Société par Actions Simplifiée au capital de 650.000 € Ayant son siège 98, rue de Hochfelden, 67200 STRASBOURG Représentée par Agissant en qualité sur mandat de la Présidence Ayant qualité pour ce faire
D’autre part :
Madame Membre titulaire de la délégation unique du personnel pour le second collège Et dont le mandat est en cours de validité à la date de signature des présentes,
Et
Madame Membre titulaire de la délégation unique du personnel pour le second collège Et dont le mandat est en cours de validité à la date de signature des présentes,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La société a signé en date du 28 décembre 2001, une note d’information visant à transposer les dispositions de la convention collective et plus particulièrement de l’accord de branche du 22 juin 1999 aux fins de mise en place de la réduction et l’aménagement du temps de travail dans le cadre des lois dites « Aubry ».
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels est venue mettre la législation française en conformité avec les dispositions européennes et les évolutions de la jurisprudence en matière de temps de travail.
De même, les ordonnances de septembre et octobre 2017 sont venues modifier différentes dispositions d’une part sur le contenu des accords collectifs, d’autre part sur leurs modalités de conclusions et, enfin, sur le recours au télétravail.
Il a paru à la suite utile à la société de profiter de cette harmonisation des textes pour remettre à plat la question de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise étant précisé que les modalités d’aménagements du temps de travail concernant les salariés non-cadres ne sont pas modifiés par le présent accord.
En revanche, eu égard aux évolutions légales et jurisprudentielles précitées en matière de décompte du temps de travail et de l’articulation avec les règles de vie privée, il est paru nécessaire aux parties de revoir le fonctionnement de l’aménagement et du décompte du temps de travail des cadres.
Il en résulte le présent accord qui stipule ce qui suit, annule et remplace, à compter de sa date d’effet, les dispositions de l’article 9 de la note d’information du 28 décembre 2001 précitée.
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet d’adapter à l’entreprise les modalités d’aménagement du temps de travail existantes pour le personnel dit « cadre », prévues par la loi, la convention collective ou autres textes réglementaires, en fonction des besoins et nécessités de cette dernière.
Il vise également à formaliser la mise en place et/ou le recours au télétravail dans l’entreprise et ce, pour l’ensemble du personnel, quel que soit son statut.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Entre dans le champ d’application du présent accord l’ensemble du personnel à temps plein ou temps partiel de la société « DIGORA » actuellement employé ou nouvellement embauché par la société, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
Dans ce cadre, il est précisé que le salarié en forfait-jours, quel que soit le nombre de jours travaillés de son forfait est considéré comme un salarié à temps plein, conformément à la loi.
ARTICLE 3. MODALITES APPLICABLES CONCERNANT L’AMENAGEMENT ET LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
Le présent article définit les modalités applicables aux cadres comme suit, étant précisé que chaque nouvelle embauche, et selon le statut de cadre concerné, intégrera l’une ou l’autre des catégories ci-après définies par le présent accord, le contrat de travail conclu entre les parties précisant la catégorie en question.
Cadres dirigeants
Selon les dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail :
« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement »
Dès lors, sachant qu’une rémunération forfaitaire sans référence horaire ne peut être convenue qu'avec des salariés cadres qui disposent effectivement d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dans la prise de décision, et dont la rémunération est comprise dans les plus hautes rémunérations pratiquées dans l'entreprise, avec pour le moins une classification à la position 3.2, coefficient 210, et sous réserve qu’ils exercent bien ces fonctions au titre d’un contrat de travail et non d’un mandat social, il est précisé qu’à cette date aucun poste ne rentre dans cette qualification dans la société. À l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues au Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail ne sera applicable aux salariés relevant de cette catégorie. La rémunération forfaitaire mensuelle perçue par les personnes relevant de cette catégorie est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée et elle tiendra compte des responsabilités confiées aux dits salariés dans le cadre de leur fonction, le bulletin de paye faisant apparaître que la rémunération est un forfait sans référence horaire.
Cadres autonomes
Cadres concernés
Les salariés « cadres » non visés au § 1 et § 3 supra sont définis comme des cadres « autonomes ».
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-56 du code du travail, sont concernés par la présente catégorie « les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».
A la suite, il est précisé que pour le personnel entrant dans la définition susvisée, et du fait de ce seul critère, un forfait-jours pourra être appliqué, peu importe leur classification et/ou rémunération (sous réserve de respecter le minimum conventionnel adapté au dit coefficient et au dit forfait) dans l’organigramme de la société.
Quoi qu’il en soit, les parties conviennent qu’à compter de la date d’effet des présentes, ne pourront bénéficier du forfait-jours, nonobstant le respect des autres clauses de l’accord, que les salariés classés au minimum au statut cadre, position 2.1 coefficient 115.
Quel que soit le poste, l’intitulé de la fonction occupée, la personne qui bénéficie du statut cadre et qui relève de la définition visée supra pourra, en raison de l’autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et parce que la nature de ses fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable de la société, se voir proposer un forfait-jours, mode d’aménagement et de contrôle du temps de travail le plus adapté à l’entreprise.
De ce fait, les signataires du présent accord conviennent de ne pas lister l’ensemble des postes susceptibles d’être occupés sous forfait-jours.
Ces salariés disposent d’une large autonomie d'initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise.
