Accord d'entreprise KALLISTE 2
ACCORD DE SUBSTITUTION RELATIF A LA DUREE , A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET A L'ORGANISATION DES CONGES PAYES AU SEIN DE LA SOCIETE KALLISTE 2
Application de l'accord
Début : 27/09/2019
Fin : 27/09/2021
Début : 27/09/2019
Fin : 27/09/2021
12 accords de la société KALLISTE 2
Le 27/09/2019
- Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
- Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
- Durée collective du temps de travail
ACCORD de SUBSTITUTION RELATIF À LA DURÉE, à L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET A L’ORGANISATION DES CONGES PAYES AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ KALLISTE 2
ENTRE LES SOUSSIGNES :La société KALLISTE 2, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n° 844 399 188, dont le siège social est situé 248 rue du Général Drouot à Tourcoing (59200), représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Président,
Ci-après désignée la «
la Société »,
D’une part,ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
le syndicat CFDT représenté par Monsieur XXXXX agissant en qualité de délégué syndical ;
le syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur XXXXX agissant en qualité de délégué syndical ;
le syndicat CGT représenté par Madame XXXXX agissant en qualité de déléguée syndicale.
- D’autre part.
Parties»,
SOMMAIRETOC \o "1-3" \h \z \u I.Dispositions générales PAGEREF _Toc20317385 \h 7
I.1.Objet du présent accord PAGEREF _Toc20317386 \h 7
I.2.Champ d’application et salariés concernés PAGEREF _Toc20317387 \h 7
I.3.Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc20317388 \h 7
I.4.Durée maximale de travail et repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc20317389 \h 8
I.5.Dispositif de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc20317390 \h 8
II.Aménagement du temps de travail sur l’année appelé « Modulation du temps de travail » pour le personnel de production et de maintenance PAGEREF _Toc20317391 \h 9
II.1.Présentation PAGEREF _Toc20317392 \h 9
II.2.Salariés concernés PAGEREF _Toc20317393 \h 9
II.3.Durée annuelle du travail PAGEREF _Toc20317394 \h 9
II.3.1.Durée annuelle de travail et période de référence PAGEREF _Toc20317395 \h 9
II.3.2.Décompte et contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc20317396 \h 9
II.4.La programmation indicative de la variation de la durée du travail PAGEREF _Toc20317397 \h 10
II.4.1.Le Calendrier de Modulation PAGEREF _Toc20317398 \h 10
II.4.2.Modification du Calendrier de Modulation en cours d’année PAGEREF _Toc20317399 \h 10
II.5.Amplitudes des variations d'horaires PAGEREF _Toc20317400 \h 10
II.5.1.Personnel « employé » et « ouvrier » de production ainsi que pour le personnel de maintenance PAGEREF _Toc20317401 \h 10
II.5.2.Personnel « agent de maîtrise » de production PAGEREF _Toc20317402 \h 11
II.6.Travail le samedi PAGEREF _Toc20317403 \h 11
II.7.Décompte et rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc20317404 \h 11
II.7.1.Principes PAGEREF _Toc20317405 \h 11
II.7.2.Seuils de déclenchement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc20317406 \h 11
II.7.3.La majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc20317407 \h 12
II.7.4.Le contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc20317408 \h 12
II.8.Décompte des absences PAGEREF _Toc20317409 \h 13
II.9.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc20317410 \h 13
II.10.Embauche ou départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc20317411 \h 13
II.11.Salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée PAGEREF _Toc20317412 \h 13
II.12.Travailleurs intérimaires PAGEREF _Toc20317413 \h 13
II.13.Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc20317414 \h 14
III.Durée du travail du personnel administratif, logistique et éditique PAGEREF _Toc20317415 \h 14
III.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc20317416 \h 14
III.2.Durée annuelle du travail PAGEREF _Toc20317417 \h 14
III.2.1.Durée annuelle de travail et période de référence PAGEREF _Toc20317418 \h 14
III.2.2.Décompte et contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc20317419 \h 14
III.3.Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc20317420 \h 14
III.4.Attribution de jours RTT PAGEREF _Toc20317421 \h 15
III.4.1.Nombre de jours RTT PAGEREF _Toc20317422 \h 15
III.4.2.Période de référence pour l'acquisition et la prise des jours de RTT PAGEREF _Toc20317423 \h 15
III.4.3.Incidences des absences sur l'acquisition des jours de RTT PAGEREF _Toc20317424 \h 15
III.5.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc20317425 \h 15
III.5.1.Principes PAGEREF _Toc20317426 \h 15
III.5.2.Seuils de déclenchement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc20317427 \h 16
III.5.3.La majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc20317428 \h 16
III.5.4.Le contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc20317429 \h 16
III.5.5.Décompte des absences PAGEREF _Toc20317430 \h 16
III.6.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc20317431 \h 16
IV.Travail de nuit PAGEREF _Toc20317432 \h 17
IV.1.Justification du travail de nuit PAGEREF _Toc20317433 \h 17
IV.2.Définition du travail de nuit PAGEREF _Toc20317434 \h 17
IV.3.Mise en place du travail de nuit PAGEREF _Toc20317435 \h 17
IV.4.Contreparties accordées aux travailleurs de nuit PAGEREF _Toc20317436 \h 18
IV.5.Contreparties accordées aux travailleurs de nuit occasionnel [non obligatoire] PAGEREF _Toc20317437 \h Erreur ! Signet non défini.
