1.1Obligation d’emploi PAGEREF _Toc65593325 \h 5 1.2Champ d’application et bénéficiaires de l’obligation d’emploi PAGEREF _Toc65593326 \h 6
Article 2 – ANIMATION, COORDINATION ET PILOTAGE DE LA DEMARCHE PAGEREF _Toc65593327 \h 7
2.1La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc65593328 \h 7 2.2Le management PAGEREF _Toc65593329 \h 8 2.3Les équipes opérationnelles RH PAGEREF _Toc65593330 \h 8 2.4Le ou la référent.e handicap PAGEREF _Toc65593331 \h 8 2.5La responsable mission handicap PAGEREF _Toc65593332 \h 9
Article 3 - ACTIONS DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION, COMMUNICATION PAGEREF _Toc65593333 \h 10
3.1Actions de formation PAGEREF _Toc65593334 \h 10 3.2Actions de Communication et d’Information PAGEREF _Toc65593335 \h 12 3.3Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc65593336 \h 14
Article 4 – EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES PAGEREF _Toc65593337 \h 14
4.1Recrutement et intégration des personnes handicapées PAGEREF _Toc65593338 \h 14 4.2Objectifs quantitatifs de recrutement et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc65593339 \h 15
Article 5 – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP TOUT AU LONG DU PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc65593340 \h 16
5.1Création et constitution d’une commission pluridisciplinaire PAGEREF _Toc65593341 \h 16 5.2Accompagnement par la mission handicap de l’ensemble des dossiers d’aménagement PAGEREF _Toc65593342 \h 16 5.3Développement de partenariats spécialisés PAGEREF _Toc65593343 \h 17 5.4Bilan de Compétences / tutorat permettant la réadaptation progressive au poste de travail PAGEREF _Toc65593344 \h 17 5.5Favoriser l’émergence de RQTH en interne PAGEREF _Toc65593345 \h 18 5.6Indicateurs PAGEREF _Toc65593346 \h 18
Article 6 – PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE PAGEREF _Toc65593347 \h 19
6.1Sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté PAGEREF _Toc65593348 \h 19 6.2Indicateurs PAGEREF _Toc65593349 \h 19
Article 7 – DEVELOPPEMENT DES PARTENARIATS AVEC LES CLUBS ET ASSOCIATIONS PAGEREF _Toc65593350 \h 20
NB : par facilité de lecture, le groupe Foncia peut être appelé « le groupe » ou « Foncia » dans le texte de l’accord ; il est rappelé que l’accord est applicable à toutes les entités du groupe Foncia quelle que soit leur enseigne. PRÉAMBULE
L’ambition de Foncia est d’être l’acteur de référence des services immobiliers résidentiels, reconnu pour sa qualité de service et le développement de services innovants. En appui de cette stratégie, la direction a pour ambition de faire émerger une culture managériale commune au sein du Groupe, en co-construisant un socle partagé de rôles et pratiques, vers un sens du service toujours meilleur.
Foncia place ainsi l’innovation et la responsabilité sociale d’entreprise au cœur de ses préoccupations. L
a signature du premier accord au périmètre du Groupe Foncia va ainsi se faire sur le sujet de l’insertion des personnes en situation de handicap, ce qui souligne l’engagement des parties en faveur de l'inclusion en entreprise.
Les sociétés du groupe Foncia ont déjà signé des accords dans le cadre de leur politique ressources humaines tels que :
- L’accord relatif à l’égalité professionnelle du 17 décembre 2019 et l’accord relatif à la qualité de vie au travail du 24 février 2020 au sein de l’UES Réseau FONCIA - L’accord télétravail SEIITRA du 27 février 2019 - L’accord handicap d’entreprise ESSET du 04 septembre 2018
Par la signature de ce premier accord, le groupe Foncia souhaite affirmer son engagement citoyen en faveur des personnes en situation de handicap par une politique visant à améliorer l’insertion et l’accueil dans l’entreprise ainsi que le maintien dans l’emploi, et en capitalisant sur les actions déjà menées :
Foncia est engagé depuis 2017 sur les sujets de l’inclusion, notamment de la maladie au travail et du handicap, ce qui s’illustre par exemple par son adhésion à l’association Cancer@work présidée par Philippe Salle.
En parallèle, un diagnostic sur le handicap en partenariat avec l’Agefiph a été réalisé et a permis de définir un plan d’action. Ainsi a été créé le poste de responsable diversité et inclusion pour le pilotage et la structuration des politiques d’inclusion chez Foncia, notamment celle du handicap.
La signature en novembre 2019, du « Manifeste pour l’inclusion des personnes handicapées dans la vie économique » est également un marqueur fort de l’engagement de Foncia sur le sujet.
Foncia continue de se constituer un réseau de partenaires spécialisés pour mettre en œuvre sa politique de
recrutement et d’intégration inclusive, comme avec les services dédiés du Cap Emploi et du Pôle emploi. L’Agefiph et le Cap Emploi ont été des acteurs clés concernant la thématique du maintien dans l’emploi. Foncia s’est également rapproché des réseaux du secteur protégé (Gesat, Handeco, Unea…) afin de structurer sa politique d’achat responsable.
Le premier objectif de cet accord est la mise en œuvre d’une politique structurée, pérenne et globale en matière d’insertion des personnes en situation de handicap, s’inscrivant à part entière dans la politique de diversité du groupe, avec pour priorité le recrutement et la reconnaissance du statut de travailleur en situation de handicap, le développement de l’employabilité et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Il portera également une attention particulière à l’intégration des nouveaux arrivants, par la détection précoce des besoins.
