Les Sociétés composant l’Unité Economique et Sociale HOP! et HOP!-Training, à savoir :
La Société HOP!, SAS au capital de 43 543 335,60 euros, immatriculée au RCS de Créteil, sous le n° B 790 151 716, dont le siège social est situé Parc Tertiaire Silic, 24/26 rue de Villeneuve 94563 Rungis Cedex, représentée par XX en qualité de XX,
La Société HOP!-Training, SAS au capital de 1 035 488,00 euros, immatriculée au RCS de Brest, sous le n° 380 582 346, dont le siège social est situé Aéroport de Morlaix, 29600 Morlaix, représentée par XX en qualité de XX,
Ci-après « l’UES
HOP!, HOP!-Training»,
D’une part,
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES HOP! et HOP!-Training suivantes :
XX,
XX,
XX,
XX,
XX,
XX,
XX,
XX
Représentées par leurs Délégués Syndicaux,
Ci-après « les Organisations Syndicales Représentatives »,
D’autre part,
Et ci-après ensemble dénommées « les Parties »
0. PREAMBULE
0.1 Cadre Juridique de l’accord :
Les parties souhaitent rappeler le cadre juridique dans lequel s’est inscrite la négociation du présent accord.
Le 3 avril 2016, les Sociétés HOP!-AIRLINAIR, HOP!-BRIT AIR et HOP!-REGIONAL puis Lyon Maintenance ont fusionné au sein de la Société HOP!. Les accords collectifs applicables au sein des Sociétés absorbées ont ainsi été mis en cause par l’effet de la fusion. Des négociations ont été menées avec les Organisations Syndicales Représentatives afin d’élaborer de nouvelles dispositions conventionnelles, définies dans les accords ADOTT et ASR du 23 juin 2017, complétés à date par les avenants n° 1 aux mêmes accords. L’accord ADOTT indique un engagement de négociations sur le sujet de la mobilité du personnel sol dans le dernier trimestre 2017 ; c’est dans ces conditions que Direction et Organisations Syndicales se sont réunies dès 2017 et ont convenu des mesures du présent accord.
L'application de cet accord ne se substitue en rien aux dispositions prévues par la loi pour traiter des conséquences de mesures de réorganisation de l’entreprise. Tout projet de réorganisation de l’Entreprise pouvant avoir pour conséquences des mobilités géographiques sera précédé d'une concertation ou d’une négociation entre l’Entreprise et les instances représentatives du personnel «ad hoc», en vue d'aborder les dispositions appropriées à mettre en œuvre.
0.2 Objectifs conjoints :
Les dispositions du présent accord visent à organiser les modalités de mobilités volontaires individuelles, en adéquation avec les spécificités de l’activité du transport aérien, permettant :
à l'entreprise, de poursuivre l’objectif de mise en adéquation des ressources avec ses besoins pour le dimensionnement et la constitution de ses équipes,
aux salariés, d’accompagner leur mobilité professionnelle et/ou géographique dans le cadre de leur gestion de carrière.
Dans le cadre de mobilité géographique envisagée pour chaque salarié et de recherche d’équilibre vie professionnelle/vie privée, l’entreprise étudiera les pistes d’organisation de l’activité du salarié en télétravail. 0.3 Eléments de structuration et champ d’application de l’accord
0.3.1 Date d’application du présent accord : Les éléments du présent accord applicables au personnel sol entreront en vigueur à la date du 1er février 2018, avec effet rétroactif au 1er janvier 2018 pour les mobilités professionnelles et/ou géographiques qui auraient été engagées dans le cours du mois de Janvier 2018, sauf modalités et dates autres mentionnées expressément dans le présent accord et dans le respect des règles de paie, fiscales et sociales issues des évolutions législatives et règlementaires applicables à date, et notamment des conditions, limitations et plafonds édictés par l’administration fiscale (ACOSS/URSSAF).
