ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE GEOTEC
ENTRE :
La Société GEOTEC SAS, au capital de 952 200 euros, ayant pour numéro unique d’identification 778196501, RCS DIJON, et dont l'adresse du siège social est 9, Boulevard de l'Europe 21800 QUETIGNY, représentée par son Président GEOTEC HOLDING SAS immatriculée sous 520 829 474, RCS Dijon, située 9, Boulevard de l'Europe 21800 QUETIGNY, elle-même représentée par
D’une part,
ET :
M, membre du comité d’entreprise titulaire,
M, membre du comité d’entreprise titulaire,
M, membre du comité d’entreprise titulaire,
M, membre du comité d’entreprise titulaire,
M, membre du comité d’entreprise titulaire,
Représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 24 Octobre 2017,
D’autre part,
Il a été convenu le présent accord relatif à l’aménagement du temps du travail dans le cadre, notamment, des dispositions des articles L. 3121-44 et suivants, L. 3121-63 et suivants, L. 3122-15 et suivants et L. 2232-25 et suivants du Code du travail.
Le dispositif qu’il institue constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Ses dispositions se substituent, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à tous les accords, y compris de branche, usages et pratiques antérieurs portant sur les mêmes thèmes que ceux visés dans le présent accord, en matière de durée et aménagement du temps de travail. Le présent accord, qui annule et remplace tout précédent accord, se substitue notamment en totalité à l’accord d’entreprise signé au sein de GEOTEC le 28 octobre 1999, et à ses avenants du 28 décembre 1999 et 17 juin 2005.
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
L’objet du présent accord est d’aménager la durée du travail sur l’année, dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise, afin notamment de permettre à certains salariés l’octroi de jours complémentaires de repos, en plus des congés payés, tout en conciliant cet objectif avec l’activité et les besoins de l’entreprise. L’accord a aussi pour objet de mettre en place, pour d’autres salariés, une annualisation du temps de travail avec des périodes hautes et basses d’activité. Cette répartition annuelle du temps de travail est mise en place conformément aux dispositions des articles L. 3121-44 et suivants du Code du travail.
En outre, l’objet du présent accord est de mettre en place des dispositions spécifiques sur le forfait annuel en jours, conformément aux articles L. 3121-63 et suivants du code du travail.
Le présent accord concerne, à sa date de signature, l’ensemble des salariés de la société GEOTEC à temps complet (non les salariés à temps partiel). Les salariés à temps partiel, exclus du champ d’application du présent accord, sont employés dans le cadre d’un horaire de travail hebdomadaire ou mensuel, dans les conditions définies dans leur contrat individuel de travail.
Par ailleurs, les parties conviennent que les salariés intérimaires ou en CDD ayant des missions ou contrats d’une durée inférieure à un an pourront ne pas se voir appliquer le système de d’aménagement du temps de travail sur l’année visé dans le présent accord pour certaines catégories de salariés et resteront sur une organisation du travail dans un cadre hebdomadaire qui sera défini au contrat.
ARTICLE 2 – TRAVAIL EFFECTIF ET PAUSES
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié peut librement vaquer à des occupations personnelles, sans avoir à se conformer aux directives de l’employeur.
Les temps de pause existent au sein de GEOTEC mais ne constituent pas et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Ils ne sont pas rémunérés.
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, tout salarié bénéficie obligatoirement d’un temps de pause. Au sein de la société, il est convenu que ce temps de pause obligatoire (pause déjeuner en principe) est d’une durée minimale de 45 minutes pour les salariés se trouvant hors des locaux de l’entreprise et une heure pour les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
Les modalités de prise des pauses sont déterminées unilatéralement par la Direction ou par le Responsable production pour chacune des équipes. Il est entendu que le temps d’habillage et de déshabillage pour le personnel devant porter des EPI est assimilé à du temps de travail effectif.
ARTICLE 3 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS
Il est rappelé qu’en application des dispositions légales actuelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures sont les suivantes :
La durée hebdomadaire ne doit pas dépasser 48 heures de travail effectif sur une même semaine. En outre, le présent accord fixe la durée hebdomadaire maximale de travail effectif à 46 heures en moyenne, sur une période de 12 semaines consécutives, en application de l’article L. 3121-23 du code du travail.