De même, ils disposent d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Dans les faits, cette autonomie et cette indépendance se traduisent notamment (les points listés ci-dessous étant à adapter en fonction des situations rencontrées dans l’entreprise en fonction des services) :
Par une charge de travail qui impose que l’horaire ne puisse être prédéterminé ;
Par des impératifs clients qui imposent de démarrer, réaliser ou finir l’intervention, peu importe l’heure à laquelle la demande d’intervention intervient ;
Par les réunions directement conduites par le collaborateur avec le client en fonction de ses disponibilités et/ou de celles du client tout au long des missions ;
Par des déplacements, organisés par le collaborateur, en fonction des rendez-vous qu’il prend ;
Par l’affectation des heures à passer sur un projet en fonction du calendrier convenu et de la phase dans laquelle on se situe ;
Par des règles imposées par le client dans les différents marchés/projets obtenus par la société (ex : base de travail déportée chez le client, impératifs clients, urgence de l’intervention…) ;
Par l’organisation logistique et opérationnelle des missions confiées en accord avec le client ;
Par la liberté d’organisation des début et fin de journée, voire des jours d’intervention en cas de planning d’intervention fixé par la hiérarchie.
Dès lors, dans le respect des conditions fixées par le Delivery Manager, l’organisation de la journée de travail dépendant des seuls collaborateurs et clients, sans intervention de la hiérarchie, sauf cas particuliers (réunion, RV commun etc.), l’autonomie est clairement démontrée et autorise, en conséquence, le recours au forfait-jours.
Mise en place des conventions de forfaits annuels en jours
La convention de forfait-jours est obligatoirement établie par écrit entre le salarié concerné et l’entreprise.
Pour ce faire :
Pour le personnel nouvellement embauché ou passant en cours de collaboration en forfait-jours, cette formalisation se fera dans le contrat de travail ou par voie d’avenant ;
Pour le personnel actuellement bénéficiaire d’un forfait-jours, pour lequel un écrit validant l’existence dudit forfait et l’accord du salarié à pratiquer cette forfaitisation existe déjà, aucun écrit supplémentaire ne sera établi, les dispositions du présent accord se substituant de plein droit aux éventuelles précisions manquantes dans les conventions de forfait individuelles.
Nombre de jours de travail du forfait
fUne fois déduits du nombre total des jours calendaires de l'année :
Les jours de repos hebdomadaire (généralement 52 samedis et 52 dimanches);
Les jours de congés légaux (25 jours de congés payés) et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre
Les jours fériés ;
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne pourra excéder, pour une année complète de travail et journée de solidarité incluse, le plafond visé au (h) infra.
Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Le jour de repos hebdomadaire est, en principe, le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le nombre de jours supplémentaires de repos (JSR) auxquels le salarié peut prétendre sera déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés que comprennent la période de référence et le plafond fixé au (h) précité.
Toutefois, les autres jours de congés hors congés payés, type congés pour événements familiaux, de naissance, pour ancienneté s’imputent sur le plafond précité, sans influence sur le nombre de jours JSR auxquels peut prétendre le salarié. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre. Ainsi, ledit nombre de jours supplémentaires de repos sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie de l’effectif en cours de période ou, en cas d’absence, pendant la période de référence.
Par absence, il convient d’entendre les suspensions du contrat de travail, quel qu’en soit le motif (maladie, congé sans solde…) à l’exclusion des journées déjà exclues du décompte telles qu’énoncées limitativement ci-dessus (congés payés, jours fériés, congés pour événement familial ou d’ancienneté).
Ces jours JSR pourront être utilisés individuellement par journée, accolés ou non à d'autres absences, avec l'accord de la hiérarchie.
La demande de prise de jour de repos supplémentaire sera effectuée via la procédure prévue à cet effet, comme il est de mise à l’heure actuelle en matière de congés payés.
Toutefois, et conformément aux usages antérieurs, les JRS seront pris :
Pour 50% des droits acquis l’année de référence en question par journée au choix de l’employeur ;
Pour 50% des droits acquis l’année de référence en question, par journée au choix du salarié, étant précisé qu’en cas de nécessité de service, ces jours pourront être reportés à la demande de la direction, charge pour le salarié de proposer un autre jour en remplacement.
Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Le bulletin de paye fait apparaître le calcul de la rémunération sur la base d’un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Suivi du nombre de jours travaillés
Pour les personnes concernées, l’entreprise institue des modalités spécifiques d’enregistrement des jours de travail de chaque cadre dans l’entreprise au moyen d’un support numérique ou tout autre moyen équivalent.
Ce document fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours supplémentaires de repos au titre du forfait-jours, maladie, jours fériés…).
Il est toutefois précisé :
Qu’une ½ journée de travail s’entend d’un minimum de 3,5 heures travaillées sur la ½ journée considérée ;
Qu’une journée de travail s’entend d’un minimum de 6 heures travaillées sur la journée considérée ;
Que les jours travaillés sont fixés, sauf en cas de besoin pour des raisons de service, du lundi au vendredi ;
Que les cadres concernés se verront soumis par la société à une charge de travail correspondant à ce mode de forfaitisation, la société ne pouvant être tenue à aucune majoration de salaire pour les travaux effectués par le cadre à sa seule initiative.
Suivi de la charge de travail
Une procédure visant à suivre la charge de travail des salariés au forfait jours existe dans la société (étant précisé que cette procédure s’applique également aux autres collaborateurs de la société, qu’ils soient cadres ou non).
Elle est officialisée et pérennisée par le présent accord.