0.3.2 Personnel concerné : Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L.2232-11 et suivants du Code du Travail, s’applique de plein droit aux salariés Personnel au sol de la Société HOP! et de sa filiale Hop! Training, y compris cadre dirigeant, sauf mention expresse, tels que définis actuellement par les filières et classifications de la CCNTA-PS, titulaires d’un contrat à durée indéterminée pour ce qui concerne les règles d’accompagnement à la mobilité géographique.
0.3.3 Substitution aux accords, notes, usages antérieurs sur le même sujet : Conformément aux dispositions prévues à l’article L.2261-14 du Code du Travail, l’intégralité des dispositions concernant le personnel au sol contenues dans les accords, notes d’application, usages appliqués et mis en cause du fait de la fusion et de l’intégration juridique de la Société Lyon Maintenance ont cessé de s’appliquer au 31/12/2017. Cet accord vient compléter et préciser les principes et dispositions générales qui concernent la mobilité professionnelle et géographique énoncées dans le projet d’accord GEPP en cours de négociation à la date de signature des présentes, conformément à l’alinéa 1 de l’article L.2242-20 du code du travail.
1. ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
1.1 Principes liés aux mobilités professionnelles :
Dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l’Entreprise entend mettre en œuvre des dispositifs incitatifs d'accompagnement des mobilités professionnelles.
La mobilité professionnelle peut se définir dans le cadre des présentes comme un changement de métier impactant la nature de l’emploi tenu et de sa fiche de poste associée ; cette mobilité professionnelle peut être également accompagnée, ou non, d’une mobilité géographique ; elle est assortie, si nécessaire et fonction des besoins, d'une formation déterminée par l’objectif d’acquisition de nouvelles compétences à mettre en œuvre entre les 2 postes.
Les objectifs sont :
d’accompagner les projets professionnels et proposer des parcours répondant au mieux aux enjeux de l'entreprise et aux aspirations des salariés, via la construction de parcours professionnels évolutifs et qualifiants,
de développer l'employabilité des salariés.
Des garanties spécifiques sont prévues dans le cadre des mobilités professionnelles des salariés :
la mobilité professionnelle est encouragée sur la base du volontariat,
chaque salarié concerné se verra proposer sur demande un entretien individuel (RH et/ou manager) pour lui donner une visibilité sur les perspectives envisageables, les parcours professionnels et les passerelles métiers,
chaque salarié sera informé à sa demande des aides à la mobilité auquel il est éligible.
1.2 Le traitement des candidatures :
Au titre du volontariat, tout salarié en CDI peut poser sa candidature sur un poste disponible affiché dans la Bourse de l'Emploi. Il sera reçu en sélection sous réserve de disposer des compétences pré-requises et expériences professionnelles nécessaires pour l'emploi considéré. Les prérequis, ainsi que le processus de recrutement interne, seront explicités dans l’offre d’emploi.
Dans l’hypothèse où le nombre de candidatures internes serait trop important et/ou le niveau de compétences estimé non suffisant ou inadapté au poste à pourvoir même après formation, alors une réponse écrite par message électronique ou courrier sera apportée à chaque salarié. A l'issue du processus de recrutement interne, une réponse écrite individuelle, par message électronique ou courrier, est adressée aux candidats non retenus.
Dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur, il est admis que l'employeur puisse identifier un salarié volontaire comme ayant les compétences requises pour occuper le poste ; ce salarié est dénommé « candidat pressenti » ; il est indiqué comme tel sur l’offre diffusée sur la Bourse à l’Emploi ; dans ce cas et par ce biais, l'employeur informe individuellement et par tous les moyens appropriés, l'ensemble des candidats qui se sont manifestés que leur acte de candidature est pris en considération mais qu'ils ne seront pas reçus en sélection pour le poste en question. Les candidats qui le souhaiteraient seront reçus sur demande en entretien par leur RRH et/ou leur Manager, sauf dans le cas où le nombre de candidatures serait jugé trop important par le service des Ressources Humaines.