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour.
Le présent accord d'entreprise prévoit toutefois la possibilité de dépassement de cette durée maximale quotidienne, en la portant à 12 heures de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Tout salarié bénéficie par ailleurs d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24h + 11h).
Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
ARTICLE 4 – SALARIES ETAM HORS PRODUCTION : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS
4.1 Champ d’application et définition des salariés ETAM hors production
Les salariés visés par cet article 5 sont les salariés relevant de la catégorie ETAM (Employés Techniciens Agents de maitrise) hors production, à savoir à ce jour, à titre d’information, les suivants :
personnel administratif,
techniciens laboratoire,
techniciens d’agence,
techniciens informatique,
assistants RH et comptables,
techniciens production,
techniciens structure, environnement ou maritime,
mécaniciens,
magasiniers.
Toute modification de cette liste donnera lieu à information et consultation préalable du CE ou CSE lorsqu’il existera.
4.2 Organisation
Eu égard à la variabilité de la charge de travail des ETAM hors production, le temps de travail est réparti sur l’année civile par l’attribution de jours ou demi-journées de repos dans l’année.
Période de référence
La période de référence correspond à l’année civile : elle débute le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.
Modalités de l’organisation sur l’année
Principe :
L’organisation annuelle est établie par principe sur la base de 2 dispositifs (options) possibles, au choix du salarié concerné :
1ère option :
La 1ère option correspond à un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures de travail effectif, soit 39 heures de présence compte-tenu des temps de pause (temps de pause de 24 minutes par jour travaillé), avec octroi de jours de repos dans l’année concernée pour parvenir à une durée hebdomadaire moyenne sur l’année de 35 heures de travail effectif et, dans la mesure du possible, ne pas dépasser la durée annuelle convenue entre les parties.
Les parties conviennent que la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence…), le nombre d’heures annuelles de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse. L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.
Si au terme de la période de référence, la durée annuelle de travail effectif est inférieure à la durée annuelle de référence, le solde négatif ne sera pas reporté sur la période de référence suivante.
2ème option :
La 2ème option correspond à un horaire hebdomadaire de référence de 35 heures de travail effectif, soit 37 heures de présence compte-tenu des temps de pause (temps de pause de 24 minutes par jour travaillé), sans octroi de jours de repos dans l’année concernée.
Les parties conviennent que la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence…), le nombre d’heures annuelles de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.
Si au terme de la période de référence, la durée annuelle de travail effectif est inférieure à la durée annuelle de référence, le solde négatif ne sera pas reporté sur la période de référence suivante.
Dérogation :
A titre exceptionnel et dérogatoire au principe énoncé ci-avant comportant 2 options, les parties conviennent d’une 3ème option, qui n’est envisageable que pour les seuls salariés présents dans les effectifs de GEOTEC au jour de la signature du présent accord d’entreprise (et non les salariés embauchés après le jour de signature du présent accord) et qui avaient d’ores et déjà opté auparavant pour un système identique à celui relevant désormais de la 3ème option. Cette 3ème option, pour les salariés concernés, est la suivante :
La 3ème option correspond à un horaire hebdomadaire de référence de 38 heures de travail effectif, soit 40 heures de présence compte-tenu des temps de pause (temps de pause de 24 minutes par jour travaillé), avec octroi de jours de repos dans l’année concernée pour parvenir à une durée hebdomadaire moyenne sur l’année de 35 heures de travail effectif et pour, dans la mesure du possible, ne pas dépasser la durée annuelle convenue entre les parties.
Les parties conviennent que la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence…), le nombre d’heures annuelles de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.
Si au terme de la période de référence, la durée annuelle de travail effectif est inférieure à la durée annuelle de référence, le solde négatif ne sera pas reporté sur la période de référence suivante.
Modification de l’horaire collectif :
Quelle que soit l’option retenue, il est expressément convenu que l’horaire hebdomadaire de référence pourra être modifié, en fonction des nécessités de l’activité.
Ces modifications collectives feront l’objet d’une information et consultation du CE ou CSE lorsqu’il existera, dans la mesure du possible sous respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrables, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant une modification plus rapide, avec en pareil cas un délai qui ne pourra être inférieur en tout état de cause à 3 jours ouvrables.