Il a ainsi été convenu ce qui suit :
Article 1 - CADRE LEGAL
Les Parties rappellent que le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs handicapés, soit la Loi n° 2005-12 du 11 février 2005, qui sont notamment retranscrites aux articles L.5211-1 et suivants du Code du travail.
La loi de 2005 définit la notion de handicap comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». (Article L. 114 du Code de l’Action Sociale et des Familles).
1.1Obligation d’emploi
Le groupe Foncia est soumis à une Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH) dans la proportion minimale de 6% de l’effectif total à temps plein ou à temps partiel. En pratique, les modalités d’acquittement de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés sont multiples. En effet, la loi permet aux entreprises de s’acquitter, partiellement ou totalement, de cette obligation de quatre façons :
par l’emploi direct de personnes bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (recrutement et maintien dans l’emploi) ;
par l’accueil de stagiaires en situation de handicap ;
par le versement d’une contribution à l’Agefiph ;
par la conclusion d’un accord agréé déclinant un plan d’actions pour l’emploi des travailleurs handicapés.
1.2Champ d’application et bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Le présent accord est applicable à toutes les sociétés du groupe Foncia en France. A ce titre, conformément aux dispositions de l’article L 2253-5 du Code du travail, les stipulations de cet accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre de cet accord. Cela concerne notamment l’accord handicap d’entreprise ESSET du 04 septembre 2018 et les éventuels accords existants dans les sociétés qui seraient intégrées postérieurement.
Plus particulièrement, les bénéficiaires de l’accord sont les personnes entrant dans une des catégories listées dans le code du travail. En l’état actuel de la législation, les huit catégories concernées sont les suivantes :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles.
Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacité permanente d’au moins 10%, titulaires d’une rente au titre d’un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics.
Les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que cette invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code.
Les sapeurs-pompiers volontaires, titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.
Les titulaires de la carte d’invalidité.
Les titulaires de l’Allocation adulte handicapé (AAH).
Au mois de Décembre 2020, les sociétés du groupe comptaient 185 bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
Pour illustration, tenant compte de l’effectif d’assujettissement (effectifs cumulés des sociétés du groupe en France), le taux d’emploi dans le groupe atteignait 2,13% en décembre 2020 :
Chiffres à décembre 2020 Effectif d’Assujettissement 8915 Obligation d’emploi 485 UB emploi direct 189 Taux d’emploi Global 2,13%
Au terme de ce premier accord le groupe Foncia se fixe comme objectif d’atteindre un taux de 3,5%.
Le présent accord, dans une approche pluridisciplinaire pilotée et animée par la mission Handicap, permet de mobiliser les mesures de compensation répondant aux besoins spécifiques tout au long du parcours professionnel (recrutement, intégration, évolution professionnelle et maintien dans l’emploi) dans une logique d’équité.
Ces mesures de compensation peuvent être financées par le budget du présent accord, pour les salariés ayant communiqué leur justificatif administratif de reconnaissance d’une situation de handicap à la Direction des Ressources Humaines.
De façon générale, Foncia invite les salariés en situation de handicap ou rencontrant des problématiques de santé impactant leur activité professionnelle, à se rapprocher des professionnels de santé, des référents Handicap, des interlocuteurs de la Direction des Ressources Humaines, des membres des CSE et de tout acteur pertinent pour exprimer leurs besoins spécifiques.
Par ailleurs, les services de Santé au Travail peuvent proposer un accompagnement spécifique aux collaborateurs présentant des difficultés de santé (restrictions d’aptitudes, inaptitudes…) et qui le souhaitent afin de les aider dans la démarche de reconnaissance administrative de leur situation de handicap.
Article 2 – ANIMATION, COORDINATION ET PILOTAGE DE LA DEMARCHE
La démarche d’animation et de gestion de la politique handicap va impliquer différents acteurs, qui vont chacun contribuer à l’efficience des mesures prises dans le cadre de cet accord.
La Direction des Ressources Humaines
Elle définit la politique handicap du groupe, propose et signe les accords dédiés (le présent accord et les accords avec les différents intervenants), fait la promotion des accords et des mesures qu’ils proposent, et pilote le budget.
Le management
Le management opérationnel participe à l’animation de
la politique handicap de son périmètre et met en œuvre les actions nécessaires :
Il/elle contribue au déploiement du plan d’action prévu par le présent accord ;
Il/elle accompagne le collaborateur ou la collaboratrice concerné tout au long de son parcours et favorise son maintien dans l’emploi
Il/elle intervient dans le recrutement et l’intégration
Il/elle est un relais d’information sur le handicap, ses dispositions, et le contexte de l’emploi des personnes en situation de handicap, les campagnes nationales
Il/elle peut avoir recours aux réseaux de partenaires spécialisés mis à disposition et contribue au tissage des liens avec les acteur.rice.s du handicap en local (Cap Emploi, Pole Emploi, écoles et universités, partenaires divers de salons et forums, …)
Les équipes opérationnelles RH
Elles seront les ambassadrices de la Mission Handicap et feront la promotion de l’accord dans leur périmètre et assureront l’interface avec la Responsable de la Mission Handicap. En fonction des sujets, elles seront amenées à :
Contribuer au déploiement du plan d’action prévu par le présent accord ;
Participer aux réunions d’animation du réseau organisées par la responsable de la Mission Handicap
Relayer l’information sur l’accord, ses dispositions, le cadre légal et le contexte de l’emploi des personnes en situation de handicap auprès du management
Orienter et assurer un soutien de premier niveau au management
Relayer les actions de communication nationale sur la thématique du handicap (SEEPH, campagne de sensibilisation, …)
Le ou la référent.e handicap
Il ou elle coordonne les sujets du handicap au sein de la société à laquelle il/elle appartient. Il.elle sera le point de contact entre les salariés handicapés, le management, les équipes RH et la mission handicap.