Si aucun salarié n'est pressenti sur le poste, le choix du futur titulaire du poste se fera parmi les candidatures pertinentes présentées par les salariés, selon les prérequis du poste et après sélection sous forme d’entretiens RH/Hiérarchies et/ou tests. Une candidature pertinente peut être définie comme celle qui répond aux prérequis du poste en termes de compétences (connaissances, comportementales, capacités à), d’expériences professionnelles et de motivation.
En accord avec l’article 9 de la CCNTA l’entreprise s’engage à favoriser les promotions et reclassements internes avant de procéder à des recrutements externes.
1.3 Les outils de la mobilité professionnelle :
1.3.1 Accompagnement individuel : Chaque salarié, informé des orientations d’organisation de l’entreprise et des évolutions de carrière dont il peut bénéficier, pourra à cette occasion exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle à travers la réalisation de l’entretien professionnel. Il peut à ce titre demander à bénéficier d’un accompagnement individuel complémentaire mis en place à travers les dispositifs dédiés, notamment :
Entretien d’orientation professionnelle,
Bilan de Compétences,
Validation des Acquis de l’Expérience,
Préparation aux entretiens.
Les règles de prise en charge éventuelle des présents dispositifs seront définis dans l’accord GEPP.
1.3.2 La Bourse de l’Emploi : La Bourse de l’Emploi a pour objectif de donner aux salariés une visibilité sur l'ensemble des postes à pourvoir au sein de l'entreprise, hors cadres supérieurs, Comité de Direction et Comité exécutif, dans les conditions définies par l’article 1.2 du présent accord.
1.3.3 La période probatoire : Une période probatoire à l'emploi peut être inscrite dans l’avenant au contrat de travail. Cette période a pour objectif d’observer si le salarié est en capacité de répondre aux exigences de son nouveau poste.
Le salarié a également la possibilité de mettre fin à la période probatoire moyennant une demande écrite et le respect d’une durée de préavis fixée conventionnellement.
Sur la base de la CCNTA et des dispositions légales, la durée de la période probatoire initiale peut être comprise, selon le statut et la nature du poste à occuper, entre 1 et 4 mois éventuellement renouvelable pour la même durée moyennant le respect d’un préavis de 1 semaine pour les non cadres et 2 semaines pour les cadres. La durée de la période probatoire est estimée en fonction de la complexité du poste et du temps nécessaire pour en appréhender la tenue. Pour en définir la durée, il est tenu compte du niveau de compétences déjà atteint par le salarié et du niveau requis dans le nouvel emploi. Elle est généralement de même durée que la période d'essai définie dans la Convention Collective. Elle peut être plus longue, notamment si l’Entreprise estime que le salarié doit suivre une formation préalable au moment de son entrée en poste ; à l’inverse, elle peut être plus courte si l’Entreprise estime que le salarié dispose déjà de toute ou partie des compétences nécessaires à la tenue du poste.
Au cours de la période probatoire le salarié perçoit la rémunération du poste occupé sous forme d'une prime différentielle s'ajoutant à l’assiette de calcul du total brut de sa rémunération (fixe + ancienneté + majorations + primes) avant mutation ; la prime différentielle rentre en compte dans l’assiette de calcul de la Prime de Fin d’Année/gratification annuelle. Cette prime différentielle sera intégrée au salaire de base au terme de la période probatoire lors de l'intégration définitive sur le poste.
Le coefficient et la classification attachés au niveau du poste sont attribués conventionnellement à l’issue de la période probatoire réussie.
En cas d'échec constaté en cours de période probatoire, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi équivalent sur son lieu d’affectation contractuelle, sauf souhait de mobilité géographique exprimé par le salarié.
1.3.4 Formation : Dans le cadre du plan de formation, l’entreprise s’engage à ce que des actions de formation puissent être proposées pour accompagner le salarié dans sa prise de poste.