Date et modalités d’exercice de l’option :
L’option retenue par chaque salarié concerné sera définitive et à durée indéterminée. Elle sera unique, c’est-à-dire que les salariés ne pourront pas opter pour une solution mixte, mélangeant plusieurs systèmes.
Les salariés devront faire connaître leur option à la date d’embauche ou, pour les salariés présents dans l’entreprise à la date de signature du présent accord, au plus tard le 14 janvier 2019, par un écrit, pour une application sur l’année 2019 et les années suivantes.
L’option retenue ne sera pas modifiable, sauf commun accord écrit de la Direction et du salarié concerné.
A défaut d’option exercée par le salarié par écrit et dans les délais précités, le présent accord prévoit une option par défaut qui s’appliquera alors automatiquement pour le salarié concerné : il s’agira de l’option précitée n°1.
Attribution de jours de repos
Détermination du nombre de jours de repos
Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail retenu (selon option 1 ou 3), le nombre annuel de jours de repos susceptibles d’être pris (selon la durée du travail effectif) variera chaque année.
Le calcul des jours de repos s'effectuera, chaque année, suivant les principes suivants :
Nombres de semaines complètes sur l’année = 52 – 5 semaines de CP – X semaines avec un jour férié sur un jour ouvrable
Ce calcul sera effectué individuellement chaque année pour tenir compte des absences des salariés.
Nombre de jours de repos = Nombre de semaines complètes travaillées X (horaire hebdomadaire de référence – 35 heures) / durée quotidienne moyenne de travail effectif, c’est-à-dire 7,40h si horaire hebdomadaire de travail effectif de 37h ou 7,60h si horaire hebdomadaire de travail effectif de 38h.
A titre d’exemple, dans l’hypothèse d’une année où il y aurait 9 semaines de l’année avec un jour férié tombant sur un jour ouvré, le nombre de jours de repos serait fixé de la façon suivante :
Pour les salariés ayant retenu l’option 1 : 10,27 arrondis à 10,5 jours de repos sur l’année civile, pour un salarié présent toute l’année à temps complet. Pour un salarié n’ayant pas été présent à temps complet sur l’année, une proratisation sera effectuée dans les conditions prévues au présent article ;
Pour les salariés ayant retenu l’option 2 : 0 jours de repos sur l’année civile ;
Pour les salariés ayant retenu l’option 3 : 15,00 soit 15 jours de repos sur l’année civile, pour un salarié présent toute l’année à temps complet. Pour un salarié n’ayant pas été présent à temps complet sur l’année, une proratisation sera effectuée dans les conditions prévues au présent article.
Ce calcul sera effectué chaque année et présenté au CE ou CSE lorsqu’il existera, avant affichage.
Il est rappelé que les jours de repos supplémentaires ne sont acquis qu’en contrepartie d’un travail effectif qu’ils ont vocation à compenser.
Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.
Ces jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l’année civile de référence.
Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos
A l’initiative de l’employeur :
Pour 30 % des jours de repos acquis, la ou les dates seront arrêtées par la direction ou le responsable de service en respectant un délai de prévenance de 10 jours calendaires. Les jours de repos dont les dates sont arrêtées par l’employeur seront pris par journée entière ou demi-journée.
A l’initiative du salarié :
Pour 70 % des jours de repos acquis, la ou les dates seront arrêtées par le salarié. Les jours de repos dont les dates sont arrêtées par le salarié pourront être pris par journée entière ou demi-journée. Les dates choisies par le salarié devront être communiquées à la direction ou au responsable de service en respectant un délai de prévenance de 8 jours calendaires. Si en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en sera informé dans un délai de 5 jours calendaires à compter de la demande. En pareil cas, le salarié devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l’employeur. Il ne pourra être opposé plus de 3 reports par an.
Dans tous les cas, les jours de repos acquis au cours d’une période de référence annuelle (année civile) devront obligatoirement être pris au cours de cette même période. Ils devront par conséquent impérativement être pris avant le 31 décembre de chaque année. Ils ne pourront en aucun être reportés sur l’année d’après ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir qu’en accord avec la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Les jours de repos seront rémunérés sur la base du maintien de salaire. Ils feront l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie ou sur l’outil informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
4.3 Rémunération et règles concernant les salariés partis ou arrivés en cours d’année
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par cette organisation annuelle avec jours de repos sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel et des éventuels jours de repos pris sur le mois en cours.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence.