IV.6.Durée maximale de travail PAGEREF _Toc20317438 \h 18
IV.7.Organisation des temps de pause PAGEREF _Toc20317439 \h 18
IV.8.Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc20317440 \h 18
IV.9.Mesures destinées à favoriser l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales PAGEREF _Toc20317441 \h 19
IV.10.Mesures destinées à la formation professionnelle des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc20317442 \h 19
IV.11.Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc20317443 \h 19
IV.12.Protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc20317444 \h 19
V.Dispositif de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc20317445 \h 20
V.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc20317446 \h 20
V.2.Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc20317447 \h 20
V.3.Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc20317448 \h 21
V.4.Rémunération PAGEREF _Toc20317449 \h 21
V.5.Décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc20317450 \h 21
V.6.Nombre de jours de repos supplémentaires au cours de la période de référence (JRS) PAGEREF _Toc20317451 \h 22
V.7.Gestion des entrées, sorties et absences PAGEREF _Toc20317452 \h 22
V.8.Convention de forfait en nombre de jours réduit PAGEREF _Toc20317453 \h 23
V.9.Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc20317454 \h 23
V.10.Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif PAGEREF _Toc20317455 \h 24
V.11.Équilibre entre vie professionnelle et vie privée PAGEREF _Toc20317456 \h 24
V.12.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc20317457 \h 25
V.13.Suivi individuel de la charge de travail PAGEREF _Toc20317458 \h 25
V.14.Entretiens individuels PAGEREF _Toc20317459 \h 26
VI.Temps partiel PAGEREF _Toc20317460 \h 26
VI.1.Principe du temps partiel PAGEREF _Toc20317461 \h 26
VI.2.Bénéficiaires PAGEREF _Toc20317462 \h 27
VI.3.Modalités de recours au temps partiel PAGEREF _Toc20317463 \h 27
VI.4.Dispositions du contrat de travail à temps partiel PAGEREF _Toc20317464 \h 27
VI.5.Durée et répartition du temps de travail PAGEREF _Toc20317465 \h 28
VI.6.Rémunération PAGEREF _Toc20317466 \h 28
VI.7.Modalités de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail PAGEREF _Toc20317467 \h 28
VI.8.Heures complémentaires PAGEREF _Toc20317468 \h 28
VI.9.Garanties accordées aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc20317469 \h 29
VII.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc20317470 \h 29
VII.1.Objectif du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc20317471 \h 29
VII.2.Mesures visant à favoriser la communication PAGEREF _Toc20317472 \h 30
VII.3.Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif PAGEREF _Toc20317473 \h 30
VII.4.Lutte contre la surcharge informationnelle et le stress liés à l’utilisation des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc20317474 \h 31
VII.5.Action de formation et sensibilisation à la déconnexion PAGEREF _Toc20317475 \h 31
VIII.Journée de solidarité PAGEREF _Toc20317476 \h 32
IX.Congés payés PAGEREF _Toc20317477 \h 34
IX.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc20317478 \h 34
IX.2.Période de référence PAGEREF _Toc20317479 \h 34
IX.3.Décompte des congés payés PAGEREF _Toc20317480 \h 34
IX.4.Nombre de jours de congés payés acquis PAGEREF _Toc20317481 \h 34
IX.5.Majoration des congés payés en raison de l’ancienneté PAGEREF _Toc20317482 \h 34
IX.6.Fractionnement des congés payés PAGEREF _Toc20317483 \h 34
X.Dispositions finales PAGEREF _Toc20317484 \h 35
X.1.Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc20317485 \h 35
X.2.Révision et dénonciation PAGEREF _Toc20317486 \h 35
X.3.Clause de suivi et de rendez-vous PAGEREF _Toc20317487 \h 35
X.4.Interprétation PAGEREF _Toc20317488 \h 35
X.5.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc20317489 \h 35
APRES AVOIR RAPPELE QUE :
La durée du travail au sein de la Société était, notamment, régie par les dispositions de la Convention collective de la branche Logistique de communication écrite directe et par l’avenant conclu le 20 mai 2016 qui portait révision de l’accord d’entreprise relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la société TAYLORMAIL, celle-ci ayant absorbé la société DIAM.