Le ou la référent.e handicap aura ainsi pour rôle d’être un point d’entrée et notamment :
Identifier et solliciter le management sur les besoins éventuels d’accompagnement (de poste ou vers une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé par exemple)
Remonter les informations, les documents RQTH, attestation d’invalidité à la mission handicap
Participer à la détection des situations qui pourraient poser problème au salarié en situation de handicap : déplacements dans l’entreprise, aménagements, problématique d’insertion, d’outils …et Alerter la responsable de mission handicap de la survenance d’une situation
Participer au suivi des collaborateur.rices concerné(e)s dans l’outil de suivi (« Opthimum » à la date de signature de l’accord) sur son périmètre d’intervention
La responsable mission handicap
Elle définit les grands axes de la politique handicap sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines. Elle anime et pilote le sujet du handicap au sein du groupe, et notamment :
Fait la promotion et la mise en œuvre du présent accord
Coordonne les plans d’actions issus notamment de l’accord, le déploiement et l’animation de la politique handicap du Groupe
Mobilise et Anime le réseau des référents Handicap (rencontres référents, conférences téléphoniques régulières, évènements thématiques dédiés, soutien technique, …)
Propose et met en place des process (recrutement, maintien en emploi…)
Informe et communique sur l’accord, tant en externe qu’en interne, ses dispositions, le cadre légal, et le contexte de l’emploi des personnes handicapées
Coordonne et planifie avec le service communication les actions de communication liées à la sensibilisation des personnels
Accompagne, oriente et conseille l’ensemble des salariés (salariés handicapés, managers) et les différentes parties prenantes à l’accord
Développe des relations avec les partenaires extérieurs
Gère, suit et Contrôle le budget
Reporte à la DRH et est garante des indicateurs fournis à la direction de l’entreprise et à la commission de suivi
Représente le Groupe Foncia auprès des institutions, organismes et associations
Assure l’interface avec les services de la DIRECCTE, en lien avec la Direction des Ressources Humaines du Groupe
Cette répartition des rôles et missions est établie pour assurer une bonne mise en œuvre des mesures, mais sera susceptible d’évoluer en fonction des besoins tout au long de la durée de l’accord.
Article 3 - ACTIONS DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION, COMMUNICATION
3.1Actions de formation
Accès à la formation professionnelle des salariés bénéficiaires de l’OETH
Les parties rappellent que dans le cadre de l’application du principe de non-discrimination, les collaborateur.rice.s en situation de handicap doivent avoir accès, comme les autres salariés du Groupe Foncia, aux actions de formation professionnelle et à la promotion dans le cadre des règles internes en vigueur. À ce titre, les formations inscrites au plan de formation de chacune des sociétés composant le Groupe Foncia sont accessibles aux salariés handicapés. Elles donneront lieu, si nécessaire, à des adaptations en fonction du handicap du salarié concerné afin de rendre possible l’accès aux sessions de formation (accès aux locaux, à la restauration, adaptation des horaires en cas de besoin, supports pédagogiques adaptés, e-learning, etc.). Ces formations pourront être dispensées aussi bien par des organismes externes que dans le cadre des formations internes du Groupe Foncia. Toute difficulté d’accessibilité à une formation en raison d’un handicap et les surcoûts éventuels (transports, traduction en LSF, vocalisation, …) sera prise en charge sur le budget de l’accord sur validation préalable de la mission handicap. Un.e référent.e handicap sera nommé au sein du service formation du groupe et fera le lien avec la mission handicap pour piloter et encadrer les différentes demandes d’aménagement de formation ou de formations spécifiques au handicap.
Suivi des besoins de formation, formations spécifiques
Les entretiens annuels pourraient être l’occasion pour les managers d’aborder la conciliation entre le handicap et la carrière du collaborateur.rice en situation de handicap. L’objectif est de s’assurer que les situations de handicap n’évoluent pas, et d’initier dans le cas contraire les actions correctives éventuelles. L’entretien sera également un moment privilégié pour étudier les aménagements de postes dont aurait éventuellement besoin le collaborateur ou la collaboratrice. Pour ce faire, un onglet supplémentaire sera ajouté aux formulaires d’entretien annuel déjà existants, permettant aux personnes en situation de handicap d’indiquer un éventuel besoin en aménagement de poste ou de formation. Cette disposition nécessitant un développement spécifique, elle ne sera pas encore disponible pour la campagne 2021. Lors de la formation sur les entretiens annuels destinée aux managers, l’utilisation de ce nouvel onglet complémentaire fera l’objet d’une présentation.