1.3.5 Proposition salariale et Prime dégressive : Le salarié, travaillant en décalé ou non, qui serait amené à occuper un nouveau poste entrainant, par application de ses nouvelles modalités contractuelles, la suppression ou la réduction significative du bénéfice des éléments limitatifs suivants - Majorations de nuit, week-end, dimanche, jours fériés, primes attachées à la fonction précédemment occupée - se verra proposer un mécanisme permettant de minorer le plus possible les pertes éventuelles de rémunération globale liées à la baisse ou suppression des éléments de majorations et primes énumérés limitativement ci-dessus.
La proposition salariale de l’entreprise prend en compte l’historique des 12 derniers mois glissants avant affectation sur son nouveau poste, comparé à la projection de ce que percevra le salarié dans ses nouvelles fonctions ; elle prendra également en compte la prime de compensation et ses modalités de résorption progressives définies à l’article 4.2.6 de l’accord ASR.
En application des principes définis ci-dessus, le salarié se verra proposer :
un niveau et une structure de rémunération en cohérence avec les niveaux constatés de rémunération des salariés occupants les mêmes types de fonctions à compétences, expériences et ancienneté équivalentes,
une prime dégressive correspondant au delta de la somme qui ne serait pas compensée par la mise en œuvre de la nouvelle structure de rémunération.
La durée de cette prime dégressive sera fonction du delta de baisse de rémunération globale constatée entre l’ancien et le nouveau poste ; la durée de la prime dégressive est corrélée au nombre d’années travaillé en continu par le salarié, en horaires décalés ou non :
< ou = à 10 ans de travail en continu en décalé ou absence de décalé > à 10 ans de travail en continu en décalé delta > ou = à 500 € bruts mensuels 18 mois 24 mois delta compris entre 250 € mensuels et 500 € bruts mensuels, 12 mois.
18 mois < à 250 € bruts mensuels 6 mois. 12 mois.
Compte tenu de l’impossibilité de définir par voie d’accord l’ensemble des situations individuelles, l’Entreprise se réserve le droit de définir et mettre en place tout dispositif spécifique et individuel qu’elle jugera adapté et de nature à amortir progressivement ou neutraliser partiellement l’impact d’une perte éventuelle de rémunération globale importante.
1.4 Spécificité du remplacement provisoire :
Selon l'article 12 de la Convention Collective Transport Aérien Personnel au Sol, un salarié de même catégorie professionnelle peut occuper provisoirement un autre poste en remplacement d'un salarié absent.
Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas modification du coefficient et du statut ni obligatoirement promotion. Ainsi, il est précisé que le remplacement provisoire n'entraîne pas de modification du contrat de travail
Dans le cas où un salarié assurerait pendant une période continue de 1 mois au moins (règle de gestion définie à 4 semaines en continu) le remplacement provisoire d'un salarié disposant d’une classification supérieure, hors statut cadre, il bénéficie pendant cette période d'une rémunération correspondant au premier niveau de la grille de salaire HOP! du coefficient détenu par le titulaire de poste remplacé temporairement ; durant cette période, le salarié bénéficiera des primes et indemnités liées à la fonction tenue et qui seraient générées par son activité.
En tout état de cause :
un employé ou un agent de maîtrise qui assurerait le remplacement temporaire d’un salarié de catégorie employé ou maîtrise, bénéficiera d’une prime différentielle au moins équivalente à 2 plots.
un agent de maitrise qui assurerait le remplacement temporaire d’un cadre niveau 1 (coefficient CCNTA-PS compris entre 300 et 360) bénéficiera d’une prime différentielle au moins équivalente à 3 plots.
Des mesures spécifiques négociées seront décrites dans un accord « gestion des carrières des cadres » aux fins de définir les modalités de remplacement provisoire d’un cadre par un autre cadre.
Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 6 mois sauf accord du salarié, destiné à couvrir notamment les cas de longue maladie ou d'accident du titulaire du poste. Dans l’hypothèse où la durée de remplacement provisoire excéderait 12 mois :
il est convenu que la situation contractuelle du salarié (rémunération, classification) sera réétudiée,
quoiqu’il arrive et au retour du titulaire du poste, le salarié employé ou maîtrise ayant assuré le remplacement provisoire bénéficiera d’une augmentation de son salaire de base au moins équivalente à 1 plot.