En raison de difficultés économiques particulièrement préoccupantes, la société KALLISTE a été contrainte de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi entrainant la suppression de 72 postes de travail et la création de 14 postes de travail. L’entreprise, après avoir été filialisée et renommée KALLISTE 2, a ensuite été cédée à Monsieur Cédric ESMANS associé à Madame Coraline BONIFACE, Monsieur Frédéric DEGAND et Monsieur Jean FERNANDEZ.
Dans ce contexte, l’accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail et ses avenants subséquents ont été mis en cause.
Il est alors apparu nécessaire pour assurer la pérennité de la Société de mettre en place un nouvel aménagement de la durée du travail afin de concilier tout à la fois les besoins de l’entreprise en termes de flexibilité de l’activité et ceux des collaborateurs.
Les Parties se sont donc réunies, aux fins de conclure le présent accord de substitution qui répond au double objectif de :
- mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail adaptée à l’activité de l’entreprise dans un contexte de concurrence exacerbée et de crise structurelle du marché afin d’assurer la pérennité de la société KALLISTE 2;
- répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante adaptée aux évolutions du marché.
Dans ce cadre, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées les 2 et 30 août ainsi que les 6, 13 et 17 septembre 2019, afin de négocier sur ces thèmes.
À l’issue de ces négociations, les Parties sont parvenues, le 27 septembre 2019, à la conclusion du présent accord de substitution à l’accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail ainsi qu’à ses avenants subséquents et aux dispositifs existants sur les congés d’ancienneté.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
- Dispositions générales
- Objet du présent accord
Il se substitue de plein droit aux dispositions appliquées jusqu’à son entrée en vigueur, et plus globalement à l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société ou qui lui auraient été transférés en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
- Champ d’application et salariés concernés
Les cadres dirigeants, tels que définis ci-dessus, exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord.
- Définition du temps de travail effectif
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
- les congés ;
- les jours de repos et les jours conventionnels ;
- les absences (maladie, accident…) ;
- les jours chômés ;
- le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord préalable et exprès de la hiérarchie ;
- le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail ;
- les temps de pause ;
- les temps d'habillage et de déshabillage ;
- l'astreinte (hors temps d’intervention) ;
- le temps de déjeuner.
- Durée maximale de travail et repos quotidien et hebdomadaire
- 10 heures par jour ;
- 48 heures par semaine ;
- 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
- En application des articles D. 3131-1 et suivants du Code du travail, il est convenu que le repos minimum entre deux postes peut être ramené à 9 heures, aux fins d'assurer la continuité du service ou de la production ou encore, en cas de surcroît d'activité.
- Dispositif de décompte du temps de travail
Chaque salarié concerné doit badger :
- à l’arrivée le matin, à sa prise de poste ;
- au départ pour le déjeuner ;
- au retour du déjeuner ;
- au départ le soir, après avoir quitté son poste ;
- au départ et au retour de chaque pause.
Dans ce cas, ou en cas d’oubli ponctuel, l’absence de badgeage doit être régularisée auprès du service paie dans les meilleurs délais, après validation de la part du supérieur hiérarchique. Ce dernier peut, le cas échéant, intervenir pour apporter les rectificatifs à la demande des intéressés.
Chaque membre du personnel est responsable de sa carte de badgeage individuelle. Il est formellement interdit à tout salarié de détenir d’autres cartes que la sienne et, a fortiori, de mettre en œuvre le système de décompte horaire en se servant de ces cartes.
Toute utilisation de cartes autres que celle du titulaire sera passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute grave.
- Aménagement du temps de travail sur l’année appelé « Modulation du temps de travail » pour le personnel de production et de maintenance
- Présentation
C’est pourquoi les Parties sont convenues de la mise en place d’un aménagement de leur temps de travail sur l’année avec une alternance de périodes d’activité haute et de périodes d’activité basse, appelé « Modulation du temps de travail ».
Cette annualisation permet, en fonction des impératifs de l’exploitation, de faire varier l’horaire hebdomadaire d’une semaine à l’autre sur l’année, pour obtenir une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif sur l’année, soit un volume annuel de 1 607 heures de temps de travail effectif, journée de solidarité comprise.
Les heures accomplies au-delà de ce seuil annuel constituent des heures supplémentaires.
- Salariés concernés
- Durée annuelle du travail
- Durée annuelle de travail et période de référence
La période annuelle de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
- Décompte et contrôle de la durée du travail
La durée du travail de chaque collaborateur est décomptée sur la base de cet horaire collectif, le cas échéant majoré des heures supplémentaires accomplies et diminué des absences non assimilées à du temps de travail effectif.