Campagne de formation durant les 3 ans de l’accord
Dans ce cadre, et en complément des actions de formation déjà réalisées ces dernières années, les parties signataires s’accordent sur la nécessité de développer l’accompagnement afin notamment de former les personnes-clés dans le domaine de la prise en compte du handicap et de ses conséquences : biais décisionnel, non-discrimination, prise en compte de la singularité ou encore principe de compensation raisonnable. Pour atteindre cet objectif, un plan de formation sera décliné sur la durée de l’accord à destination des publics suivants, pour les personnes n’ayant pas déjà été formées et pour celles ayant besoin d’un approfondissement par rapport aux formations déjà suivies :
Les managers de proximité (en priorité dans le cadre de l’intégration d’une personne handicapée et/ou ayant un travailleur en situation de handicap au sein de leurs équipes)
Les référents handicap
Les membres de la commission pluridisciplinaire (voir infra)
Les équipes RH (RRH, recrutement, gestion de carrière…)
Les membres des CSE référents en matière de conditions de travail (membres CSSCT uniquement)
Les personnes RQTH
Les tuteurs/mentors dans le cadre des intégrations : une journée de formation préalable à la mise en œuvre du tutorat ou mentoring
Les membres du service Achats
Les membres de la DSI en charge de l’accessibilité numérique
Les parcours de formation seront spécifiques selon les besoins et les publics. Un descriptif indicatif des formations envisagées est publié en annexe 3. Des modalités innovantes, telles que la formation en ligne (e-learning, webinaire…) pourront être proposées. Dans les limites du présent accord, tout salarié en situation de handicap en démarche de mobilité ou de reconversion professionnelle pourra solliciter la mission handicap pour bénéficier d’un bilan de compétences. La mission handicap définira les modalités de ce dernier. Des actions de formations adaptées, au-delà du plan de formation de chacune des sociétés composant le Groupe Foncia seront proposées au cas par cas au salarié en situation de handicap et en fonction des besoins individuels. Ces actions pourront notamment avoir pour objet :
L’adaptation au poste ou à un matériel spécifique comme par exemple une formation à l’utilisation d’un logiciel spécifique pour une personne mal ou non voyante
L’évolution du métier et le développement professionnel
Les bilans professionnels ou une évaluation approfondie
L’acquisition des compétences et la prise de poste dans le cadre d’un reclassement ;
De faciliter la reprise du travail après une absence prolongée.
Formation à l’accessibilité des outils numériques
Utiliser l’outil numérique demande des compétences et du matériel qui peuvent être sources d’inaccessibilité pour les personnes en situation de handicap. Les enjeux sont importants comptes tenus des mutations technologiques en cours et de la loi du 07 octobre 2016 « pour une République numérique. » Si de nombreux outils existent, seule une sensibilisation des développeurs en amont permettra la prise en compte de l’accessibilité numérique dans les projets à venir ou les développements d’outils existants. La formation consiste à donner la compétence nécessaire aux équipes en charge des outils internes et de leur développement, ainsi que de leur acquisition externe, le cas échéant, pour intégrer les problématiques d’accessibilité de façon systématique. Ce point fait l’objet d’un développement spécifique dans l’article 8.
3.2Actions de Communication et d’Information
Depuis plusieurs années, le groupe Foncia renforce ses engagements sur la thématique de l’emploi des personnes en situation de handicap. Parmi ces actions, à titre d’illustration, l’adhésion à Cancer@Work, la signature du manifeste pour l’inclusion des personnes handicapées dans la vie économique avec le secrétariat d’État chargé des personnes en situation de handicap, ou encore la participation au forum Inclusiv’day. Le Groupe poursuivra et pérennisera cette dynamique durant les trois prochaines années dans le cadre de cet accord : le développement de nouvelles actions d’information et de sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices mais aussi du public externe sera l’une des priorités.
Le groupe Foncia s’engage à élaborer et déployer les outils d’information et de sensibilisation nécessaires à l’atteinte des objectifs suivants :
Sensibiliser sur la thématique du handicap (principe d’égalité des chances et d’équité, droit à la compensation raisonnable des conséquences du handicap, …)
Informer de l’existence et du contenu du présent accord
Informer sur les missions et objectifs de la mission handicap
Présenter et promouvoir les acteurs internes (acteurs en central et relais sur le terrain) et leurs rôles respectifs.
Il s’agit d’inscrire fortement la thématique de l’insertion des personnes en situation de handicap dans le modèle social du Groupe. L’objectif est que chacun et chacune, dirigeantes et dirigeants, équipes ressources humaines en particulier celles intervenants dans le processus de sélection des profils, managers, collaborateurs et collaboratrices, représentants et représentantes du personnel, services de santé au travail, personnes en situation de handicap, déclarées ou non, et plus globalement l’ensemble des équipes du Groupe s’approprient et deviennent acteurs et actrices de cette démarche au quotidien.
Dispositif d’information
Un dispositif d’information sera établi sur les trois années de cet accord afin de progressivement construire ou renforcer une culture partagée par tous et toutes autour de la notion de management de la singularité, dans une logique d’égalité des chances. Ce dispositif comprendra entre autres les éléments suivants :
Un kit d’information à disposition des équipes qui viendra soutenir la diffusion des messages sur la thématique du handicap en interne et en externe
La participation à des événements de sensibilisation tels que la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH), la journée internationale des personnes handicapées, des événements handisports. Ces événements pourront prendre la forme d’interventions de partenaires spécialisés, d’associations travaillant dans le domaine du handicap, de témoignages, de représentations théâtrales ou de tout autre outil ou vecteur de communication jugé pertinent.
Un support d’information synthétique et pédagogique sur l’accord handicap qui viendra soutenir la diffusion des messages sur la thématique du handicap en interne et en externe.
Une information interne semestrielle, au format numérique, tout au long de la durée de l’accord, donnant ainsi une meilleure visibilité aux actions menée sur la thématique à l’ensemble des équipes. Cette information interne pourra également faire l’objet d’une publication sur l’intranet.
Un guide sur la notion de reconnaissance du statut de personne en situation de handicap (démarches à effectuer, accompagnement proposé, enjeux pour la personne de se déclarer dans une logique de gestion durable des compétences, aides individuelles diverses.)
Ces éléments seront accessibles à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices depuis l’intranet, sur une page dédiée ou par mise à disposition pour les filiales ne disposant pas d’intranet. Ce dispositif d’information sera ajusté chaque année dans le but de définir ou redéfinir les messages clés, cibles, supports à utiliser et le planning détaillé de l’ensemble des actions à mener.
