapes franchies, il est important de s’interroger sur la validité de l’accord.

 

 

F) LA VALIDITÉ DE L’ACCORD ENTREPRISE

Depuis le 1er mai 2018, pour être valides, tous les accords d’entreprise et d’établissement doivent être majoritaires, cela subordonne leur validité à :

 

  • leur signature par l’employeur ou son représentant et d’autre part une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique, quel que soit le nombre de votants ;
  • ou à défaut par leur signature à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour de ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants et après validation par référendum (art. L. 2232-12 du Code du travail).

 

Dans ce cas, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai de un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.

Elles notifient par écrit leur demande à l’employeur et aux autres organisations syndicales représentatives dans un délai de un mois à compter de la date de signature de l’accord.

 

Au terme du délai d’un mois, l’employeur peut demander l’organisation de cette consultation, en l’absence d’opposition de l’ensemble des organisations. (Article L.2232-12 du Code du travail).

 

Si, à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % et si les signataires initiaux ont maintenu leur signature, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.

 

La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique dans les conditions prévues aux articles R. 2324-5 à R. 2324-17 du Code du travail. Son organisation matérielle incombe à l’employeur.

Les salariés sont informés, 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l’heure et de la date de celui-ci, du contenu de l’accord et du texte de la question soumise à leur vote. (Article D. 2232-4 du Code du travail).

 

Le résultat du vote fait l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d’approbation, l’accord est réputé non écrit.

 

 

G) LA DURÉE DES ACCORDS

À défaut de stipulation de la convention ou de l’accord sur sa durée, l’accord n’est plus à durée indéterminée mais à durée déterminée, fixée par défaut à cinq ans (article L. 2222-4 du Code du travail).

Lorsque l’accord à durée déterminée arrive à échéance, il cesse de produire ses effets, article L.2222-4 du Code du travail. Cette mesure s’applique aux accords à durée déterminée conclus après la publication de la loi.

 

Les partenaires sociaux ont donc une option :

  • soit conclure un accord à durée déterminée (inférieure ou supérieure à cinq ans) ;
  • soit conclure un accord à durée indéterminée ; il doit alors comporter une clause l’indiquant expressément. À défaut, il entre dans la catégorie des accords à durée déterminée et a une durée de vie limitée à cinq ans.

 

H) CONSULTATION ET NOTIFICATION

Consultation sur le projet d’accord

L’article L.2312-14 du Code du travail précise que « les projets d’accords collectifs, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation du comité » (Comité Social et Economique).

Dans les entreprises qui n’ont pas encore mis en place un Comité Social et Economique et dès lors que l’objet de la négociation constitue un projet important relevant de la compétence du CHSCT, les membres de cette institution représentative doivent être consultés.

 

Consultation après la signature de l’accord

Le Comité doit également être consulté dans le cadre de la négociation d’un accord d’entreprise lorsque celui-ci porte sur l’une des questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, visées à l’article L. 2312-8 du Code du travail.

 

La consultation ne porte pas sur le contenu de l’accord ou son opportunité mais sur la méthode à retenir pour l’appliquer. Elle est donc bien postérieure à la conclusion de l’accord.

Notification aux organisations syndicales

Lorsqu’un accord a été signé avec un ou plusieurs délégués syndicaux, il doit être notifié aux organisations syndicales représentatives. Il s’agira, dans la majorité des cas, d’une notification de l’employeur, mais il arrive que ce soit l’une des organisations syndicales de salariés signataires de l’accord (l‘article L. 2231-5 du Code du travail).

Cette formalité doit permettre aux organisations syndicales d’exercer leur droit d’opposition.

A noter qu’il est préférable que cette notification soit faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé, contre récépissé, s’il a été signé en séance.

 

 

I) DÉPÔT DE L’ACCORD

L’article D.2231-2 du Code du travail dispose que les accords d’entreprise, leurs avenants et leurs annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès de la DIRRECTE compétente pour le lieu où les parties ont conclu leur accord. (Fascicule Dépôt des accords)

 

 

 

J) CONTESTATION DE L’ACCORD

Il appartient à celui qui conteste la légalité d’une convention ou d’un accord collectif de démontrer qu’il n’est pas conforme aux conditions légales qui le régissent.

Toute action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

 

  • 1° De la notification de l’accord d’entreprise prévue à l’article L.2231-5, pour les organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise ;
  • 2° De la publication de l’accord prévue à l’article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

 

Ce délai s’applique sans préjudice des articles L. 1233-24, L. 1235-7-1 et L. 1237-19-8 du Code du travail.

 

 

 

 

Fiche pratique mise à jour le 13 juillet 2018.

Tous droits réservés.

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