En cas de difficulté portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’alerter sa hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines. Un entretien sera alors rapidement organisé afin de faire un point sur la situation et d’envisager des actions pour y remédier.
- La programmation indicative de la variation de la durée du travail
- Le Calendrier de Modulation
Le Calendrier de Modulation indique, pour chacun des services/équipes relevant de la modulation, et pour chaque semaine dans la période semestrielle considérée, les jours travaillés et les horaires de travail pour chacun des jours travaillés de la semaine.
Le projet de Calendrier de Modulation fait préalablement l'objet d'une information du Comité social et économique, avant son adoption définitive. Il est ensuite porté à la connaissance des salariés, par voie d'affichage, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
- Modification du Calendrier de Modulation en cours d’année
Par exception, en cas de circonstance exceptionnelle, la modification du Calendrier de Modulation peut intervenir dans un délai de prévenance réduit de 3 jours calendaires.
Une telle circonstance exceptionnelle peut constituer notamment en un surcroît ou une baisse importante d'activité, ou une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.
- Amplitudes des variations d'horaires
- Personnel « employé » de production ainsi que pour le personnel de maintenance
- De «
Périodes Hautes », caractérisées par la programmation d’heures de travail d’une durée hebdomadaire de 38 heures et 21 minutes ;
- De «
Périodes Basses », caractérisées par la programmation d’heures de travail en-deçà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures.
- Personnel « agent de maîtrise » de production
- De «
Périodes Hautes », caractérisées par la programmation d’heures de travail d’une durée hebdomadaire de 38 heures et 21 minutes ;
- De «
Périodes Basses », caractérisées par la programmation d’heures de travail en-deçà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures.
- Travail le samedi
Les horaires seront les suivants :
- Equipes du matin : de 5 heure à 10 heures ;
- Equipes de l’après-midi :de 10 heures à 15 heures.
Ces heures de travail constituent des heures supplémentaires qui bénéficieront de la majoration de 15% visée à l’article II.7.3. Toutefois et par exception à l’alinéa 2 de cet article II.7.3, les salariés pourront opter, s’agissant uniquement de ces 6 samedis travaillés, pour le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire ou son remplacement par un repos compensateur équivalent.
Dans tous les autres cas, il sera fait appel au volontariat pour travailler le samedi.
- Décompte et rémunération des heures supplémentaires
- Principes
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies à l’article I.4.
- Seuils de déclenchement des heures supplémentaires
Personnel « employé » et « ouvrier » de production ainsi que personnel de maintenance
- en cours d’année, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 38 heures et 21 minutes hebdomadaire. Celles-ci seront traitées mensuellement ;
- en fin d’année, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la limite annuelle de 1.607 heures de travail effectif par an, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées (ou ayant généré un repos compensateur de remplacement) en cours d’année.
Personnel « agent de maitrise » de production
- en cours d’année, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 38 heures 21 minutes hebdomadaire. Celles-ci seront traitées mensuellement ;
- en fin d’année, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la limite annuelle de 1.607 heures de travail effectif par an, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées (ou ayant généré un repos compensateur de remplacement) en cours d’année.
- La majoration des heures supplémentaires
Pour l’intégralité ou une partie des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire pourront, au choix de la Direction être remplacé, en tout ou en partie, par un repos compensateur équivalent.
La prise de ce repos compensateur s’effectuera selon les modalités prévues par les articles D. 3121-18 et suivants du Code du travail au titre des contreparties obligatoires en repos.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
- Le contingent d’heures supplémentaires
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroit exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles.
Lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent d'heures annuel, il bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos (COR). Le calcul de cette contrepartie est fixé à 100 %, conformément aux dispositions légales applicables au jour de la conclusion du présent accord.
- Décompte des absences
- Lissage de la rémunération
Si le temps de travail effectif constaté à la fin de l’année est supérieur à 1.607 heures, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
- Embauche ou départ en cours de période de référence
Si l’écart est positif, le salarié a effectué des heures non encore payées ; il a droit à un rappel de salaire avec paiement au taux majoré le cas échéant.
Si l’écart est négatif, il a été avancé au salarié des heures payées non effectuées ; le montant des heures ainsi dû est déduit de son solde de tout compte, valorisé sur la base de son taux horaire.
- Salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée
Ils seront alors soumis aux dispositions relatives au lissage de leur rémunération, telles que prévues à l’article II.9 du présent accord, étant précisé qu’en cas d’écart de salaire négatif au jour de leur départ, aucune déduction ne pourra être opérée sur leur rémunération.