3.3Indicateurs de suivi
Pour mesurer les actions réalisées au titre du présent article, la commission de suivi étudiera en particulier :
Le nombre de sessions de formation réalisées / type de public / type de format
L’évaluation des formations par les participants
Le nombre d’actions de communication réalisées
Article 4 – EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES
4.1Recrutement et intégration des personnes handicapées
Afin d’améliorer l’intégration et la pérennisation de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein du groupe Foncia, la question du handicap sera abordée dès le recrutement. Dans ce cadre, la notion de handicap sera abordée exclusivement sous l’angle de ses conséquences afin de définir les mesures à mettre en œuvre pour que le candidat puisse exercer ses fonctions dans les meilleures conditions. Aborder les conséquences du handicap en amont peut permettre, le cas échéant, de mettre en place les mesures nécessaires au bon déroulement de l’entretien (exemple : interprète LSF pour une personne sourde, accessibilité des locaux). Comme évoqué précédemment, le recrutement d’une personne en situation de handicap implique également une formation des recruteurs et des managers pour inscrire leur prise de décision dans une approche non-discriminante. En effet, à titre d’exemple, la survenance ou l’aggravation d’un handicap peut engendrer des ruptures et/ou des réorientations de parcours professionnels et de formation et mettre les personnes en plus grande difficulté d’accès à l’emploi, ce qui peut parfois expliquer les périodes non décrites dans le CV ou les parcours atypiques. Si les recruteurs ne sont pas formés à la lecture de CV, ils peuvent être victimes de biais dans leurs décisions.
Pour mieux intégrer la prise en compte de la notion de handicap dans les processus Ressources Humaines, une réflexion sera menée à travers un diagnostic. Il s’agira d’analyser les processus existants et de mettre en œuvre les mesures d’amélioration afin de renforcer « l’accessibilité » des processus de recrutement, d’intégration et d’évolution professionnelle aux personnes en situation de handicap pour attirer les talents, les conserver et leur permettre d’évoluer dans la structure.
Les améliorations, en matière de recrutement, pourront porter sur l’ensemble des processus comme, par exemple :
La définition, en lien avec le manager, des besoins/compétences-clés et des spécificités du poste, notamment en termes de contraintes de toute nature ainsi que toutes les ouvertures possibles dans ce domaine
La préqualification permettant de valider les prérequis du candidat en termes de capacités et compétences, de préciser les conséquences de son handicap et d’envisager déjà, à un premier niveau, les aménagements à mettre en œuvre ultérieurement
La préparation des recruteurs ainsi que des managers afin d’analyser la candidature en réduisant, autant que faire se peut, les biais qui peuvent exister
Une fois la candidature validée par le manager, le processus d’intégration comprenant notamment la visite médicale préalable à l’embauche, la définition et la mise en œuvre des besoins précis de compensation ainsi que la sensibilisation de l’environnement de travail
La mise en œuvre d’un tutorat/mentoring avec formation éventuelle des tuteurs/mentors.
Les autres aspects (GPEC, accès à la formation, maintien dans l’emploi…) pourront également être analysés dans cette démarche. Pour développer le sourcing, des actions spécifiques seront déployées, notamment par le renforcement de partenariats avec les Missions Handicap des écoles cibles du groupe, les Centres de Réadaptation Professionnelle, des associations de personnes handicapées ou tout autre acteur qui se révélera pertinent. Par ailleurs, des acteurs et outils spécialisés (cabinets de recrutement, forums physique et virtuels, Cap Emplois…) seront également mobilisés autant que nécessaire.
Foncia pourra également intégrer un Groupement d'Employeurs pour l'Insertion et La Qualification (GEIQ), pour la mise à disposition de travailleurs en situation de handicap, leur permettant d’acquérir des savoir-faire et une expérience au sein du groupe contribuant ainsi à faciliter leur retour à l’emploi.
Les études démontrent que les personnes handicapées en recherche d’emploi sont statistiquement plus âgées, moins diplômées et demeurent plus longtemps au chômage que l’ensemble des demandeurs d’emploi.
Partant de ce constat, les Parties signataires souhaitent s’inscrire dans une politique active d’amélioration des niveaux de formation des personnes en situation de handicap afin de leur permettre de se professionnaliser et de renforcer ainsi leur employabilité.
À cette fin, Foncia souhaite mettre particulièrement l’accent sur l’accueil de personnes en situation de handicap en alternance et en stage.
Les stages pourront se décliner, selon les souhaits et besoins des candidats.
4.2Objectifs quantitatifs de recrutement et indicateurs de suivi
Foncia s’engage à poursuivre ses efforts dans le domaine du recrutement en CDI, CDD et/ou intérim.
Pour la période 2021-2023, les parties signataires fixent un seuil minimal de 75 embauches, et confirment avoir pour ambition un objectif de 100 embauches.
Au regard du contexte actuel et des flux de recrutement prévisionnels sur les trois prochaines années, Foncia se fixe les objectifs suivants sur la durée de l’accord au périmètre du groupe :
Types de contrat Total (cumulé) Contrats en CDI/CDD 57 Contrats en alternance 21 Stages 22
Afin de mesurer de manière pertinente l’efficacité des dispositifs mis en œuvre et, partant, de l’accord, les indicateurs annuels suivants seront analysés :
Nombre de personnes en situation de handicap recrutées
Nombre de périodes d’essai validées
Nombre de nouveaux partenariats instaurés
Article 5 – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP TOUT AU LONG DU PARCOURS PROFESSIONNEL
5.1Création et constitution d’une commission pluridisciplinaire
Pour le suivi et l’étude des dossiers lorsque la mission handicap l’estime nécessaire, un groupe de travail pluridisciplinaire sera mobilisé afin de définir un plan d’accompagnement du salarié dans le cadre de son poste de travail, le médecin du travail étant associé dès que possible à ce plan de maintien dans l’emploi. Ce groupe pluridisciplinaire pourra notamment être composé des RH, de la ligne managériale, des représentants du personnel formés, et si besoin des experts externes, l’ensemble étant piloté par la Responsable de la Mission Handicap.
