« ASSOCIATION POUR LE DEVELOPPEMENT DES CENTRES DE SANTE »
ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET A LA REMUNERATION DES SALARIES DE STATUT « CADRE »
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
Association pour le Développement des Centres de Santé « ADCS » Association Loi 1901, dont le siège social est 100 avenue Charles de Gaulle 92200 Neuilly Sur Seine, SIRET 831 531 363 00016 – Code APE 8621Z, représentée par Bertille ROCHE-APAIRE en sa qualité de Présidente, dûment habilitée à l’effet des présentes,
D’une part
ET :
Les salariés cadres de l’
Association pour le Développement des Centres de Santé « ADCS » selon procès-verbal d’approbation en date du 24 septembre 2018 joint au présent accord
D’autre part
Il a été rappelé et convenu ce qui suit :
L’Association pour le Développement des Centres de Santé « ADCS » a pour activité principale : Centres de soins sans hébergement. L’Association n’étant soumise à aucune convention collective nationale étendue, la négociation et la conclusion d’un accord sur le temps de travail et la rémunération est régi par les dispositions légales prévues par le Code du travail. Conformément aux dispositions visées à l’article R2232-11 du Code du travail, ADCS a procédé aux formalités suivantes :
En date du 4 septembre 2018, le texte du projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail et la rémunération a été transmis aux salariés.
En date des 20 et 21 septembre 2018, le personnel a été consulté sur le texte du projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail et la rémunération des cadres,
En date des 20 et 21 septembre 2018, le personnel concerné a procédé au vote par bulletins de vote secret
Un procès-verbal de proclamation des votes du personnel a été établi et annexé au présent accord.
Suite à ce procès-verbal de consultation, il a été décidé ce qui suit :
Contenu de l’accord
Préambule
Il est rappelé que l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à 4 semaines suppose la conclusion d’un accord collectif.
L’activité de Centre de Santé est d’assurer, dans le respect du libre choix de l’usager, des activités de soins sans hébergement et participer à des actions de santé publique, de prévention, d’éducation pour la santé et à des actions sociales.
Structure de proximité, le Centre de Santé participe à l’accès de tous à la prévention et à des soins de qualité.
C’est pourquoi, son activité est marquée par les variations des consultations de soins, la flexibilité de l’organisation est une nécessité pour répondre aux exigences d’une prise en charge globale de la santé des personnes.
Ainsi, le présent accord d’entreprise s’appuie sur les articles L. 3122-2 et suivants du code du travail, tels qu’issus de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, relatifs à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Les signataires du présent accord d’entreprise, soucieux du respect d’une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée des salariés cadres, ont souhaité encadrer cet aménagement de la durée du travail dans les conditions ci-dessous.
Les signataires du présent accord entendent ainsi faciliter la pérennisation des emplois grâce à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Dans ce cadre, un système de rémunération adapté aux fonctions des médecins et professionnels de santé médicaux (sages-femmes, dentistes notamment) est également envisagé.
Ce système de rémunération doit être conforme aux enjeux du Centre de Santé et incitatif au recrutement et à la fidélisation des médecins tout en respectant leurs attentes.
Fort de ce constat, l’Association pour le Développement des Centres de Santé « ADCS » a élaboré un nouveau système de rémunération prenant en compte à sa juste valeur la qualification et la compétence des médecins et professionnels de santé médicaux salariés.
Article 1er - Champ d’application
Le présent accord concerne les centres de santé exploités par l’
Association pour le Développement des Centres de Santé « ADCS ».
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés cadres, embauchés à temps plein et à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée au sein de l’
Association pour le Développement des Centres de Santé « ADCS ».
Article 2 - Détermination de la période de référence
2.1. Principe
La répartition de la durée du travail sur une période, appelée période de référence, pourra être supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Pour l’ensemble des salariés cadres en contrat à durée indéterminée, la période de référence correspond à l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Pour la période comprise entre la date de signature du présent accord et le 31 décembre 2018, la durée annuelle de travail sera bien entendu proratisée.
2.2. Bilan de la période de référence
Un décompte individuel de la période de référence écoulée sera réalisé pour chaque salarié, dans les conditions prévues au présent accord.
Article 3 - Détermination de la durée du travail sur la période de référence
Lorsque la période de référence correspond à l’année civile ou à toute autre période de 12 mois consécutifs, la durée du travail est fixée à 1 607 heures.
Cette durée est applicable en cas d’aménagement du temps de travail :
sur l’année,
de forfait annuel en heures,
et de temps partiel sur l’année.