- Travailleurs intérimaires
Ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives au lissage de leur rémunération, telles que prévues à l’article II.9 du présent accord. Leur rémunération tiendra compte des heures réellement effectuées.
- Salariés à temps partiel
Dans ce cas, les règles prévues à l’article REF _Ref509933691 \r \h \* MERGEFORMAT II sont adaptées pour tenir compte de leur situation aux articles VI. et suivants.
- Durée du travail du personnel des services administratif, logistique et éditique
- Salariés concernés
- Durée annuelle du travail
- Durée annuelle de travail et période de référence
La période annuelle de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
- Décompte et contrôle de la durée du travail
La durée du travail de chaque collaborateur est décomptée sur la base de cet horaire collectif, le cas échéant majoré des heures supplémentaires accomplies et diminué des absences non assimilées à du temps de travail effectif.
En cas de difficulté portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’alerter sa hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines. Un entretien sera alors rapidement organisé afin de faire un point sur la situation et d’envisager des actions pour y remédier.
- Organisation du temps de travail
- Attribution de jours RTT
- Nombre de jours RTT
Le nombre de JRTT évoluera chaque année et sera déterminé, à titre prévisionnel, au début de la période annuelle de référence visée à l’article III.2.1.
Deux jours de RTT seront fixés par la Direction en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.
L’ensemble des autres jours de RTT seront pris à l'initiative des salariés et soumis à l’accord préalable de leur supérieur hiérarchique, en respectant un délai minimum de prévenance de 7 jours calendaires.
Ces dates pourront toutefois être exceptionnellement modifiées unilatéralement par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve de respecter un délai de 2 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du repos
En cas d'entrée ou de sortie des effectifs en cours d'année, le nombre de jours de RTT est déterminé au prorata du temps de présence.
- Période de référence pour l'acquisition et la prise des jours de RTT
- Incidences des absences sur l'acquisition des jours de RTT
- Heures supplémentaires
- Principes
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies à l’article I.4.
- Seuils de déclenchement des heures supplémentaires
- en cours d’année, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 36 heures et 15 minutes hebdomadaire. Celles-ci seront traitées mensuellement ;
- en fin d’année, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la limite annuelle de 1.607 heures de travail effectif par an, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées (ou ayant généré un repos compensateur de remplacement) en cours d’année.
- La majoration des heures supplémentaires
Pour l’intégralité ou une partie des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire pourront, au choix de la Direction être remplacé, en tout ou en partie, par un repos compensateur équivalent.
La prise de ce repos compensateur s’effectuera selon les modalités prévues par les articles D. 3121-18 et suivants du Code du travail au titre des contreparties obligatoires en repos.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
- Le contingent d’heures supplémentaires
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroit exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles.
Lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent d'heures annuel, il bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos (COR). Le calcul de cette contrepartie est fixé à 100 %, conformément aux dispositions légales applicables au jour de la conclusion du présent accord.
- Décompte des absences
- Lissage de la rémunération
Si le temps de travail effectif constaté à la fin de l’année est supérieur à 1.607 heures, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
- Travail de nuit
- Justification du travail de nuit
Ceux-ci justifient d’ailleurs la mise en place d’un aménagement du temps de travail incluant un dispositif de modulation, afin de permettre une adaptation de la durée du travail selon les commandes réalisées par les clients.
Dans ce cadre, les Parties sont convenues qu’en cas de forte charge d’activité, il était nécessaire de maintenir une production pendant une partie de la nuit sur certains services.
Ainsi, compte tenu de l’activité industrielle de la Société et des exigences des clients, les Parties font le constat qu’il est indispensable de recourir au travail de nuit.
- Définition du travail de nuit
Conformément aux dispositions conventionnelles, le salarié est considéré comme « travailleur de nuit » dès lors que :
- soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
- soit il accomplit, au cours de l’année, au moins 270 heures de travail de nuit.
- Mise en place du travail de nuit
Ainsi, et sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit, d’un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l’accord exprès de l’intéressé.
L’affectation à un poste de nuit fera donc l’objet d’un avenant au contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, fixant les modalités d’organisation du travail de nuit.
Une période de test pourra être envisagée.
- Contreparties accordées aux travailleurs de nuit
En supplément, les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos de compensation égal à 2,13% des heures de nuit effectuées au-delà de la 270ème heure de nuit sur la période visée à l’article REF _Ref510618689 \r \h II.3.1, plafonnée à 28 heures.
Le droit de prendre un repos de compensation acquis au cours de la période du décompte du temps de travail effectif est ouvert à compter du moment où celui-ci atteint 7 heures.
Le repos peut être pris, soit par journée entière, soit par demi-journée, sur la base du nombre d'heures que le salarié aurait travaillé s'il n'avait pas pris son repos.