Elle consiste en quatre étapes, cumulatives, qui toutes permettent d’alerter et de réagir si une difficulté devait être rencontrée.
L’entretien annuel
Conformément aux dispositions du code du travail, le salarié bénéficiera chaque année, comme c’est déjà le cas à l’heure actuelle, d’un entretien avec un supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Les éventuelles remontées faites lors de ces entretiens pourront conduire à la mise en place, après concertation dans le cadre du comité opérationnel existant dans la société, de mesures correctives si cela est jugé nécessaire.
Le suivi quotidien et hebdomadaire
Le suivi de la charge de travail est également assuré, en dehors de ces entretiens annuels, par l’outil informatique mis en place au sein de la société dans lequel le salarié renseigne, à son initiative, les heures travaillées.
Il est rappelé à ce titre que la charge de travail est déjà gérée par l’entreprise en amont, via la mise en place par les managers d’un planning indicatif de travail sur la semaine, planning sur lequel le salarié va, quotidiennement, apporter des modifications en complétant le temps réellement passé sur chaque mission.
Chaque manager valide ensuite, à l’issue de chaque semaine, l’adéquation entre le temps déclaré et la charge de travail aux fins d’être au plus proche des situations réelles rencontrées par les salariés.
Il est ainsi rappelé l’obligation faite au cadre concerné de renseigner dans les dispositifs informatiques prévus à cet effet les journées et ½ journées de travail ainsi que des jours non travaillés aux fins de permettre à la société de s’assurer d’une durée et d’une charge de travail raisonnables.
Le dispositif d’alerte
A chaque instant, le collaborateur en difficulté est invité à prendre attache avec son manager pour lui faire part des difficultés rencontrées.
Il est rappelé à ce titre qu’il appartient également au collaborateur de se responsabiliser, de solliciter de l’aide en cas de problème et de s’imposer le respect des temps de repos.
Ainsi, il est rappelé que l’obligation de respecter les durées maximales de travail, les temps de repos obligatoires et les moyens de contrôle prévus à cet effet dans l’entreprise pèsent aussi sur le salarié.
Ainsi, tout manquement répété à cette obligation de sécurité est susceptible de constituer une faute justifiant le prononcé de sanctions disciplinaires à son encontre.
Il est enfin rappelé :
Que pour permettre au salarié un repos effectif et pour lui assurer de disposer du temps nécessaire à sa vie personnelle et familiale, la société impose la prise effective des congés payés sauf dérogation à la demande expresse du salarié, dûment validée par la hiérarchie ;
Qu’il est pris en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales des collaborateurs pour leur permettre d’adapter leur planning professionnel et leur planning personnel.
Le droit à la déconnexion
Le salarié en forfait-jours, comme l’ensemble des salariés, bénéficie du droit à la déconnexion. Pour ce faire, il lui appartient de respecter la charte y afférente en vigueur dans l’entreprise et disponible sur l’intranet.
Limites journalières et mensuelles
En premier lieu, il est rappelé que selon les dispositions de l’article L.3121-62 du code du travail, « les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22. »
Ainsi, il est rappelé qu’afin de protéger leur santé et leur sécurité, la durée et la charge de travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l’intéressé, entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Pour ce faire, il est interdit au cadre concerné de travailler :
Plus de 13 heures par jour
Plus de 12 heures par jour sur une période de 5 jours ;
Plus de 60 heures par semaine ;
Plus de 55 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives
Plus de 6 jours par semaine.
En cas de contrainte professionnelle susceptible d’entraîner un dépassement des durées maximales susvisées, le salarié concerné peut solliciter sa hiérarchie aux fins d’organiser un entretien visant à permettre d’étudier les difficultés rencontrées par ce dernier dans l’organisation de son travail et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de sa sécurité.
Cet entretien pourra également être organisé à l’initiative de sa hiérarchie.
Les cadres concernés ne sont pas soumis aux durées maximales journalières ou hebdomadaires.
Ils bénéficient des dispositions réglementaires régissant le repos quotidien (11 heures) et le repos hebdomadaire.
Limites annuelles
Selon l’article L.3121-64 3° du code du travail « Le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par l'accord collectif ne peut excéder deux cent dix-huit jours ».
Le plafond de jours fixé à l’année conformément au (h) peut être dépassé notamment dans les trois cas ci-après définis, à savoir :
L’affectation sur le compte épargne-temps, quand celui-ci existe au sein de la société, et dans les conditions prévues par le code du travail ;
Le report de congés payés, dans les conditions prévues par le code du travail
La demande de dérogation du salarié (cf. (i) infra).
Dérogation
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, et à titre dérogatoire par rapport aux dispositions fixées supra, « Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. »
Pour ce faire, le salarié fera une demande écrite en ce sens à laquelle l’employeur répondra par écrit dans le mois suivant la demande.
A défaut de réponse dans le délai susvisé, l’employeur sera réputé avoir refusé la demande du salarié.
En revanche, en cas d’acceptation, l’accord entre le salarié concerné et l'employeur sera établi par écrit par avenant temporaire au contrat de travail (n’ayant de valeur que pour l’année de référence en cours).
Si le salarié souhaite bénéficier à nouveau de la mesure l’année suivante, il devra respecter à nouveau le formalisme susvisé.
En tout état de cause, la demande du salarié visant à travailler des jours au-delà du plafond visé au (h) par renoncement à ses jours supplémentaires de repos ne pourra le conduire à travailler, sur l’année de référence considérée, plus de deux cent trente-quatre jours.