5.2Accompagnement par la mission handicap de l’ensemble des dossiers d’aménagement
Les aménagements de poste ont pour but de compenser le handicap et/ou d’améliorer le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle. Ils sont réalisés sur préconisation du médecin du travail. Ces aménagements (soumis à approbation préalable) pourront être matériels et/ou organisationnels et feront l’objet d’une information dans le bilan annuel auprès des représentants du personnel, compétents en matière de santé-sécurité et conditions de travail. Le Responsable de la Mission Handicap et la Direction des Ressources Humaines peuvent, le cas échéant, s’appuyer sur des experts pour préconiser une étude préalable sur le plan de faisabilité de l’aménagement.
Cabinets d’ergonomie pour l’aménagement physique du poste et/ou de l’environnement de travail
Experts intervenant dans le domaine des handicaps spécifiques (audition, vue, etc.)
Experts intervenant dans le domaine des handicaps psychiques et mentaux
Autres experts choisis en fonction des situations.
5.3Développement de partenariats spécialisés
Les Services de Santé au Travail (SST) constituent un interlocuteur privilégié des sociétés pour gérer au quotidien les difficultés de santé au travail. Afin de maintenir un lien privilégié avec les médecins du travail et d’anticiper les actions de maintien dans l’emploi, une communication spécifique sur la possibilité de demander des visites par le salarié ou l’employeur sera réalisée. Cette action s’inscrira en cohérence avec la politique de santé au travail. Les salariés concernés seront également informés de leur droit à bénéficier d’une visite de pré-reprise. Parallèlement, les Services de Santé au Travail seront invités à communiquer aux référents handicap les comptes rendus des visites de pré-reprise (sauf avis contraire du salarié). Les CAP Emploi, structurés par département, viendront en soutien de l’action des SST pour gérer les situations les plus complexes, sous réserve que les salariés soient reconnus handicapés. Les coordonnées de l’ensemble des CAP Emploi du territoire seront mises à disposition des référents.
5.4Bilan de Compétences / tutorat permettant la réadaptation progressive au poste de travail
En sus des aménagements techniques et/ou organisationnels, les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d’un coaching adapté, sur préconisations de la Médecine du Travail, et sous réserve des incidences budgétaires, pour travailler autour des difficultés qu’ils rencontrent : adaptation à un nouveau poste, adaptation à la situation « nouvelle » du handicap, bilan de compétences liés à la « nouvelle » situation de handicap. Cet accompagnement se fera dans la plus stricte confidentialité et sans enjeu sur le développement de carrière. À titre d’illustration, dans le cadre d’un retour à l’emploi d’une personne en situation de handicap après une longue période d’absence pour maladie, le salarié pourrait bénéficier d’un coaching spécifique à sa situation, en cas de besoin et s’il le souhaite, dans le cadre du budget dédié.
5.5Favoriser l’émergence de RQTH en interne
Accompagnement de la Mission Handicap sur les démarches
La démarche de RQTH est une démarche personnelle, volontaire et confidentielle. La reconnaissance est attribuée par les MDPH. Cependant, le Service de Santé au Travail, le Responsable de la Mission Handicap ou la DRH pourront donner des informations sur ce dispositif et apporter leur soutien aux personnes souhaitant s’engager dans ce processus. Au regard de la complexité et afin de faciliter les démarches d’obtention ou de renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, les bénéficiaires pourront s’appuyer sur la mission handicap ou le service maintien du Cap Emploi pour les accompagner.
Aménagement du temps de travail pour les démarches administratives
Les salariés concernés pourront bénéficier d’un aménagement du temps de travail à établir en lien avec le management pour le dépôt du dossier à la MDPH sur justificatif, afin de réaliser les démarches d’obtention ou de renouvellement de la RQTH. Cette souplesse permettra en effet d’éviter au salarié en situation de handicap d’utiliser ses congés pour ces démarches.
5.6Indicateurs
Les actions menées au titre de l’accompagnement des salariés concernés seront analysées notamment par le :
Nombre de mesures d’accompagnement mises en œuvre par type de mesure et au global
Nombre de personnes ayant eu au moins une mesure d’accompagnement mise en œuvre
Nombre de dossiers traités
Nombre de nouvelles reconnaissances de travailleurs handicapés par type de reconnaissance sur la durée de l’accord
Suivi médical : nombre de visites médicales à l’embauche et en suivi annuel dans les délais
Article 6 – PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE
6.1Sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté
Foncia considère que la sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté s’intègre dans sa responsabilité sociale en permettant à des personnes en situation de handicap ne pouvant pas travailler en milieu ordinaire d’avoir une activité professionnelle. C’est pourquoi, le groupe souhaite poursuivre et amplifier son engagement sur cet axe de sa politique d’emploi de personnes en situation de handicap.