Si un poste correspondant à une classification supérieure est ouvert, la candidature d'un salarié ayant effectué un remplacement d'une durée supérieure à 6 mois est traitée prioritairement parmi les candidats disposant du même niveau de compétences et d'aptitudes égales. Cette priorité ne s'applique pas en cas d'obligation de reclassement d'un salarié dont le poste initial a été supprimé.
2. ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE :
2.1 Principes liés aux mobilités géographiques :
2.1.1 Principes généraux : La mobilité géographique suppose un changement durable de lieu de travail notifié par l'entreprise au salarié.
En application des règles fiscales applicables à la date du présent accord, un salarié est présumé être en mobilité géographique lorsque la distance séparant l’ancien logement du salarié et le nouveau lieu de travail est au moins égale à 50 kilomètres et entraine un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1 heure 30 ; lorsque le critère de distance n’est pas rempli, le critère du trajet aller ou retour doit, quel que soit le mode de transport, être au moins égal à 1 heure 30.
Les distances et temps indiqués ci-dessus sont établis sur la base du site Via-Michelin et du trajet le plus court en kilomètres ou en temps estimé.
La mobilité géographique est analysée comme étant la conséquence d'une décision de mutation répondant à un besoin de l'entreprise. Tout salarié présentant sa candidature à un poste ouvert à la bourse de l'emploi, quelles qu'en soient les raisons, et se voyant effectivement notifier une mutation bénéficiera des conditions d'accompagnement de la mobilité présentées ci-après, hors salarié en situation de mutation disciplinaire notifiée par l’Entreprise. Il en sera donc ainsi pour le salarié sollicité et exprimant un souhait de mobilité professionnelle entrainant potentiellement une mobilité géographique ; ainsi, cette expression de candidature, si elle est retenue, sera analysée comme une mutation à l'initiative de l'entreprise. Il en sera de même lorsqu'un salarié sera pressenti pour répondre à une offre d'emploi publiée dans la bourse de l'emploi. Il est précisé :
que les souhaits de mutation répondant à des convenances personnelles n’emportent pas une priorité sur le choix du salarié qui sera retenu sur le poste ouvert à la bourse de l'emploi,
que les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas en cas de mutation d’un salarié qui, en l’absence de poste ouvert, a sollicité sa mobilité par permutation (hors permutation de solidarité définies par PSE/PDV) avec un autre salarié.
Le dispositif d'accompagnement de la mobilité géographique sera effectif au terme d'une éventuelle période probatoire fixée selon les conditions de l’article 1-3-3 du présent accord.
Les mobilités géographiques sont accompagnées selon deux approches alternatives :
les mobilités géographiques avec changement effectif de lieu de résidence,
les mobilités géographiques sans changement effectif de lieu de résidence.
2.1.2 Particularités des salariés affectés à la Maintenance : De par les besoins réguliers d’adaptation des effectifs par site lors de chaque saison IATA, les salariés affectés en escales techniques et plus largement à la Maintenance sont par nature plus exposés que les autres salariés sol aux éventuelles mobilités géographiques.
Les parties ont convenu de rappeler les principes suivants :
les personnels affectés à la Maintenance sont strictement éligibles aux mêmes règles d’accompagnement à la mobilité géographique et professionnelle que les autres personnels au sol,
la complexité des situations et besoins d’équilibrage des effectifs Maintenance ne rend pas souhaitable, ni atteignable à la date de cet accord, la formalisation générique de règles spécifiques d’incitation à la mobilité pour ces populations,
selon ses besoins, l’Entreprise met en place des mesures ponctuelles et incitatives à la mobilité des personnels de la Maintenance,
dans cette hypothèse, ces mesures font l’objet d’une mise en œuvre unilatérale, après concertation et information des organisations syndicales représentatives.