Par ailleurs, l’avenant à la convention de forfait conclu entre le salarié et l'employeur déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.
Période de référence
Pour l’application des présentes, il est convenu que la période annuelle de référence d’application du forfait est l’année civile.
Cadres intégrés ou encadrants
Par cadres intégrés ou encadrants, il convient d’entendre les salariés ayant la qualité de cadre dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, même quand leur horaire effectif dépasse en amont ou en aval l’horaire de l’équipe.
Ces cadres étant soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés tels que fixés par le code du travail, ils relèvent en conséquence de la durée du travail de droit commun telle qu’elle est en vigueur dans le service ou l’unité de travail où ils sont occupés (annualisation, RTT par jour de repos etc..).
Sont concernés les cadres de l’ensemble des services qui ne disposent pas, du fait de leur fonction ou de leurs missions réelles, de l’autonomie leur permettant d’être considérés comme des cadres autonomes.
À ce titre, il est rappelé :
Que selon l’article L. 3121-53 du code du travail « La durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours …» ;
Que selon l’article L.3121-55 du code du travail « La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit»
Ainsi, pour les salariés cadres qui se verront proposer une convention de forfait hebdomadaire ou mensuelle en heure, par voie d’avenant au contrat de travail ou dès l’embauche au sein du contrat régissant la collaboration, le paiement des heures supplémentaires sera inclus dans la rémunération mensuelle sous forme d'un forfait.
Le nombre d'heures excédant la durée légale du travail et sur lequel sera calculé le forfait sera déterminé dans la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires tel que défini par les conventions et accords collectifs en vigueur dans la société ou, à défaut, par la loi. En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.
Nonobstant la forfaitisation de la durée du travail, il est rappelé :
Que la durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement ;
Que la durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
L'horaire de travail sera réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail. Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail selon les moyens et modalités en vigueur à ce titre dans l’entreprise ainsi que du respect des dispositions de la convention collective en matière de rémunérations.
En cas de dépassement dudit forfait sur la période de référence, les heures ainsi réalisées seront considérées comme heures supplémentaires, rémunérées ou récupérées avec la majoration légale y afférente, étant précisé qu’aucun dépassement n’est autorisé sans autorisation et validation préalable du manager.
ARTICLE 4. MODALITES APPLICABLES CONCERNANT LE TELETRAVAIL « PERMANENT »
Par permanent, il faut entendre une personne qui travaille régulièrement, selon un planning fixé avec la direction et via avenant un contrat de travail, tout son temps ou partie de son temps en télétravail.
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la société, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Les travaux réalisés dans des bureaux loués par la société ou chez un client ne rentrent pas dans la définition du télétravail.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Champ d’application :
Sont susceptibles d’être concernés par la présente modalité d’aménagement du temps de travail à la date d’effet des présentes :
Les collaborateurs titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) sous réserve des conditions cumulatives suivantes :
Le CDD devra avoir été conclu pour une durée de 12 mois ou plus ;
Le salarié sous CDD devra avoir acquis une ancienneté minimale de 6 mois à la date de son passage en télétravail.
les unités de travail et services suivants à savoir toutes fonctions tertiaires pouvant être assurées dans les mêmes conditions dans les locaux de l’entreprise ou dans un autre lieu fixe (domicile du salarié ou centre de proximité) en utilisant les technologies de l’information et de la communication, ne nécessitant pas une présence permanente ou quasi-permanente du collaborateur dans les locaux de l’entreprise, ni l’installation ou l’entreposage d’équipement ou de matériel particulier (hormis celui visé au présent accord)
Le recours au télétravail ne sera pas possible pour les CDD courts (moins de 12 mois), les salariés sous CDD ne justifiant pas d’une ancienneté de 6 mois ou plus à la date du passage en télétravail, les apprentis et contrats de professionnalisation.
Dans le même sens, il est précisé que certains métiers, compte tenu de leur nature et/ou des contraintes techniques qui leur sont inhérentes, sont incompatibles avec le télétravail.
Ainsi, sont notamment considérés comme incompatibles avec le télétravail les métiers et services identifiés ci-après, sans que cette liste ne soit exhaustive :
Fonctions d’accueil téléphonique ou physique des clients ;
Fonctions de back-office (administration des ventes, comptabilité, paie, services généraux)
La liste des métiers et services identifiés comme incompatibles pourra être mise à jour à l'initiative de la Direction, notamment en cas d’évolution importante des métiers ou d’intégration de nouveaux métiers. La Commission de suivi instituée au sein du présent accord pourra formuler toute proposition à cet effet dans le cadre des réunions y afférentes.
Enfin, il est convenu que sauf exception dûment validée par le service RH de la société, les personnes en cours de préavis, quelle que soit l’origine de la rupture du contrat (période d’essai, licenciement, démission) ou les personnes signataires d’une rupture conventionnelle de leur contrat de travail ne pourront plus, par principe, être en situation de télétravail.
Modalités pratiques :
Les conditions de passage en télétravail et celles de son abandon ;
Le télétravail revêt un caractère, sauf circonstances exceptionnelles, volontaire et réversible pour le salarié et pour l'employeur.
Le présent accord n’institue aucun droit automatique au télétravail.
Un salarié peut être embauché directement en télétravail ou demander à y passer en cours de contrat.