Le nombre d'heures de repos acquis doit faire l'objet d'une information sur le bulletin de paye ou sur document annexe.
- Durée maximale de travail
Ces durées maximales sont justifiées par la nature de l’activité de la Société qui est soumise à des pics d’activité imprévus et à des dates de dépôts postaux courtes imposées par ses clients.
- Organisation des temps de pause
Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
- Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit
Les Parties s’entendent également expressément afin que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire soient strictement respectées.
Tout travailleur de nuit pourra solliciter un entretien avec sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, afin d’évoquer toute difficulté en lien avec ses conditions de travail.
- Mesures destinées à favoriser l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales
Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin d’envisager cette affectation à un poste de jour.
Les femmes enceintes peuvent être affectées, si elles en font la demande et s’il existe un projet vacant en adéquation avec leurs compétences professionnelles, à un poste de jour pendant leur grossesse et les quatre semaines suivant le retour de congé.
En cas de besoin, le salarié et son supérieur hiérarchique étudieront tout moyen permettant au travailleur de nuit de bénéficier d’un moyen de transport entre son domicile et le lieu de travail de nuit à l’heure de la prise et de la fin de poste.
- Mesures destinées à la formation professionnelle des travailleurs de nuit
La Société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des salariés travailleurs de nuit compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail et en tenir informé le Comité social et Economique.
Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier en soi un motif de refus à l’accès d’une action de formation.
- Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
- pour confier à un salarié un projet comportant du travail de nuit et conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
- pour affecter un salarié à un projet de nuit lorsque le projet en cours se déroule en journée et inversement ;
- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
- Protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient d'une visite d'information et de prévention préalablement à leur affectation sur le poste de nuit.
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi médical renforcé, conformément aux règles légales et règlementaires applicables.
- Dispositif de forfait annuel en jours
- Salariés concernés
- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
- Sont concernés, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
- Les Parties conviennent que relèvent notamment de cette catégorie :
- Directeur commercial ;
- Contrôleur de gestion ;
- Directeur système d’informations ;
- Responsable achats ;
- Responsable technique ;
- Responsable QSEE ;
- Responsable ordonnancement ;
- Responsable de production.
- les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
- Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.
- Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait
La conclusion de la convention de forfait annuel en jours peut être proposée à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.
Les termes de cette convention indiqueront notamment :
- la nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ;
- le nombre annuel de jours travaillés ;
- la rémunération forfaitaire ;
- le respect impératif par le salarié concerné des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;
- les modalités de décompte des jours de travail et des absences,
- ainsi que les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat de jours de repos.
- Durée annuelle de travail
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre inférieur.
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les congés d’ancienneté, lorsqu’un collaborateur est en droit d’en bénéficier, viendront en déduction du nombre de jours à travailler sur la période de référence.
- Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Elle est calculée et versée mensuellement, sur la base de 12 mois civils par période annuelle.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
- Décompte des jours travaillés
Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
Le nombre de jour travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours fera l’objet de décompte, dont les modalités sont fixées par l’employeur.
Ce décompte pourra notamment prendre la forme d’une auto-déclaration sur un formulaire, sur la base du modèle figurant en Annexe 1.
- Nombre de jours de repos supplémentaires au cours de la période de référence (JRS)
Le nombre de JRS peut donc nécessairement varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés sur la période de référence.
Le nombre de JRS correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Nombre de JRS = 365 jours – 104 samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – 25 jours de congés payés annuels – le nombre de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait.
Lorsqu’un salarié bénéficie de jours de congés conventionnels ou légaux en plus des 25 jours ouvrés de congés payés légaux (par exemple si le salarié bénéficie de congés d’ancienneté), le nombre de jours de travail du forfait est réduit à due concurrence.
La prise des JRS est fixée comme suit :
- La totalité des JRS doit être prise pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle les jours de travail correspondant sont effectués ;
- Ils sont pris par journée entière ou par demi-journée et de manière non-consécutive ;
- les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié en considération des obligations liées aux missions, après information du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service ;
- Ils doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.
- Gestion des entrées, sorties et absences
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
- Convention de forfait en nombre de jours réduit
L’organisation de leur temps et jours de travail correspondra à un coefficient d’activité (ou pourcentage) qui viendra proratiser le nombre de jours de travail et les jours de repos définis ci-dessus.
Les règles d’arrondis mathématiques s’appliqueront à la demi-journée supérieure pour les jours de travail.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours réduit bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours à temps plein.
L’appréciation de ces droits et avantages s’effectue en stricte proportion de la durée définie au contrat, étant toutefois précisé qu’en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, l’ancienneté est décomptée comme si le salarié travaillait à temps plein.