Afin de capitaliser sur les actions mises en place et développer de nouvelles bonnes pratiques dans ce domaine, Foncia s’engage à :
Réaliser un diagnostic spécifique de la sous-traitance afin d’optimiser et de compléter la démarche déjà entreprise jusqu’ici, avec pour objectifs principaux de :
Mesurer la connaissance des différents acteurs du secteur protégé et adapté
Former les acteurs des achats sur le recours au secteur protégé et adapté
Identifier les activités internes ou externes qui peuvent être réalisées par le secteur spécialisé ;
Développer un processus d’achat donnant sa place à la sous-traitance avec le secteur spécialisé (en proposant par exemple de la cotraitance dans les appels d’offre et en intégrant le sujet du handicap et de la diversité dans les critères d’évaluation des prestataires)
Rechercher les établissements du secteur protégé et adapté pouvant répondre aux besoins de Foncia
Mettre en place des partenariats nationaux et régionaux avec les structures identifiées du secteur spécialisé
Reconduire les actions engagées et communiquer sur les réussites
Développer l’emploi indirect de travailleurs handicapés au travers de partenariats avec des entreprises du secteur protégé et adapté pour créer ou renforcer des activités pouvant correspondre aux besoins de Foncia (formation des personnes du secteur protégé et adapté, achat de matériel…)
Renforcer le recours à la sous-traitance « hors les murs » sans remise en cause des objectifs de recrutement et d’aménagement de postes en interne
Former les acheteurs et les associer davantage dans la démarche et le partenariat avec les réseaux actuels
Construire, revisiter ou optimiser les partenariats existants ou potentiels.
6.2Indicateurs
Le suivi des partenariats s’effectuera notamment par les :
Montant sous-traité auprès du secteur protégé et adapté
Nombre de structures auxquelles les prestations sont confiées
Nombre de prestations réalisées
Article 7 – DEVELOPPEMENT DES PARTENARIATS AVEC LES CLUBS ET ASSOCIATIONS
Afin de donner une dimension stratégique et d’appréhender le sujet du handicap sur un plan plus global, Foncia développera des partenariats avec des clubs d’entreprises permettant de mutualiser et capitaliser les bonnes pratiques (Club Etre, Club Entreprise & Handicap, le Réseau des Référents Agefiph…) Investi dans la responsabilité sociétale, le groupe ancrera son partenariat existant avec Cancer@work en postulant au Label niveau 3 dès 2021. Foncia pourra soutenir des projets innovants ayant pour principal objectif de renforcer l’accès et le maintien dans l’emploi ainsi que l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle des personnes en situation de handicap. Dans la continuité des actions initiées, le groupe Foncia renforcera son partenariat avec les Cap Emploi / Pôle Emploi pour l’accès et le maintien en emploi des personnes en situation de handicap.
Article 8 – ACCESSIBILITE NUMERIQUE
Le plan d’adaptation aux mutations technologiques concerne les travailleurs en situation de handicap salariés ou en cours de recrutement dans les entreprises du groupe, ou les entreprises du groupe ayant des projets d’introduction de nouveaux outils numériques.
Il concerne également la prévention des effets des évolutions technologiques sur les conditions de travail suite
aux transformations de l’organisation du travail liées aux mutations techniques, sur le contenu des emplois occupés par les travailleurs en situation de handicap.
Ce plan peut également préciser les modalités selon lesquelles les avancées de la technologie sont mises au service de l’emploi et de la formation des travailleurs en situation de handicap.
Les mutations technologiques font l'objet d'un suivi constant en vue de préparer les personnes en situation de handicap à l'évolution de leurs activités professionnelles et de les faire bénéficier, dans ce cadre, de toute amélioration susceptible de faciliter leur adaptation à ces mutations technologiques.
Les dispositions suivantes seront prises :
Cette accessibilité numérique fera l’objet d’un audit sur nos outils par un cabinet spécialisé
A l’aune de cet audit, nos outils et nos sites internes seront rendus plus accessibles au fur et à mesure de leurs mises à jour ou renouvellements
Les interlocuteurs de la Direction des Systèmes d’Information, décideurs sur ces sujets, seront formés en conséquence.
Article 9 – ENGAGEMENT FINANCIER
Les parties s’engagent sur les éléments financiers suivants :
Le budget de l’accord ne sera jamais inférieur à la contribution que l’entreprise serait susceptible de verser à l’Agefiph au titre de la DOETH.
Les sommes provisionnées pour une action précise et non dépensées en totalité, pourront être reportées sur une autre ligne du budget de l’année en cours ou sur le budget de l’exercice suivant par décision de la Direction, après consultation de la Commission de Suivi.
À ce titre, toute modification durable et substantielle de la répartition budgétaire initiale devra faire l’objet, au préalable, d’une lettre d’intention auprès de la DIRECCTE compétente et d’un avenant signé avec les parties signataires.
Pour l’année 2021, le montant pris en compte est celui dû au titre de l’année 2020. Le montant dû par le groupe Foncia au titre de l’année 2020 n’étant pas arrêté à date nous prendrons en compte le montant théorique, soit la somme de
900 000€.
Ainsi, le budget théorique de l’accord handicap groupe Foncia est de 2 700 000€ sur 3 ans.
Ce budget est théorique et sera révisé en fonction des besoins et des atteintes des objectifs, en particulier en fonction de l’évolution du taux d’emploi global établi dans l’article 1.
À l’échéance de l’accord s’il subsiste des fonds non utilisés, ceux-ci seront reversés, intégralement, à l’Agefiph sur décision de la DIRECCTE et conformément aux dispositions légales, ou reportés sur le budget de l’accord suivant après consultation de la Commission de Suivi avec l’accord de la DIRECCTE.
Le budget prévisionnel détaillé sur 3 ans figure en annexe pour en faciliter la lecture.
Article 10 – DISPOSITIONS FINALES
10.1Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord sera réalisé de façon paritaire par la commission de suivi, tous les 6 mois, dont une réunion de bilan annuel au cours du deuxième trimestre.
La mission de cette commission consiste à veiller au respect des dispositions et engagements du présent accord. Elle a pour but
d’analyser la réalisation des objectifs sur le plan quantitatif, qualitatif et financier. Une attention particulière sera portée aux progrès attendus et constatés pour atteindre le taux d’emploi de 6 %.