Toute demande doit être formalisée par écrit auprès du service des ressources humaines au plus tard trois mois avant la date envisagée pour la mise en application de la mesure.
Le télétravail sera conclu et mis en place pour une durée indéterminée. Néanmoins, il est expressément convenu que les événements visés ci-après, notamment un changement de fonctions, pourront entraîner la réversibilité automatique du télétravail.
L’avenant de télétravail prévoira une période d’adaptation de 4 mois aux fins de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties.
Durant cette période d’adaptation de 4 mois, le salarié ou la société pourront unilatéralement, à tout moment et sans besoin de justification, mettre un terme définitif au télétravail.
Pour ce faire, la partie souhaitant mettre un terme définitif au télétravail devra en aviser l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge au plus tard le dernier jour de la période d’adaptation.
Il sera alors automatiquement mis fin au télétravail après expiration d’un délai de prévenance de deux semaines (lequel courra, selon le cas, à compter de la date de 1ère présentation de la lettre recommandée ou de la date de remise en main propre du courrier).
Dans ce cas, le salarié reprendra son activité dans l’un des établissements de la société, en fonction des postes de travail physiquement disponibles
de manière permanente.
En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié d’accomplir temporairement ses fonctions en télétravail (par exemple, en cas de coupure d’électricité ou de travaux au domicile du salarié), celui-ci devra en informer immédiatement son manager et rechercher avec lui la solution appropriée pour continuer à assurer ses fonctions. La mise en place d’une solution urgente dans ces circonstances exceptionnelles ne nécessitera pas la conclusion d'un avenant au contrat de travail.
Enfin, les parties pourront, à tout moment, par un avenant au contrat de travail, convenir de mettre un terme définitif au télétravail ; le salarié reprenant alors son activité sur son site de rattachement de manière permanente à la date convenue.
Dans le même sens, les parties conviennent expressément que les événements ci-après pourront entraîner la remise en cause automatique du télétravail :
Changement d’affectation (poste ou localisation) ;
Déménagement du collaborateur ;
En cas de télétravail à domicile :
Constat de non-conformité des lieux de télétravail après réalisation d’une visite au domicile du salarié.
Les salariés en télétravail, notamment en cas de télétravail à 100%, bénéficieront d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à leurs qualifications et compétences professionnelles (la priorité concerne le poste et non l’agence de rattachement).
Le salarié en télétravail pourra, à tout moment, demander la liste des éventuels postes disponibles correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles et faire valoir sa candidature pour tout poste de cette liste, candidature qui sera traitée de manière prioritaire.
Demande préalable du recours au télétravail
Le collaborateur souhaitant passer en télétravail devra en faire la demande écrite (par email, courrier…) auprès de son manager, en mettant en copie le Responsable Ressources Humaines (RRH) au plus tard trois mois avant la date prévue pour la mise en place du télétravail.
La demande devra préciser le nombre de jours de télétravail par semaine souhaités et, éventuellement, les jours de télétravail souhaités dans la semaine.
Le manager et le RRH étudieront l’opportunité de répondre favorablement à cette demande compte tenu prioritairement des contraintes opérationnelles, organisationnelles et budgétaires du service ou plus généralement de l’entreprise en tenant compte des processus de décision interne.
Si le passage en télétravail du collaborateur ne contrevient pas aux intérêts du service ou de l’entreprise, le manager et le RRH évalueront ses aptitudes individuelles au télétravail en tenant compte des exigences particulières du poste et des critères suivants : aptitude à travailler de manière autonome, à organiser et gérer efficacement son temps de travail, rigueur, capacité de concentration, sens du reporting et transparence.
Si le manager et le RRH considèrent que le salarié a les qualités requises pour mener à bien ses fonctions en situation de télétravail, ils définiront les modalités de travail qui leur paraissent les mieux adaptées et les proposeront au collaborateur concerné.
Le fait que la possibilité de télétravail soit prévue dès l’embauche au sein du contrat de travail n’empêche pas le salarié de respecter la présente procédure s’il entend travailler de cette manière.
Délai de réponse de l’employeur.
Il est convenu que la société disposera d’un délai de deux mois pour faire connaître sa réponse d’acceptation ou de refus de la situation de télétravail. Il est expressément reconnu que l’absence de réponse écrite dans ce délai ne pourra être assimilée à une acceptation de la demande de passage en télétravail.
En cas d’accord du collaborateur, de son manager et du RRH sur le principe et les modalités de télétravail (éventuellement, après échanges complémentaires pour arrêter définitivement ces modalités), un avenant au contrat de travail du salarié sera préparé sur la base des modalités préalablement convenues pour formaliser le passage en télétravail.
Ces dispositions s’appliquent à l’identique dans le cas où la demande de télétravail résulte d’une proposition de la société.
La réponse à une demande de télétravail, quelle qu’en soit le demandeur, se fera exclusivement par écrit (mail, courrier).
Eléments pris en compte dans la décision
Il est préalablement rappelé que le refus d'un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Dans tous les cas, la mise en place du télétravail procédera d’une décision managériale en fonction de l’intérêt présenté pour le service et des contraintes opérationnelles, organisationnelles et budgétaires du service ou plus généralement de l’entreprise.
Sous réserve du respect des conditions fixées par les présentes, il appartiendra au management, avec l’appui du Responsable Ressources Humaines, d’apprécier à tout moment l’opportunité de mise en place du télétravail pour tout ou partie d’un service ainsi que les modalités de cette mise en place au sein du service. Il pourra éventuellement déterminer un nombre maximum de salariés en situation de télétravail pour le service.
