Dont le siège social est situé : 3 rue Guglielmo MARCONI – 44 800 St Herblain Immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 843 347 105 000 10
ACCORD RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La Société SAS AXIOM PROMOTEUR
Dont le siège social est situé : 3 rue Guglielmo MARCONI – 44 800 St Herblain Immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 843 347 105 000 10 N° SIRET : 84334710500010 Code NAF : 7010Z Représentée par … en qualité de Président
Ci-après dénommée l’ « employeur » ou indifféremment la « société »
D’une part,
ET
Le personnel de l'entreprise, suivant le Procès-verbal de ratification annexé au présent accord d’entreprise
D’autre part,
Ci-après dénommées les «
parties ».
PREAMBULE
La société AXIOM PROMOTEUR est une société spécialisée dans la promotion immobilière, située à Saint-Herblain.
Elle est régie par la convention collective de LA PROMOTION IMMOBILIERE (IDCC 1512) ainsi que par les dispositions légales applicables.
A cette fin, la société emploie aujourd'hui 1 salarié en qualité de Responsable de programme, statut Cadre, niveau IV, Echelon 1.
Considérant la large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion du temps de travail inhérente au poste de travail occupé par celui-ci pour exécuter les missions qui sont confiées, la Direction a émis le souhait de remettre à plat les modalités conventionnelles d’application du forfait en jours.
Cette remise à plat a notamment pour finalité de fixer précisément les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours et d’approfondir les dispositions permettant de garantir aux salariés qu’une charge de travail raisonnable et un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
A toutes fins utiles, il est précisé que l’accord d’entreprise est soumis à la ratification de l’ensemble du personnel.
Toutefois, seules les catégories de salariés visées à l’article « V.1 salariés concernés » de l’accord pourront éventuellement conclure des conventions de forfait en jours.
Autrement dit, le présent accord n’aura pas d’incidence sur la durée du travail des autres salariés.
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La société AXIOM PROMOTEUR étant dépourvue d’Institution représentative du personnel, la Direction a fait application de l’article L 2232-21 du Code du travail et propose un projet d'accord au salarié en place. Par application des articles L 2232-21 et suivants Code du travail, ce dernier a été régulièrement informé de ce projet par courrier remis en main propre contre décharge en date du 29 juin 2020. A l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication au salarié du projet d'accord, il a été amené à se prononcer sur ce projet. Celui-ci a donc été approuvé, conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du Code du travail. Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord.
DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE :
DISPOSITIONS GENERALES
I - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés attachés au moins au niveau 3, échelon 2 de la grille de classification de la convention collective, et disposition d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Par ailleurs, le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée. Il ne s'applique pas aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim). A toute fin utile, il est précisé qu'au jour de la signature des présentes, 1 poste est concerné :
Le poste de Responsable de Programme, statut Cadre, niveau 4, échelon 1.
II - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet au plus tôt le 20 juillet 2020 et en tout état de cause à compter de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.
III – REVISION – DENONCIATION
3.1 Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.
Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.
3.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.
L’employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié.
Le personnel de l’entreprise disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur.
Conformément aux dispositions légales, la dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du Ministre du travail.
Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.
IV – COMMISSION DE SUIVI
La commission de suivi du présent accord est composée de :
1 membre du personnel soumis au forfait-jours et bénéficiant de la plus grande ancienneté ;
1 membre de la Direction.
La commission pourra se réunir à la demande de l'une des parties. Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.
DISPOSITIONS APPLICABLES
AUX CADRES AUTONOMES
MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Salariés concernés
Par application de l’article L 3121-58 du code du Travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés : 1° qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.
Pour cette raison et en application du présent accord, pourront en conséquence être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année tous les salariés relevant au minium du niveau 3, échelon 2 de la grille de classification prévue par la Convention Collective et dont les fonctions répondent aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail.
B -Fonctionnement du forfait
Convention individuelle de forfait
La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur.
Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.
Respect des temps de repos
Le salarié doit bénéficier :
d'un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par le Code du travail, et les dispositions conventionnelles,
d'un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est défini également par la loi, tout en sachant que ces jours de repos hebdomadaires sont par principe fixés le samedi et le dimanche.
En effet, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés.
Détermination du nombre de jours inclus dans le forfait
Par principe, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 jours (deux cent dix-huit jours) pour une année complète de travail, en ce compris la journée de solidarité.
Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :
aux jours de repos hebdomadaire,
aux jours ouvrés de congés payés légaux,
aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
à des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète (ci-après les JRS). Ce nombre de JRS fluctue chaque année en conséquence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre
L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
Incidence des absences sur le nombre de jours travaillés
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du travail effectif à l’année. Il en résulte que le calcul du nombre de jours de repos auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Les absences entrant dans le cadre de l’article L.3121-50 du Code du travail relatif à la récupération des heures perdues doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération. Il s’agit des absences pour intempéries, force majeure, inventaire.
Les autres absences rémunérées, telles que la maladie, la maternité, les congés pour évènements familiaux sont à déduire du plafond de jours travaillés, compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Traitement des entrées et départs en cours d’année
Salarié ayant un droit intégral à congés payés Salarié n’ayant pas un droit intégral à congés payés * Nombre de jours calendaires en 2020 366 jours 184 Nombre de jours à déduire Jours de repos hebdomadaires - 104 jours - 52 jours
Jours ouvrés de CP - 25 jours - 0 jour
Jours fériés chômés hors samedi et dimanche - 9 jours - 3 jours
228 jours 129 jours Nombre de jours du forfait 218 jours 124 jours Nombres de JRS
10 jours 5 jours * Hypothèse d’un salarié intégrant la société le 1er juillet 2020
LA REMUNERATION
Rémunération minimale
Dans le cadre d’un forfait de travail défini en jours, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Tout salarié concerné par les présentes dispositions bénéficiera a minima de la rémunération mensuelle prévue par la convention collective, notamment les dispositions relatives aux salariés en forfait jours.
Le niveau de rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.
Incidences des absences
En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base x 12) / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle.
LES MODALITES DE PRISE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES DE REPOS
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Ces jours de repos sont pris sur proposition du salarié après validation par la Direction. En tout état de cause, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année.
RECOURS AU FORFAIT JOURS REDUIT
Il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera tant l’accord du salarié que de l’employeur.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Contrôle des jours travaillés
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement des jours de repos ;
la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ d’usage, JRS, etc.).
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Entretien individuel
En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'amplitude des journées d'activité du salarié,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la rémunération du salarié.
L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du/de la salarié(e), le/la salarié(e) a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son/sa représentant(e) qui recevra le/la salarié(e) dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.
FACULTE DE RENONCIATION
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction de la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.
Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus 15 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué.
En toute hypothèse, le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours.
DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.
En effet, le respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs et tablettes ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la société. Ce temps comprend le temps normal de travail du salarié.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.
Définition de l’obligation de déconnexion
La déconnexion représente à la fois un droit mais également un devoir pour les salariés.
Dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :
Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).
En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail effectif.
La consultation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article.
En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.
Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail.
Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Chaque salarié est tenu de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.
Les absences de plus de 3 jours et plus largement les absences prolongées devront être paramétrées dans le gestionnaire d'absence (sur leur messagerie électronique portant indication des modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence).
Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
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Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise. Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire. Une copie sera remise au salarié en place, ainsi qu’à chaque nouvel embauché. Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.
Fait à St Herblain, le 15 juillet 2020
En quatre exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,
un remis à l’employeur,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.
Pour l’employeur
Monsieur …
LE PERSONNEL DE LA SOCIETE, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL
Ci après annexé : Procès-verbal de ratification en date du 15 juillet 2020