2.2 Les outils de la mobilité géographique avec changement effectif de lieu de résidence :
2.2.1 Prime d’incitation à la mobilité géographique : Une prime d’incitation à la mobilité géographique, d’un montant de 15 000 € brut, majorée de 2500 € bruts par enfant fiscalement à charge et vivant sous le toit de ses parents est mise en place et versée sous forme d’acompte en deux temps :
un 1er versement de 8 000 € sous forme d’avance à l’issue de la période probatoire ou de la période d’accompagnement, après signature de l’avenant associé et prise de poste effective sur son nouveau lieu d’affectation,
un 2nd versement correspondant au solde au moment du déménagement effectif du salarié.
Les salariés en mobilité géographique sur décision disciplinaire notifiée par l’entreprise ne sont pas éligibles à la prime d’incitation à la mobilité géographique.
2.2.2 Indemnité d’installation dite « de rideaux » : Une indemnité destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement sera également accordée selon le barème URSSAF en vigueur ; elle est majorée selon le nombre d’enfants fiscalement à charge ; elle est versée sous conditions de fourniture de justificatifs fiscalement recevables, dans le respect des règles régissant la liste des dépenses éligibles qui est fixée par l’URSSAF.
A titre indicatif, en 2018, le montant de cette indemnité d’installation dite «de rideaux » est de 1480,90 euros nets pour une personne seule ou en couple. Elle est majorée de 123,40 euros nets par enfant à la charge du salarié, dans la limite de 3 enfants, soit un montant net maximum de 1851,10 euros nets.
Le montant de l’indemnité d’installation dite « de rideaux » est réévalué automatiquement chaque année civile, au plafond URSSAF en vigueur.
2.2.3 Période accompagnement jusqu’au déménagement : Ces mesures sont destinées à accompagner le salarié jusqu’à son déménagement pour une durée de 4 mois ; cette durée initiale peut être prolongée jusqu'à la fin de la scolarisation de l’enfant sur le site d’origine et au plus tard jusqu’à la rentrée scolaire de l’année en cours ; cette disposition se traduit concrètement de la manière suivante :
mobilité géographique sur le programme été : une durée de 4 mois de date à date pour les salariés affectés sur des postes sédentaires ou 88 jours ouvrés pour les salariés affectés sur des postes itinérants (cas des techniciens mobiles).
mobilité géographique sur le programme hiver : afin de tenir compte de contraintes familiales liées en particulier à la scolarité des enfants, le versement de l'indemnité journalière peut être prolongé par notification de la Compagnie, jusqu'au 1er septembre de l'année concernée et dans la limite absolue de 9 mois de date à date.
Les indemnisations décrites ci-dessous seront donc versées, en fonction de la période de mutation, intervenant sur les saisons IATA Hiver ou Eté.
Frais d’hébergement temporaire pour le salarié :
Prise en charge par l’entreprise des frais d’hôtel (nuitée / petit-déjeuner / repas du soir) selon les dispositifs et plafonds en vigueur à date
ou
Versement d’une indemnité journalière forfaitaire (à titre indicatif en 2018 de 73,90 €) par jour travaillé hors lieu de résidence initiale, y compris le jour précédant le début de vacation en cas de mise en place rendue nécessaire la veille de cette vacation.
Le montant de l’indemnité journalière forfaitaire est réévalué automatiquement chaque année civile, au plafond URSSAF en vigueur. Le versement de l'indemnité journalière forfaitaire est réalisé sous conditions de fourniture d'une note de frais, signée du salarié et de son Encadrement, adressée au Service Ressources Humaines.
Dans le respect de la règlementation URSSAF, le salarié amené à déménager avant le terme de la période de 4 ou 9 mois devra impérativement justifier de sa nouvelle adresse à l'Entreprise dans les meilleurs délais, en raison du versement par l’entreprise de l'indemnité journalière relative aux frais d'hébergement et de nourriture (ou le cas échéant de la prise en charge de nuits d'hôtel) devenus indus du fait de la réalisation du déménagement. Le défaut d'information ou l’information tardive ayant entrainé le versement d’indemnités indues pourrait être considéré comme fautif et donnera lieu, quoiqu’il arrive, à restitution des sommes indument perçues.