Le Responsable Ressources Humaines sera garant de l’objectivité des décisions de déploiement sur le télétravail.
Il devra notamment veiller au respect des critères fixés par le présent accord, des procédures et au traitement équitable des salariés. Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment concernant l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. Les télétravailleurs seront identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.
Le lieu du télétravail
Le mode de mise en place de référence du télétravail sera le télétravail à domicile.
Sauf accord exprès de la Direction, le télétravail à une autre adresse (lieu de résidence secondaire, lieu de vacances, etc.) que la résidence principale du salarié n’est pas autorisé.
Toutefois, la direction pourra éventuellement mettre en place ou autoriser le télétravail dans un centre de proximité spécialement dédié à l’accueil de postes de travail ponctuels ou permanents, tel qu'un télécentre.
Par ailleurs, le collaborateur devra informer sa compagnie d’assurance habitation qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil du public, à raison de X jours par semaine. Son contrat d’assurance multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ses journées de télétravail à domicile. A défaut d’en justifier, annuellement, le salarié ne pourra prétendre bénéficier du télétravail.
Le contrat d’assurance multirisque habitation du collaborateur n’aura pas à couvrir le matériel informatique mis à disposition par l’employeur notamment pour les risques de dommages et vol, ces éléments étant pris en charge par la police d’assurances de la société.
Formalisme afférent au passage en télétravail
Le passage au télétravail sera nécessairement formalisé par un avenant au contrat de travail du collaborateur (ou contrat de travail en cas d’embauche directe en télétravail), qui comportera notamment les mentions suivantes :
Conditions de passage en télétravail : lieu de télétravail, nombre forfaitaire de jours de télétravail par semaine, jours de la semaine dédiés au télétravail (en cas de télétravail alterné)
Modalités de contrôle du temps de travail ;
Liste des équipements de travail fournis par l’employeur ;
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (période éventuelle d'adaptation et conditions de réversibilité).
En sus, en cas de télétravail à domicile, le passage effectif au télétravail sera subordonné à la production préalable des documents suivants, qui devront être annexés à l’avenant formalisant le passage en télétravail :
Attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.
A défaut et quelles que soient les circonstances ayant conduit l’entreprise et le salarié à envisager le passage en télétravail, celui-ci ne pourra pas être mis en place.
Ces attestations devront être renouvelées annuellement par le salarié (en janvier de chaque année).
Durée et réversibilité du télétravail
Le télétravail sera conclu et mis en place pour une durée indéterminée.
Cette durée n’est toutefois pas opposable à la société et aux dispositions du présent accord qui prévoient une remise en cause automatique du droit au télétravail quand le collaborateur ne remplit plus les conditions pour être en situation de télétravail (nouvelles fonctions incompatibles avec le télétravail, déménagement du collaborateur, non remise des attestations…) ou si sa situation personnelle conduit à la réversibilité automatique à un emploi hors télétravail.
Par ailleurs, les parties pourront d’un commun accord, par avenant au contrat, convenir de mettre un terme définitif au télétravail, le salarié reprenant alors son activité sur son site de rattachement de manière permanente à la date convenue.
Enfin, il est rappelé que les salariés en télétravail, notamment en cas de télétravail à 100 %, bénéficieront d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à leurs qualifications et compétences professionnelles (la priorité concerne le poste et non l’agence de rattachement), ce pourquoi il pourra, à tout moment, demander la liste des éventuels postes disponibles correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.
Organisation et temps de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail, auxquelles le salarié devra se conformer.
Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés, qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise. En vertu des dispositions du présent accord, il est convenu une plage horaire pendant laquelle le collaborateur devra être joignable, y compris par téléphone comme suit :
Pour les salariés en régime horaire, la plage de joignabilité correspondra aux horaires de travail que le salarié aurait effectué s’il avait travaillé au siège de la société, horaires qu’il devra s’engager à respecter pour les jours de télétravail. S’agissant des horaires de travail du service où il est affecté, le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable écrit de son manager ;
Pour les salariés en forfait jours, la plage de joignabilité, distincte du temps de travail effectif, est fixée dans une plage horaire se situant entre 8h30 et 18h00, avec une pause méridienne comprise entre 12 heures et 14 heures, sans pouvoir excéder 9h00 heures par jour. Les salariés en forfait-jours demeureront libres de gérer l’organisation de leur temps de travail sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables (notamment les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire) et d’être joignables durant la plage de joignabilité fixée ci-dessus.
Le manager devra éviter de solliciter, notamment par téléphone, le télétravailleur à domicile en dehors de cette plage horaire et s’assurer que le collectif de travail est informé et respecte cette consigne.
Le télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité.
Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci sauf règles particulières liées à l’astreinte.
Par ailleurs, aux fins de protéger l’intimité du télétravailleur à son domicile, celui-ci ne pourra être tenu d’utiliser sa webcam pour être vu lors d’une réunion organisée en visio-conférence. L’entreprise veillera à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d’activité et l’évaluation de la performance seront strictement les mêmes que pour les collaborateurs sur site.
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé avec le manager, selon une périodicité annuelle.
Ce point de suivi spécifique sera renouvelé à tout moment sur demande écrite du collaborateur concerné à son manager.
Enfin, concernant le décompte et la vérification du temps de travail (en heures ou en jours), il est convenu qu’il sera procédé selon les règles en vigueur dans l’entreprise pour le personnel présent sur site.