A la demande expresse et écrite du salarié, et après accord du supérieur hiérarchique et du Responsable des Ressources Humaines dont il dépend, un forfait portant sur un nombre réduit de jours annuels de travail pourra être conclu en accord avec la Direction. Dans ce cas, la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Le taux d’activité, l’organisation du travail du salarié au forfait en jours réduit ainsi que la rémunération prorata temporis sont définis individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci.
- Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévu à l’article L.3131-1 du Code du travail.
Les salariés bénéficient également d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien.
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient de ces minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail.
Le supérieur hiérarchique et le salarié doivent être particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
- Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif
L’amplitude de travail ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.
L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Le Service des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés.
Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.
- Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée. Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec l’activité du service, leurs missions et leurs contraintes professionnelles.
De façon exceptionnelle, la Société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :
- Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, le service des ressources humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.
- À ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
- La mise en place du forfait annuel en jours est ainsi précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
- L’organisation du travail des salariés au forfait en jours fait l’objet d’un suivi régulier et le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et de s’assurer d’une répartition équilibrée des jours de repos dans l’année ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
- Ce suivi s’inscrira dans le cadre du système auto déclaratif détaillé à l’article 5.12.
Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Le système mentionné à l’article 5.12 permet notamment de déclencher cette alerte.
La Responsable des Ressources Humaine et le supérieur hiérarchique du salarié ayant déclenché l’alerte le recevront dans les 8 jours ouvrables afin de mettre en place, le cas échéant, un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
- Droit à la déconnexion
Les Parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.
Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit.
Les modalités du droit à la déconnexion sont exposées plus en détail à l’article 7 du présent accord.
- Suivi individuel de la charge de travail
Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un document décomptant :
- le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
- le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…),
- le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Un modèle indicatif de suivi figure à l’Annexe 1 du présent Accord.
Il est convenu que la Direction de la Société aura la possibilité de substituer à ce dispositif de suivi tout autre dispositif offrant des garanties équivalentes.
- Entretiens individuels
Ce suivi fait l’objet d’au moins un entretien par an entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront abordés les points suivants :
- la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;
- l'organisation de son travail ;
- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
- sa rémunération.
Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans les 8 jours ouvrables suivants la demande du salarié.
- Temps partiel
- Principe du temps partiel
En application des articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
- à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
- à la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
- à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
- Bénéficiaires
Néanmoins, il est rappelé que les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année souhaitant réduire leur temps de travail ne relèvent pas de ces dispositions mais des modalités particulières visées aux articles 5 et suivants du présent accord.
- Modalités de recours au temps partiel
- Soit à la demande du salarié ;
- soit par création de postes ;
- soit par transformation de postes à temps plein en proposant aux salariés ou à certains d'entre eux de réduire leur activité.
Pour faire part de leur demande à l’employeur, les salariés adresseront leur demande à la Responsable des Ressources Humaines de la Société par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, trois mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
Cette demande devra préciser a minima la durée du travail souhaitée.
L'employeur devra répondre à la demande du salarié par écrit dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci.
- Dispositions du contrat de travail à temps partiel
Dans tous les cas, le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne :
- la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois eu égard à l’annualisation de la durée de travail ;
- les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
- les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
- Durée et répartition du temps de travail
La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail à temps partiel est faite sur la période visée à l’article REF _Ref510618689 \r \h II.3.1.
Un programme prévisionnel semestriel est établi conformément aux dispositions de l’article REF _Ref515460987 \r \h II.4.1 et de l’article REF _Ref436405906 \r \h II.4.2.
- Rémunération
- Modalités de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Le contrat de travail précise également les cas dans lesquels cette modification pourra intervenir ainsi que la variation possible de la modification éventuelle.
La Direction a également la possibilité de mentionner les horaires de travail directement dans le contrat de travail du salarié, en rappelant les conditions encadrant une éventuelle modification de ceux-ci, telles que déterminées ci-après.
Sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours minimum jours ouvrés, la Direction peut procéder unilatéralement à toute modification exceptionnelle de la répartition dans la durée du travail entre les jours de semaine ou les semaines du mois, dans le cas et conditions prévus par le contrat de travail, et/ou des horaires de travail préalablement notifiés.
- Heures complémentaires
Pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel annualisé, le nombre d'heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence. Ainsi, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat, calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires.
Les heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Les heures complémentaires accomplies au-delà d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
- Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.
La Société s’engage à étudier prioritairement les demandes de retour à temps plein des salariés à temps partiel, en cas d’évènement familial majeur ayant une importante répercussion sur les ressources de la famille (divorce, chômage ou décès du conjoint ou de la personne liée par un PACS…).