Par ailleurs, les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail en cours d’année, n’a pas travaillé sur toute l’année civile, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
s’il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui sera accordé un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal ;
si les sommes versées au salarié sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite en faveur de l’entreprise entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
4.4 Régularisation en fin de période annuelle
L’entreprise arrêtera chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle, soit le 31 décembre de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date). Dans le cas où la situation de ces comptes ferait apparaître que la durée annuelle du travail effectif excéderait 1607 heures, journée de solidarité incluse, il serait fait application des dispositions prévues par le présent accord en matière d’heures supplémentaires (cf. article 9).
ARTICLE 5 – SALARIES ETAM PRODUCTION : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE ANNUALISATION
5.1 Champ d’application et définition des salariés ETAM production
Les salariés visés par cet article 5 sont les salariés relevant de la catégorie ETAM (Employés Techniciens Agents de maitrise) production, à savoir à ce jour, à titre d’information, les suivants : aide-sondeur, sondeur, chef sondeur, technicien plateforme, aide-conducteur production.
Toute modification de cette liste donnera lieu à information et consultation préalable du CE ou CSE lorsqu’il existera.
5.2 Organisation
Eu égard à la variabilité de la charge de travail des ETAM production, le temps de travail est réparti sur l’année civile, dans le cadre d’un dispositif dit d’annualisation.
Période de référence
La période de référence correspond à l’année civile : elle débute le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.
Modalités de l’organisation sur l’année
Principe :
L’organisation annuelle du temps de travail (annualisation) comportera des périodes de haute et de basse activité au cours de l’année, qui se compenseront entre elles pour arriver en fin d’année à une durée annuelle de 1836 heures de travail effectif ou 1745 heures de travail effectif selon l’option retenue. En effet, la durée hebdomadaire moyenne retenue dans le cadre de la présente annualisation est supérieure à 35 heures de travail effectif et l’organisation annuelle est établie sur la base de 2 dispositifs (options) possibles, au choix du salarié concerné :
1ère option :
La 1ère option correspond à une durée annuelle de travail effectif de 1836 heures, journée de solidarité incluse, et à un horaire hebdomadaire de référence (horaire « pivot ») de 40 heures de travail effectif, soit 42 heures de présence compte-tenu des temps de pause (temps de pause de 24 minutes par jour travaillé), avec paiement de 5 heures supplémentaires majorées (dites structurelles), payées sur le mois au cours duquel elles ont été réalisées.
Ces 5 heures sont majorées dans les conditions décrites à l’article 9 du présent accord, soit :
Majoration de 15% pour les 3 premières heures supplémentaires hebdomadaires,
Majoration de 50% pour les suivantes (à compter de la 4ème heure supplémentaire hebdomadaire).
Ces 5 heures supplémentaires hebdomadaires payées au mois le mois viendront naturellement en déduction en fin d’année pour le calcul du seuil de 1.607 heures de travail effectif servant à calculer les éventuelles autres heures supplémentaires.
Les parties conviennent expressément que la durée hebdomadaire de travail effectif de 40 heures est l’horaire de référence mais il existera dans l’année des semaines inférieures à 40 heures et des semaines supérieures à 40 heures.
Toutefois, la fluctuation de la durée du travail entre les semaines n’impactera pas la rémunération du salarié qui est lissée sur l’année en incluant les majorations ci-dessus prévues.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence…), le nombre d’heures annuelles de travail précité de 1836 heures est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.
Si au terme de la période de référence, la durée annuelle de travail effectif est inférieure à la durée annuelle de référence, le solde négatif ne sera pas reporté sur la période de référence suivante.
2ème option :
La 2ème option correspond à une durée annuelle de travail effectif de 1745 heures, journée de solidarité incluse, et à un horaire hebdomadaire de référence (horaire « pivot ») de 40 heures de travail effectif, soit 42 heures de présence compte-tenu des temps de pause (temps de pause de 24 minutes par jour travaillé), avec cumul entre paiement d’heures supplémentaires sur le mois en cours et acquisition de jours de repos à prendre dans l’année de référence (qui réduiront la durée hebdomadaire de travail effectif à 38 heures en moyenne sur l’année).