Organisation et suivi de la charge de travail, respect des règles d’hygiène et sécurité
Le télétravailleur et le manager seront sensibilisés à la nécessité d'organiser des réunions téléphoniques régulières (la préconisation étant la tenue d’au moins un entretien mensuel pour les personnes en télétravail à 100 %) et d’entretenir des contacts réguliers avec les autres membres du service, afin de préserver le lien social et d’éviter toute situation d’isolement.
Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques pour favoriser ces échanges (messagerie instantanée, webcam, etc.), sous réserve de respecter les règles de sécurité informatiques en vigueur dans l’entreprise et la vie privée du salarié.
Les collaborateurs en télétravail seront tenus d’assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées au moins une semaine à l’avance pour permettre au collaborateur d’organiser son déplacement.
Les télétravailleurs seront conviés aux événements collectifs de l'entreprise, dans les mêmes conditions que les collaborateurs sur site.
Les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité et de joignabilité qu’un salarié sur site.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’entreprise et aux télétravailleurs.
La politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité sera rappelée à chaque salarié à l’occasion de son passage en télétravail. Les coordonnées des membres de la délégation unique du personnel ou du comité social et économique dont il relève lui seront également transmises.
L’employeur communiquera deux fois par an à la représentation du personnel, à l’occasion des réunions où les sujets d’hygiène et sécurité sont abordés, un état des passages en télétravail intervenus au cours du semestre considéré : liste nominative des salariés passés en télétravail, avec indication du nombre de jours de télétravail contractuels et du lieu de télétravail.
L'entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, les représentants du personnel, l’Inspecteur du Travail et/ou le Médecin du Travail pourront accéder au lieu de travail du salarié.
En cas de télétravail à domicile, cette visite ne pourra être effectuée que sur rendez-vous, après avoir obtenu l'accord écrit du salarié concerné et en sa présence.
Le télétravailleur pourra solliciter une visite d’inspection d’un membre de la représentation du personnel.
Le télétravailleur continuera à bénéficier de la surveillance médicale exercée par le médecin du travail.
Les médecins du travail seront informés de la liste des collaborateurs en télétravail pour le périmètre qui les concerne.
De plus, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail seront pris en compte dans le cadre de la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels de l’entité concernée.
Le télétravailleur bénéficiera des mêmes couvertures accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur à domicile bénéficiera, comme tout salarié, du maintien de rémunération applicable en application des règles de couverture sociale de l’entreprise.
Le télétravailleur devra informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'entreprise et aux événements organisés par celle-ci, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le manager devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.
Les télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Moyens mis à la disposition du télétravailleur, équipements, assistance informatique
• Fourniture et entretien des équipements
Au titre du télétravail, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, chaque télétravailleur à domicile se verra fournir les équipements portables standards suivants, dans le respect des règles en vigueur dans l’entreprise :
Téléphone portable avec abonnement (si la fonction le justifie) ;
Ordinateur portable équipé des équipements de sécurité et de connexion nécessaires ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité à distance.
Le télétravailleur devra prendre soin des équipements mis à sa disposition et en assurer la bonne conservation.
L’entretien des équipements sera assuré par l’entreprise.
Le télétravailleur devra informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
• Utilisation des équipements et sécurité des données
Les équipements de télétravail sont fournis à titre professionnel.
Le télétravailleur sera responsable des données stockées sur le matériel mis à disposition par l’entreprise dans le cadre de son activité. Il devra sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs de l’entreprise ou autres solutions mis en place par l’entreprise à cet effet.
Le télétravailleur devra veiller et porter une attention particulière à ce que les informations traitées en situation de télétravail, y compris à domicile, demeurent confidentielles et à éviter l’accès ainsi que l’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.
Le télétravailleur devra protéger la confidentialité de son mot de passe, qu’il ne sera pas autorisé à communiquer à un tiers, et fermer systématiquement sa session en cas d’absence.
Le télétravailleur ne sera pas autorisé à utiliser, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, des outils personnels en lieu et place des équipements de télétravail fournis par l’entreprise.
Le télétravailleur s’interdira d’installer tout logiciel d’exploitation ou tout logiciel non validé par la Direction des Systèmes d’information de la société, et de connecter tout équipement susceptible d’altérer la sécurité informatique (notamment disques durs et clés USB non fournis par l’entreprise) des équipements de télétravail fournis.
Le télétravailleur aura la possibilité de connecter les équipements périphériques lui appartenant et susceptibles de faciliter l’exécution de sa mission tels que clavier, souris, écran de visualisation, et tout adaptateur permettant la connexion de ces éléments.
Le télétravailleur à domicile devra nécessairement disposer à son domicile d’une ligne internet adaptée au télétravail, condition indispensable à la réalisation du travail à domicile. L’employeur participera aux coûts de l’abonnement internet dans les conditions en vigueur dans l’entreprise.
• Propriété des équipements
Les équipements de télétravail fournis par l'entreprise demeureront la propriété de l’entreprise et devront être restitués par le télétravailleur en cas de cessation de son contrat de travail.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des matériels mis à disposition, les télétravailleurs bénéficieront de l’assistance informatique du service dédié de la société ou du prestataire choisi par elle.