Article 4 - Durées maximales de travail
Il est rappelé qu’en tout état de cause la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :
La durée moyenne maximale de travail ne pourra pas dépasser 46 heures par semaine en moyenne.
Le temps de travail quotidien est de 10 heures.
A titre dérogatoire et si l’organisation du service le nécessite, le temps de travail quotidien pourra être porté à 12 heures.
L’amplitude de travail maximum est de 13 heures pour les salariés cadres à temps plein et les salariés cadres à temps partiel annualisé.
Le temps de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
Il pourra être dérogé à la durée minimale de repos quotidien :
- en cas d'urgence, - en cas de surcroît exceptionnel d'activité, - en cas de nécessité d'assurer une continuité du service.
Le salarié bénéficiera de périodes de repos au moins équivalentes à la dérogation.
En tout état de cause, le salarié devra bénéficier d’une durée de repos minimale de 9 heures.
Article 5 - Détermination des rythmes de travail
A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l’activité de la société de 0 à 48 heures.
La société informera les salariés cadres par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l’horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à l’avance.
Lorsque les salariés cadres d’un service ou d’une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée de travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :
– quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail effectuées ;
– chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l’entreprise, émargé par le salarié et par l’employeur, est tenu à la disposition de l’inspection du travail ;
– un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document précisera le nombre d’heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Article 6 - Conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou d’horaire de travail
Des changements de la durée ou de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise : les salariés cadres doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 8 jours à l’avance.
Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles.
Ainsi, entrent dans le domaine de l’exceptionnel les situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que :
- les consultations de soins effectuées en urgence et non prévus, - des retards ou des décalages dans les consultations de soins, - le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel.
Article 7 - Décompte des heures supplémentaires
Conformément à l’article L. 3122-4 du code du travail, constituent des heures supplémentaires :
7.1. Heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur une période de référence égale à 12 mois
Les heures supplémentaires décomptées dans les conditions prévues par l'article L 3122-4 du Code du travail sont soumises à l'ensemble des dispositions applicables aux heures supplémentaires, à savoir :
- application de la majoration pour heures supplémentaires, soit 25% pour les 8 premières heures supplémentaires à partir de 1607 heures, et 50% de majoration pour les heurs suivantes.
- ou repos compensateur de remplacement.
Le choix entre le paiement de la majoration pour heures supplémentaires ou le repos compensateur de remplacement se fera d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.
7.2. Heures de travail effectuées au-delà de la durée de travail de la période de référence
Lorsque l’organisation mise en place dans l’entreprise ne couvre pas l’année entière, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 39 heures, calculée sur la période de référence fixée dans l’entreprise.
Ainsi, à titre d’illustration, pour une période de référence de 10 mois, la durée de travail de référence est de 1 515 heures. Constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 515 heures.
Ces heures supplémentaires seront majorées ou feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement selon les taux prévus au présent accord, en fonction du nombre moyen d’heures supplémentaires effectuées au cours de la période de référence.
Exemple : dans une entreprise dont le volume d’heures de base est de 1 515 heures, un salarié a accompli 1 605 heures, soit 90 heures supplémentaires, majorées ou compensées selon les modalités fixées au 7.1 du présent article.
Article 8 - Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés cadres concernés par le présent accord sera lissée de la manière qui suit :
– soit sur la base d’un horaire mensuel moyen de 151,67 heures ;
– soit sur la base d’un horaire moyen incorporant un nombre défini d’heures supplémentaires, par exemple 169 heures.
Dans ce cas, une régularisation interviendra à l’échéance de la période de référence, sur la base du décompte prévu au présent accord et déduction faite des éventuelles heures supplémentaires payées durant la période de référence.
Conformément aux dispositions légales, le salarié percevra une rémunération au moins égale à la durée du travail fixée pour la période de référence, telle que définie au présent accord.
Article 9 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés cadres, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence
Lorsque la rémunération est lissée :
– en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence ;
– en cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ;
– la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.
Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
– lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l’entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L. 3252-2, L. 3252-3 et de leurs textes d’application ;
– la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie. Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires ;
Article 10 – Rémunération des médecins et professionnels de santé médicaux
En rémunération de leur travail et des responsabilités qui y sont attachées, les médecins et professionnels de santé médicaux salariés percevront une rémunération mensuelle globale brute qui sera calculée sur la base brute d’un pourcentage des tarifs des actes relevant de la nomenclature de la sécurité sociale et les compléments de rémunération auxquels ils pourraient prétendre en application des dispositions de leur contrat de travail.