Les éléments seront communiqués au moins une semaine avant la tenue de la commission de suivi pour permettre un travail d’analyse suffisant.
Cette commission de suivi se compose de :
Représentant.e.s de la Direction dont la.le Responsable de la Mission Handicap
4 Représentant.e.s par organisation syndicale représentative au périmètre du groupe
Une fois par an, au cours du deuxième trimestre, la responsable de la Mission Handicap communiquera à la commission de suivi le bilan annuel de l’année N-1 qui ne fera pas état de données nominatives.
Préalablement à leur communication à la DIRECCTE, ce bilan donnera lieu à un rapport écrit qui portera notamment sur :
Le bilan annuel de l’année écoulée, comprenant obligatoirement une comparaison entre les objectifs fixés et les résultats,
Les dépenses engagées,
Le programme d’actions prévu pour l’année suivante.
10.2Durée de l’accord
Sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023.
Dans le courant de la dernière année et au plus tard six mois avant la fin de la période d’application du présent accord, la Direction se réunira avec les Organisations Syndicales Représentatives au périmètre du groupe, pour dresser le bilan de l’application de l’accord et examiner les conditions de négociation d’un éventuel nouvel accord.
10.3Agrément de l’accord
A l’initiative de la Direction, le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément auprès de l’autorité administrative compétente et ce conformément aux dispositions légales. Les Parties signataires conviennent qu’à défaut d’avoir obtenu l’agrément de l’autorité administrative compétente, le présent accord sera caduc. Les Organisations syndicales signataires seront tenues informées des échanges entre la Direction et la Direccte dans le cadre de ce processus d’agrément.
10.4Publicité de l’accord
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Cet accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D2231-4 du code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des Hauts de Seine. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des prud'hommes de Boulogne-Billancourt.
Fait en 4 exemplaires originaux, à Antony, le 03 mars 2021.
Pour le groupe FONCIA,
Pour la CFDT,
Pour la CFTC, ANNEXE 1 : GLOSSAIRE Handicap :
Définition : Constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation de la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. (Article L.114 du code de l’Action Sociale et des Familles)
Il existe donc 6 grandes « familles » de handicap :
Physique : difficultés à se déplacer, réaliser des gestes ou bouger certains membres…
Sensoriel : déficience auditive légère à profonde, malvoyance…
Définition : Il s’agit d’un outil pour construire l’égalité des chances, en réduisant au maximum les conséquences du handicap sur le travail. La compensation est dite raisonnable car sa mise en œuvre doit être viable, durable et justifiée ( favoritisme)
La compensation peut être :
Technique et humaine : prothèse auditive, transport adapté…
Organisationnelle : horaires aménagés, réorganisation des tâches…
Formation : apprentissage d’un logiciel, reconversion…
Accompagnement : coaching, bilan de compétences…
Egalité des chances : elle représente la situation dans laquelle toute personne dispose, dans toutes les composantes de sa vie (personnelle, professionnelle…), de la même possibilité d’atteindre un résultat donné en ayant fourni un effort équivalent. Elle nécessite la neutralisation de toute forme de discrimination, qu’elle soit directe, du fait de l’impact des stéréotypes et des préjugés dans les comportements, ou indirectes, du fait des désavantages subis par un individu, induits par les conséquences de sa singularité dans un environnement normalisé. Il s’agit donc, pour tendre vers l’égalité des chances, d’agir sous forme d’actions équitables afin, d’une part, de réduire les biais décisionnels induits par les stéréotypes et d’autre part de compenser les désavantages subis par la personne par des mesures équitables et personnalisées.
Secteur protégé : Il est composé d’ESAT (Etablissements et Services d’Aide par le Travail) qui permettent à des personnes lourdement handicapées d’exercer une activité professionnelle dans des conditions de travail aménagées. Les ESAT sont des établissements médico-sociaux. Secteur adapté : Il est composé d’EA (Entreprises Adaptées) qui sont des entreprises du secteur marchand et considérées comme des entreprises ordinaires. Elles ont pourtant une spécificité fondamentale, celle d’employer au moins 80 % de travailleurs handicapés. Sa vocation est d’être pour les personnes handicapées une passerelle vers les entreprises classiques. AAH = Allocation Adulte Handicapé Agefiph = Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion professionnelle des Personnes Handicapées CDAPH = Commission pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées CSE = Comité Social et Economique DOETH = Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés GPEC = Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences LSF = Langue des signes française MDPH = Maison Départementale des Personnes Handicapées MOOC = Massive Open Online Course (formation interactive en ligne ouverte à tous) OETH = Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés SPOC = Small Private Online Course (formation interactive en ligne avec un nombre limité de participants) TIH = Travailleur indépendant handicapé
ANNEXE 2 : BUDGET PREVISIONNEL
Budget prévisionnel de l'accord handicap
2 700 000€
Nom de l'entreprise : FONCIA GROUPE
2021
2022
2023
TOTAL
CATEGORIES
BUDGET PREVISIONNEL
BUDGET PREVISIONNEL
BUDGET PREVISIONNEL
BUDGET
%
ACCUEIL ET INSERTIONDispositifs accompagnements à l'intégration
45 000 € 45 000 € 45 000 €
135 000 €
5%
FORMATIONFormation des TH, surcoût des formations, accueil des stagiaires, campagne de formation des acteurs handicap
135 000 € 135 000 € 135 000 €
405 000 €
15%
MAINTIEN DANS L'EMPLOI des THAménagements de poste et accessibilité
220 000 € 220 000 € 220 000 €
660 000 €
24%
PILOTAGE ET SUIVI Salaires, Accompagnement, Gestion Admin, Outil de pilotage