Des avances sur frais pourront être accordé pour le premier mois, adaptées aux frais habituellement exposés par le salarié, dans la limite de 300 euros.
Frais de déplacement temporaire :
Pour le salarié :
Prise en charge pendant une période de 4 mois maximum des frais de mises en place en avion à raison d’un billet A/R par semaine ou billet SNCF seconde classe, ainsi que les éventuels frais de parking sur fourniture de justificatifs. Si cela est pertinent, cette prise en charge peut être remplacée, après accord formel de l'entreprise et sur présentation de justificatifs, par le remboursement des kilomètres effectués entre le lieu de mutation et le domicile avant déménagement du salarié muté, selon le barème en vigueur en interne. Le nombre de kilomètres retenus est déterminé sur la base du site Via-Michelin et du trajet le plus court. Un véhicule de catégorie A sera attribué au salarié pendant la période précédant l'installation définitive pour une durée de deux mois au maximum. Le carburant n'est pas pris en charge durant cette période.
Pour le conjoint et ses enfants :
Prise en charge pendant la période de 4 mois maximum d’un billet A/R par mois en R1 ou tarif SNCF seconde classe, sur justificatifs et frais réellement engagés.
2.2.4 Période probatoire : Les dispositions énumérées dans l’article 1.3.3 du présent accord seront applicables. Il est rappelé que la mobilité géographique ne génère pas mécaniquement une période probatoire.
2.2.5 Aide à la recherche de logement : Les salariés en mobilité géographique sont prioritaires sur les moyens disponibles attribués au titre du 1% logement. Un Guide 1% logement sera remis au salarié.
2.2.6 Jours pour installation : Un total de 7 jours ouvrés est accordé, sur demande du salarié et sur justifications, en vue de :
la recherche de logement et la réalisation de toute démarche administrative en lien avec la mobilité géographique, dans la limite de 5 jours ouvrés,
le déménagement, dans la limite de 2 jours ouvrés.
Les jours pour installation sont posés en GTA, décomptés et payés sur la base de la valeur d’un congé payé.
2.2.7 Déménagement : Une prise en charge des frais de déménagement « standard » - sur présentation et au mieux disant de trois devis - sera accordée, sans que le salarié n’ait à faire l’avance de frais. La prise en charge du rapatriement de deux véhicules personnels maximum (péage + frais d’essence sur la base de justificatifs) sera également accordée.
2.2.8 Prime complémentaire d’incitation à la mobilité géographique « Province vers Ile de France » : Une prime complémentaire d’incitation à la mobilité géographique, destinée à tenir compte du coût de vie en région parisienne, sera versée sur 18 mois au maximum aux salariés concernés par une mobilité géographique de la province vers l’IDF.
Cette prime est de 500 € bruts par mois. Elle sera majorée de 100 € brut par mois par enfant fiscalement à charge et habitant sous le même toit que ses parents ; elle est fixe pendant les 12 premiers mois puis dégressive de manière linéaire pendant les 6 mois suivants.
Elle est versée dès le mois suivant la mobilité effective du salarié en Région Parisienne.
NB : En cas de retour en Province avant la fin de l’échéance de 18 mois, le versement de la prime complémentaire d’incitation mobilité géographique est totalement interrompu.
2.2.9 Aide à la recherche d’emploi du conjoint ou des enfants à charge ayant une situation professionnelle au moment de la mobilité : Un accompagnement à la recherche d’emploi par un cabinet extérieur proposé par l’entreprise et d’une durée maximale de 6 mois sera proposé et pris en charge financièrement pour les conjoints ou enfants à charge disposant d’un CDI ou CDD de plus de 6 mois au moment de la prise de poste du salarié et qui en ferait la demande.
Pour le conjoint, le cabinet s’engage à proposer plus d’un rendez-vous avec le ou les recruteurs potentiels du bassin d’emploi.