Cette 2ème option donne lieu en effet à paiement de 3 heures supplémentaires majorées (dites structurelles), payées sur le mois au cours duquel elles ont été réalisées. Ces 3 heures sont majorées dans les conditions décrites à l’article 9 du présent accord, soit avec une majoration de 15%.
Ces 3 heures supplémentaires hebdomadaires payées au mois le mois viendront naturellement en déduction en fin d’année pour le calcul du seuil de 1.607 heures de travail effectif servant à calculer les éventuelles autres heures supplémentaires.
Les parties conviennent expressément que la durée hebdomadaire de travail effectif de 40 heures est l’horaire de référence mais il existera dans l’année des semaines inférieures à 40 heures et des semaines supérieures à 40 heures.
Les 2 autres heures supplémentaires hebdomadaires (entre 38h et 40h) ne seront pas rémunérées mais intégralement compensées par des jours de repos, qui devront être pris au cours de l’année civile concernée.
Toutefois, la fluctuation de la durée du travail entre les semaines n’impactera pas la rémunération du salarié qui est lissée sur l’année en incluant les majorations ci-dessus prévues.
Ces jours de repos seront calculés dans les conditions suivantes :
Temps de travail effectif donnant lieu à jours de repos : 2 heures par semaine (sous réserve d’un travail effectif réel de 40 heures hebdomadaires) ;
Crédit de 2 heures par semaine sur le compteur de jours de repos, avec un plafond sur ce compteur de 90 heures (ce qui signifie qu’au-delà de ce plafond de 90 heures, le compteur ne pourra plus être alimenté ; les heures supplémentaires accomplies ne donneront donc plus lieu à acquisition de repos mais donneront lieu automatiquement à paiement d’heures supplémentaires majorées dans les conditions détaillées ci-avant) ;
Possibilité de prendre le repos acquis par journée entière ou demi-journée, dès lors que le crédit sur le compteur de jours de repos est au moins égal à 8 heures pour une journée entière et 4 heures pour une demi-journée ;
Obligation de prendre les jours de repos acquis sur l’année civile concernée,
Les jours de repos acquis ne pourront en aucun cas être reportés sur l’année civile d’après ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice (sauf cas de rupture du contrat de travail avant la prise effective de tous les repos acquis),
Toute modification des dates fixées ne pourra intervenir qu’en accord avec la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Les jours de repos seront rémunérés sur la base du maintien de salaire. Ils feront l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie ou sur l’outil informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
Il est précisé que les jours de repos ne sont acquis qu’en contrepartie d’un travail effectif qu’ils ont vocation à compenser.
Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 38 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.
Ces jours de repos acquis seront pris dans les conditions suivantes :
A l’initiative de l’employeur :
Pour 30 % des jours de repos acquis, la ou les dates seront arrêtées par la direction ou le responsable de service en respectant un délai de prévenance de 10 jours calendaires. Les jours de repos dont les dates sont arrêtées par l’employeur seront pris par journée entière ou demi-journée.
A l’initiative du salarié :
Pour 70 % des jours de repos acquis, la ou les dates seront arrêtées par le salarié. Les jours de repos dont les dates sont arrêtées par le salarié pourront être pris par journée entière ou demi-journée. Les dates choisies par le salarié devront être communiquées à la direction ou au responsable de service en respectant un délai de prévenance de 8 jours calendaires. Si en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en sera informé dans un délai de 5 jours calendaires à compter de la demande. En pareil cas, le salarié devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l’employeur. Il ne pourra être opposé plus de 3 reports par an.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence…), le nombre d’heures annuelles de travail précité de 1745 heures (38h de travail effectif hebdomadaire en moyenne sur l’année compte-tenu des jours de repos compensant les heures entre 38h et 40h) est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.
Si au terme de la période de référence, la durée annuelle de travail effectif est inférieure à la durée annuelle de référence, le solde négatif ne sera pas reporté sur la période de référence suivante.