En tout état de cause la rémunération annuelle globale brute (calculée sur la base brute d’un pourcentage des tarifs des actes relevant de la nomenclature de la sécurité sociale et compléments de rémunération) ne pourra pas être inférieure au minimum garanti annuel base temps plein fixé au contrat de travail, ce montant minimum garanti annuel inclut la majoration légale pour heures supplémentaires de la 36ème à la 39ème heure.
Le pourcentage des tarifs des actes relevant de la nomenclature de la sécurité sociale est déterminé par spécialisation de médecine.
Le minimum garanti annuel base temps plein est comparé annuellement à la totalité des éléments de salaire perçus par le médecin au cours de l’année écoulée, reconstituée sur la base d’un ETP.
Cette comparaison inclut :
le salaire de base,
les primes de toute nature ayant le caractère de salaire.
Dans l’hypothèse où, à l’issue de l’opération de comparaison, le minimum garanti annuel base temps plein fixé au contrat de travail du médecin est supérieur au cumul annuel des éléments de salaire, il est procédé au versement – au titre de l’année considérée – d’une prime compensatrice unique correspondant au différentiel constaté, exprimée en euros.
Article 11 – Cadres autonomes
Les cadres autonomes de la société pourront être soumis à une convention de forfait en jours qui devra « être de nature à assurer la protection, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé d’un salarié », et notamment de garantir le respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journalier et hebdomadaire.
En outre, le présent accord détermine :
– les catégories de salariés cadres susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ;
– les modalités de décompte des journées ou demi-journées de repos, les modalités concrètes d’application des règles sur le repos quotidien, le repos hebdomadaire et l’interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine.
L’objet du présent accord est de fixer les modalités de recours au forfait annuel en jours dans le respect de ce cadre légal.
11.1. Salariés cadres pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. – Notion de cadre autonome
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année est applicable aux salariés cadres autonomes, à savoir les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.
Les catégories de salariés cadres pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont les cadres de direction et d’encadrement administratif à l’exclusion des médecins cadres qui restent soumis à l’annualisation de leur temps de travail.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :
– ses prises de rendez-vous ;
– ses heures d’arrivée et de sortie, en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
– la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
– l’organisation de ses congés, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l’employeur, etc.
Pour cette catégorie de cadre, la société pourra mettre en place directement, en application du présent accord, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.
11.2. Forfait annuel en jours
11.2.1. Conclusion d’une convention individuelle
Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait.
Cette convention fera l’objet de stipulations dans le contrat de travail.
11.2.2. Nombre de jours travaillés dans l’année et modalités de décompte
Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 sur une période de 12 mois.
Ce nombre comprend la journée de solidarité, prévue par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Ce plafond de référence s’apprécie sur une année complète pour des salariés cadres bénéficiant de droits complets à congés payés.
Le décompte s’effectue par demi-journées ou journées.
11.2.3. Prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris en concertation avec le supérieur hiérarchique du salarié, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et selon les modalités fixées par note interne de service.
11.2.4. Suivi du temps de travail
L’entreprise tient un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés …) ainsi que le nombre de jours de repos pris au titre de la réduction du temps de travail et ceux restant à prendre. Il indiquera également si le temps de repos entre 2 jours de travail a été respecté.
Ce document sera émargé chaque fin de mois par le salarié, qui en conservera une copie.
Ce document sera tenu à la disposition de l’inspection du travail et permettra au supérieur hiérarchique :
– de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d’alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisé dans la période de référence ;
– d’assurer un suivi de l’organisation du travail du salarié, afin de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail soient raisonnables.
Au regard des conclusions de ce suivi, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail.
En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours devra bénéficier chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.
Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de la sécurité et la santé du salarié, et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l’employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tel qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.
Ces cadres doivent bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien minimal et au repos hebdomadaire prévus au présent accord.
11.2.5. Renonciation à des jours de repos
Le salarié n’est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.
Mais le salarié peut, s’il le souhaite, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 17 jours par an.
Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l’employeur au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence.
En cas de renonciation, un avenant à la convention de forfait devra être conclu entre le salarié et l'employeur qui sera valable uniquement pour l’année en cours et devra faire prévoir expressément sa reconduction en cas d’accord entre les parties.
Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 %.
En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés sera de 235 jours et doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
11.2.6. Suivi du recours au forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions légales, les représentants du personnel, s’ils existent, seront consultés chaque année sur le recours à la convention de forfait en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés cadres concernés.
Article 12. Durée. – Entrée en vigueur. – Dépôt
Le présent accord est à durée indéterminée.
Il entrera en application le premier jour du mois suivant son dépôt au Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