L’Entreprise prendra en charge jusqu’à 3 billets A/R de frais de transport ainsi que les éventuels frais de parking du conjoint et des enfants à charge, sur la base d’un tarif de billet seconde classe SNCF ou R1, et sur présentation d’un justificatif de convocation à un entretien. Si cela paraît plus approprié, cette disposition pourra être remplacée, après accord formel de l'entreprise et sur présentation de justificatifs, par le remboursement selon le barème en vigueur des kilomètres effectués entre le lieu de domicile et le lieu de rendez-vous. Le nombre de kilomètres retenus est déterminé sur la base du trajet le plus court du site Via-Michelin.
Cet accompagnement et cette prise en charge pourront débuter en avance de phase sur la prise de poste réelle du salarié et avant mobilité effective sur son site de destination.
2.3 Les outils de la mobilité géographique sans changement effectif de lieu de résidence :
2.3.1 Période probatoire : Les dispositions énumérées dans l’article 1.3.3 du présent accord seront applicables.
2.3.2 Prime de mobilité géographique sans déménagement : A l’issue de la période probatoire, une prime de mobilité géographique sans déménagement sera versée au salarié ; elle est d’un montant de 8 000 € brut, augmentée de 250 euros brut par enfant fiscalement à charge vivant sous le même toit que ses parents.
2.3.3 Prime temporaire de « double résidence » : Afin de prendre en compte la nécessité d’un deuxième logement dans le cas où le salarié aurait fait le choix de ne pas déménager, il lui sera versé une prime forfaitaire et temporaire, dite « de double résidence » de 200 € bruts mensuels pendant une période maximum de 12 mois à compter de la prise de poste.
3. CLAUSES LEGALES ET REGLEMENTAIRES, DISPOSITIONS FINALES
3.0 : Commission de suivi du présent accord :
Une commission de suivi du présent accord est instituée sur sa première année d’application ; elle est composée de représentants de l’entreprise et de deux représentants désignés par organisation syndicale signataire ; elle se réunit en Juillet et Décembre 2018 ; elle est destinatrice trimestriellement et pendant la durée de tenue de la commission de suivi d’une information nominative portant sur les mobilités géographiques opérées sur la période.
3.1 Date d’entrée en vigueur :
Le présent accord entrera en vigueur au 1er mars 2018, rétroactif au 1er Janvier 2018 pour les mobilités engagées depuis cette date.
3.2 Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
3.3 Révision :
Les Parties ont la faculté de réviser le présent accord dans les conditions légales prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Sur la durée du cycle électoral en cours et jusqu’à la fin de celui-ci : chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataire ou adhérente et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
A l’issue de ce cycle électoral, pourront demander la révision de tout ou partie du présent accord la Direction tout comme une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, selon les mêmes modalités :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties (Direction et organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord, qu’elle soit signataire ou adhérente ou non) et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Les Parties conviennent du fait que, à des fins de lisibilité et de pédagogie des accords et des avenants correctifs conclus, la signature d’un avenant au présent accord donnera lieu à la rédaction d’une version dite « consolidée » de l’accord. Ce texte, validé par les organisations syndicales signataires, aura pour objectif de mettre à la disposition du Personnel Sol une version complète, pédagogique et actualisée de l’accord qui lui est applicable.
3.4 Conditions de validité du présent accord :
Les conditions de validité du présent accord, à la date de signature de l’accord, sont celles édictées par les dispositions contenues par l’article L.2232-12 du Code du Travail.
3.5 Dénonciation :
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions légales prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.
3.6 Adhésion :
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative peut adhérer au présent accord, par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception au Directeur Général Adjoint en charge des ressources humaines et des relations sociales de la Société HOP!.
L’adhésion est notifiée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à sa réception.
Elle prend effet au lendemain de la date de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
3.7 Publicité et dépôt :
Le présent accord sera déposé :
en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique,
et un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de lieu de sa conclusion.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, cet accord fera l’objet d’une notification par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives ainsi que d’une transmission à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