Modification de l’horaire collectif :
Quelle que soit l’option retenue, il est expressément convenu que l’horaire hebdomadaire de référence pourra être modifié, en fonction des nécessités de l’activité.
Ces modifications collectives feront l’objet d’une information et consultation du CE ou CSE lorsqu’il existera, dans la mesure du possible sous respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrables, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant une modification plus rapide, avec en pareil cas un délai qui ne pourra être inférieur en tout état de cause à 3 jours ouvrables.
Date et modalités d’exercice de l’option :
L’option retenue par chaque salarié concerné sera définitive et à durée indéterminée. Elle sera unique, c’est-à-dire que les salariés ne pourront pas opter pour une solution mixte, mélangeant les 2 options.
Les salariés devront faire connaître leur option à la date d’embauche ou, pour les salariés présents dans l’entreprise à la date de signature du présent accord, au plus tard le 14 janvier 2019, par un écrit, pour une application sur l’année 2019 et les années suivantes.
L’option retenue ne sera pas modifiable, sauf commun accord écrit de la Direction et du salarié concerné.
A défaut d’option exercée par le salarié par écrit et dans les délais précités, le présent accord prévoit une option par défaut qui s’appliquera alors automatiquement pour le salarié concerné : il s’agira de l’option précitée n°1.
5.3 Rémunération et règles concernant les salariés partis ou arrivés en cours d’année
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par cette organisation annuelle sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence retenu selon l’option choisie (soit 40h dans l’option1, soit 38h dans l’option 2), de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel et des éventuels jours de repos pris sur le mois en cours.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence.
Par ailleurs, les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail en cours d’année, n’a pas travaillé sur toute l’année civile, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
s’il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui sera accordé un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation sera effectuée sur la base du taux horaire habituel, avec le cas échéant la majoration applicable pour heures supplémentaires ;
si les sommes versées au salarié sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite en faveur de l’entreprise entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
5.4 Régularisation en fin de période annuelle et suivi
L’entreprise arrêtera chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle, soit le 31 décembre de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date), étant précisé que sera également tenu un suivi mensuel des heures de travail effectif réalisées, avec mention spécifique sur le bulletin de paie.
Dans le cas où la situation de ces comptes ferait apparaître en fin d’année que la durée annuelle du travail effectif excéderait 1607 heures, journée de solidarité incluse, et déduction faite naturellement des heures supplémentaires payées au mois le mois, il serait fait application des dispositions prévues par le présent accord en matière d’heures supplémentaires (cf. Article 9).
ARTICLE 6 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
6.1 Salariés concernés
Le forfait annuel en jours s’applique :
aux cadres relevant au minimum de la position 2.2 et coefficient 130 de la convention collective des Bureaux d’études techniques (SYNTEC) qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. A ce jour, à titre d’information, il s’agit des cadres occupant les emplois suivants : Ingénieur d’affaires niveau 2, Chef de projets, Responsable d’agence, Responsable des services Environnement, Structure et Maritime, Directeur régional, Conducteur de travaux, Responsable régional de production et Adjoint, Directeur de production, Responsable R&D, Ingénieur expert, Directeur Technique régional, Responsable Communication ;
et aux salariés non-cadres relevant au minimum de la position 3 et coefficient 450 de la convention collective des Bureaux d’études techniques (SYNTEC) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A ce jour, à titre d’information, il s’agit des non-cadres occupant les emplois suivants : chefs-sondeurs.
6.2 Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
6.3 Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait jours
Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours maximum par an, comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet (216 jours) et il en sera fait mention dans la convention de forfait individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de joursdevant être travaillé.
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366) -25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) -8 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction de la place des jours fériés dans le calendrier) -104 (repos hebdomadaires) -216 (nombre de jours travaillés du forfait) -------------------------------------------------------------------------------------------------- =
12 jours de repos non travaillés .
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours.
6.4 Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
6.5 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences et arrivées/départs en cours d’année
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après.
Arrivée en cours de période de référence
Le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
- le nombre de samedi et de dimanche,
- le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié entrant le 24 avril 2017 :
Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 365 - 113 = 252 - samedis et dimanches restant : 252 - 72 (samedi et dimanche) = 180 - jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence: 180 - 8 = 172 - prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 8 jours en 2017) x (252/365) = 5,5 -------------------------------------------------------------------------------------------
= 166,5 jours.