Indemnisation et prise en charge des coûts du télétravail à domicile
Le télétravailleur à domicile bénéficiera d’une indemnisation globale et forfaitaire, dont le montant est fixé annuellement par l’entreprise, compensant la mise à disposition de son domicile à titre professionnel et intégrant une participation forfaitaire de l’employeur aux frais mentionnés ci-après :
Abonnement internet ;
Autres frais liés à l’occupation du domicile du salarié (frais d’électricité, de chauffage, de gaz, d’entretien, etc.) et de mise à disposition d’un local pour réaliser ses missions pour l’entreprise.
ARTICLE 5. MODALITES APPLICABLES CONCERNANT LE TELETRAVAIL « OCCASIONNEL »
Le travail à domicile occasionnel ou exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise (téléphone portable et ordinateur portable).
Le télétravail à domicile occasionnel ou exceptionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi- journée(s) à la demande du collaborateur (par exemple, en cas d’intempérie, grève, occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles) ou de l’entreprise (par exemple, en cas de pandémie).
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra en faire la demande préalable par écrit auprès de son manager, qui sera libre de l’accepter ou non, en mettant en copie le RRH. Le manager devra y répondre par email dans les meilleurs délais, avec copie au RRH.
L’exercice occasionnel ou exceptionnel d'activités professionnelles à domicile ne saurait, en aucun cas, conférer le statut de télétravailleur, ouvrant droit à l’application des dispositions fixées à l’article 4 du présent accord.
Ces situations occasionnelles ou exceptionnelles d’autorisation de travail à domicile ne créeront ainsi aucun droit ou avantage particulier au profit du salarié, y compris au niveau de l’indemnisation liée à un local privé pour les besoins professionnels, dont la relation salariale continuera d’être régie selon les dispositions et règles de droit commun.
Aucun avenant au contrat de travail du salarié ne sera nécessaire pour l’exercice occasionnel ou exceptionnel d'activités professionnelles à domicile.
ARTICLE 6. EGALITE HOMMES/ FEMMES.
Le présent accord rappelle par ailleurs les dispositions des articles L.1141-1 et suivants du code du travail régissant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La société s’engage à appliquer ces dispositions dès lors que les salariés des deux sexes se trouvent dans des situations de travail identiques à capacités et à qualifications identiques.
ARTICLE 7. COMMISSION DE SUIVI
Objet de la commission
Cette Commission est une instance de dialogue et d’échange.
Elle a pour mission de :
Veiller à l’équité des planifications ;
S’assurer de l’application des règles définies ;
Entériner les éventuelles notes nécessaires à la compréhension ou à l’interprétation du présent accord, que la direction lui proposera pour sa mise en œuvre.
Pour ce faire, la direction lui soumettra les projets de note qui ne pourront être diffusés dans l’entreprise que si les signataires de l’accord les ont approuvés. Elle recevra préalablement à leur diffusion les différentes notes, procédures et outils élaborés en application du présent accord.
Elle pourra également être saisie en cas de modification des dispositions législatives intervenant en matière d’aménagement du temps de travail et ce notamment pour examiner les implications et définir de nouvelles propositions.
Composition
La commission sera remplacée par la délégation unique du personnel ou, à défaut, par le comité social et économique si l’une ou l’autre de ces instances est constituée.
Ce n’est qu’à défaut de représentation du personnel qu’elle sera composée d’un représentant de la direction et de deux membres du personnel désigné par ce dernier.
Réunion de la commission
Lors de la première année d’application du présent accord, les difficultés relatives au présent accord seront évoquées semestriellement par la commission (lors de la réunion « normale » de la délégation unique du personnel ou du comité social et économique si ces dernières sont constituées, ou lors d’une réunion spécifique avec ses membres à défaut).
A l’issue de la première année d’application, la périodicité des réunions sera annuelle (lors d’une réunion ordinaire de la représentation du personnel).
Le présent article n’interdit en rien les représentants syndicaux ou représentants du personnel de mettre à l’ordre du jour dans les conditions définies par la loi un point relatif au présent accord, en dehors de la périodicité qu’il définit. ARTICLE 8. REVISION ET DENONCIATION
Révision
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement dans le délai maximum de 3 mois ;
Les parties ouvriront une négociation ; les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ;
Le texte révisé ne pourra concerner l'exercice en cours que si l'avenant de révision est signé avant le premier jour du 7ème mois de l'exercice. A défaut, il prendra effet pour l'exercice suivant.
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord, devenues non conformes.
Dénonciation
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie et au Directeur Départemental du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle.
Le présent protocole contenant 23 pages a fait l’objet d’une négociation avec les membres de la délégation unique du personnel (en l’absence de représentation syndicale dans la société) et a été transmis, à la commission paritaire de branche pour information.
En outre, sa conclusion a également été portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Enfin, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société « DIGORA » auprès des services de l’unité territoriale de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du Bas-Rhin, par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ledit dépôt comprendra :
La version intégrale du texte en .pdf signée des parties ;
La justification de la remise de l’accord aux parties signataires ;
La version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées ;
L’acte signé motivant cette occultation.
Le présent accord est fait à Strasbourg, pour valoir ce que de droit, en 3 exemplaires, le 11/12/2018.
POUR LA DELEGATION DU PERSONNEL POUR LA SOCIETE POUR LA DELEGATION DU PERSONNELPOUR LA SOCIETE
Membre titulaire de la délégation unique du personnel Dûment mandaté par la Présidence
« Lu et approuvé / signature »
Membre titulaire de la délégation unique du personnel