Le salarié devra travailler 166,5 jours d’içi la fin de la période de référence retenue. S’il venait à prendre les jours de CP acquis sur la période du 1er juin 2016 au 31 mai 2017 (soit 2,5 jours), alors le forfait de jours travaillés sera réduit d’autant de jours.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillés est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
- le nombre de samedis et de dimanches, - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié partant le 24 avril 2017 :
Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence : 113 - samedis et dimanches écoulés : 33 - jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence : 2 - prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 8 jours en 2017) x (113/365) = 2,5 -------------------------------------------------------------------------------------------
= 67,5 jours.
Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 67,5 jours.
En cas de dépassement du nombre de jours qui aurait dû être théoriquement travaillés, une régularisation de la rémunération interviendra sur le solde de tout compte.
A l’inverse, si le nombre de jours travaillés était inférieur au nombre de jours qui aurait dû être théoriquement travaillés, une retenue sur salaire sera effectuée à due proportion.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Traitement des absences
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos résultant de l’application du forfait à due proportion.
6.6 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail
Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise des journées ou demi-journées de travail ainsi que de la prise des journées ou demi-journées de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité. Une fiche sera établie à cet effet par le salarié et transmise à son supérieur hiérarchique chaque mois. * est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures.
Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel mensuel, le salarié alertera son supérieur hiérarchique et le service RH lorsque sa charge de travail, pour chaque journée ou demi-journée réellement travaillée au cours de la période écoulée, s’avèrerait déraisonnable.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures de travail effectif, est raisonnable. - supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures de travail effectif, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue ou non, sur 8 jours sur une période de 4 semaines consécutives, - Durée de travail supérieure à 13 heures de travail effectif, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu d’alerter son supérieur hiérarchique et le service RH en cas de situation exceptionnelle pouvant avoir des conséquences sur sa santé, dans les conditions prévues à l’article 6.8 ci-après.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;
un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler un jour férié, il devra en informer l’entreprise.
Chaque journée ou demi-journée férié travaillée sera décomptée du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.
Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
6.7 Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
- sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l'entreprise, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir
6.8 Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
Le salarié sera tenu d’alerter son supérieur hiérarchique et le service RH, si sa charge de travail devenait déraisonnable notamment suivant les critères définis à l’article 6.6 (journée de travail de plus de 13 heures, ou plus de 8 jours de travail effectif consécutif ou non entre 10 et 13h sur une période de 4 semaines consécutives).
En cas d’alerte, un entretien sera organisé dans les 15 jours par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. Le salarié pourra demander l’assistance d’un représentant du personnel de son choix au cours de l’entretien.
Les alertes, anonymisées, sont communiquées aux Représentants du personnel qui peuvent également être saisis directement par les salariés. Dans ce cas, le Comité d’Entreprise, le CHSCT, les Délégués du Personnel ou le CSE peuvent demander la tenue d’une réunion extraordinaire afin d’aborder les difficultés rencontrées et d’élaborer des mesures correctrices.
6.9 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Contrôle de la charge de travail
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Suivi mensuel de l’activité du salarié
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Le document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que des journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.
Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 6.7 du présent accord.
ARTICLE 7 – CADRES NE RELEVANT PAS DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les salariés cadres non soumis à un forfait annuel en jours relèveront, selon le cas concerné, de l’une des modalités suivantes :
soit un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif soit 37 heures de présence compte-tenu des temps de pause (temps de pause de 24 minutes par jour travaillé). Cette option s’exercera strictement dans les mêmes conditions que l’option 2 prévue à l’article 4 du présent accord pour les ETAM hors production ;
soit un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures de travail effectif, soit 39 heures de présence compte-tenu des temps de pause (temps de pause de 24 minutes par jour travaillé), avec octroi de jours de repos dans l’année concernée pour parvenir à une durée hebdomadaire moyenne sur l’année de 35 heures de travail. Cette option s’exercera strictement dans les mêmes conditions que l’option 1 prévue à l’article 4 du présent accord pour les ETAM hors production ;
soit ils relèveront de la catégorie des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
C’est le contrat de travail individuel de chaque cadre concerné qui mentionnera la modalité qui lui est applicable.
ARTICLE 8 - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Les heures travaillées par chaque salarié (hors salariés en forfait jours et cadres dirigeants) seront suivies individuellement par le biais de feuilles de temps sous format papier ou saisies directement dans le logiciel mis à disposition à cet effet par l’entreprise.
En cas d’annualisation, un document récapitulera le cumul des heures de travail effectif depuis le début de la période d’annualisation.
ARTICLE 9 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
Pour les salariés ne relevant pas d’un système d’annualisation du temps de travail, mais étant à 35 heures de travail effectif par semaine, sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif commandées par l’employeur et effectuées au-delà du seuil hebdomadaire précité de 35 heures. Pour les salariés qui relèvent d’un système d’annualisation du temps de travail, qu’il s’agisse de l’annualisation des ETAM hors production (article 4) ou de celle des ETAM production (article 5), sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif commandées par l’employeur et effectuées au-delà du seuil annuel de 1.607 heures, déduction faite naturellement des heures supplémentaires payées au mois le mois, selon l’option retenue et dans les conditions précédemment énoncées.
Ces heures supplémentaires donneront lieu à un paiement avec majorations dans les conditions suivantes :
les 3 premières heures supplémentaires par semaine seront majorées de 15 % ;
les suivantes, donc à partir de la 4ème heure supplémentaire par semaine, seront majorées de 50 %.
Elles pourront aussi en tout ou partie donner lieu, à la place de ce paiement, à l’attribution d’un repos compensateur équivalent, pour l’heure supplémentaire en tant que telle ou la majoration légalement fixée. Cette option sera laissée à l’initiative de la Direction.
Le repos compensateur sera pris dans les conditions suivantes : pour 70% au choix du salarié, pour 30% au choix de l'employeur, par journée ou demi-journée, et dans un délai de 6 mois dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit par exemple 7 heures minimum si travail effectif de 35 heures par semaine sur 5 jours ou 8 heures minimum si travail effectif de 40 heures par semaine sur 5 jours.
En sus des majorations exposées ci-dessus, toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel fera l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100%.
Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, comme indiqué ci-dessus. Le repos compensateur et la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 2 mois. A défaut, ce repos sera définitivement perdu.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé au sein de la société à 280 heures par année civile. Ce contingent s’applique sans prorata temporis pour les salariés embauchés en cours d’année.
Ne s’imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur visées à l’article 9 et les heures supplémentaires accomplies dans le cas de travaux urgents énumérés à l’article L.3132-4 du code du travail.
ARTICLE 11 - DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera à compter du 1er janvier 2019.
ARTICLE 12 - REVISION ET DENONCIATION
12.1. Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ou avenant modificatif ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
12.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès verbal de clôture constatant le désaccord.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets et il sera fait application de l’article L.2261-13 du code du travail.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et, d’autre part, les membres du comité d’entreprise ou les membres du CSE lorsqu’il existera dans l’entreprise, représentant plus de 50% des suffrages exprimés aux dernières élections.
ARTICLE 13 - PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur le site mis en place à cet effet par le ministère du travail (site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), avec une version intégrale et signée et une version anonymisée (c’est-à-dire sans les prénoms et noms des personnes physiques, signataires et négociateurs de l’accord).
La version de l’accord anonymisée (en version .docx) qui sera rendue publique sera alors automatiquement transmise à la Direction de l’information légale et administrative (DILA) en vue de sa diffusion sur le site Legifrance.
Pour rappel, en application de l’article D. 2231-7 du code du travail, modifié par décret du 15 mai 2018, le dépôt du présent accord d’entreprise doit être accompagné des pièces suivantes : - De la version signée des parties ; - D'une version publiable mentionnée à l'article L. 2231-5-1, qui tient compte, le cas échéant, des modifications actées conformément au I. de l'article R. 2231-1-1 ; - De l'acte mentionné au I de l'article R. 2231-1-1, s'il y a lieu ; - De la liste des établissements mentionnée à l'article D. 2231-6, s'il y a lieu. Le présent avenant sera en outre déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Dijon.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à Quetigny, le 21 décembre 2019 en 2 exemplaires originaux