En outre, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne pourra comporter, au cours d'une même journée, plus d’une interruption d'activité. Celle-ci ne peut être supérieure à une heure.
- Droit à la déconnexion
- Objectif du droit à la déconnexion
Elles réaffirment toutefois l’importance du bon usage professionnel de ces outils, pour les salariés amenés à les utiliser dans un cadre professionnel, et soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
- respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
- garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
- ne devienne pas un mode exclusif de communication ;
- ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
- respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
- permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les présentes dispositions ont ainsi pour objet :
- de définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ;
- de prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
- Mesures visant à favoriser la communication
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
- à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
- à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
- à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
- au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
- à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
- Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
- durant les périodes de repos quotidiens notamment pendant la plage horaire 21h – 6h et hebdomadaires ;
- durant les week-ends ;
- durant les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, etc.).
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Dans ce cadre, la Direction recommande et incite ses salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir, dans la mesure du possible, d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
À ce titre, la Société encourage, dans une telle situation à recourir à l’appel téléphonique et le cas échéant, laisser un message vocal.
- Lutte contre la surcharge informationnelle et le stress liés à l’utilisation des outils numériques professionnels
- s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, tel que le téléphone ;
- s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et limiter les envois groupés lorsque cela est nécessaire ;
- utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ;
- s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et limiter le nombre de pièces jointes à ce qui est nécessaire ;
- éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
- indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel, en évitant les injonctions « urgent » ou « réponse immédiate » ;
- adopter dans les échanges un ton neutre et factuel ;
- soigner dans les échanges l’orthographe, les tournures de phrase, les formules de politesse, les remerciements ;
- s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
- définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
- privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
- Action de formation et sensibilisation à la déconnexion
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
- sensibiliser chaque salarié concerné à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
- sensibiliser chaque nouveau collaborateur concerné au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration. Une charte sera remise à chaque nouveau collaborateur dans son dossier d’embauche.
- sensibiliser à l’utilisation à la déconnexion lors des formations managériales.
- Journée de solidarité
Cette journée de solidarité s’entend de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour les personnes dont le temps de travail est décompté en jours.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de 7 heures ci-dessus rappelée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail.
Elle est obligatoire pour tous les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée.
Elle ne s'impute pas sur le contingent d'heures supplémentaires et n'ouvre droit à aucun repos compensateur.
- Congés payés
- Salariés concernés
- Période de référence
- Décompte des congés payés
Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.
- Nombre de jours de congés payés acquis
- Majoration des congés payés en raison de l’ancienneté
En outre,
- Les salariés qui justifieront de 5 années d’ancienneté décomptées à partir du 1ier juin 2019 bénéficieront de 1 jours de congés payés supplémentaires.
- Les salariés qui justifieront de 10 années d’ancienneté décomptées à partir du 1ier juin 2019 bénéficieront de 2 jours de congés payés supplémentaires.
- Les salariés qui justifieront de 15 années d’ancienneté décomptées à partir du 1ier juin 2019 bénéficieront de 3 jours de congés payés supplémentaires.
- Fractionnement des congés payés
- Dispositions finales
- Durée de l’accord et entrée en vigueur
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1ier janvier 2020 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
- Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
- Clause de suivi et de rendez-vous
Toute Partie signataire du présent avenant ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre.
- Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives ; cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation.
- Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de TOURCOING et auprès de la DIRECCTE des Hauts-de-France. Ce dépôt à la DIRECCTE se fera via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Il sera mentionné sur les panneaux d’information du personnel.
* * *
Le présent accord est fait en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires.
Fait à Tourcoing, le 27 septembre 2019
Pour la Société KALLISTE 2Monsieur XXXXX
Pour le syndicat CFDTMonsieur XXXXXDélégué Syndical
Pour le syndicat CFE-CGCMonsieur XXXXX Délégué Syndical
ANNEXE 1
Convention de forfait annuel en jours - Document de suivi
Prénom NOM : …………………………..……..….Mois / Année : ……………………………....……..
T :
Journée travaillée
JF :
Jours fériés
CP :
Congés payés
M :
Maladie
JRS :
JRS
AU :
Autre (à préciser)
RH :
Repos hebdomadaire
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Samedi
Dimanche
MAM
M
AM
M
AM
M
AM
M
AM
Récapitulatif mensuel nombre de jours travaillés :
…………………..….
Récapitulatif annuel nombre de jours travaillés :
…………………..….
Suivi de la charge de travail et garanties de repos :
Oui
Non
J’ai pu bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures :J’ai pu bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives :
Ma charge de travail et mon amplitude de travail ont été raisonnables :
Je demande l’organisation d’un rendez-vous avec ma hiérarchie pour faire un point sur l'organisation de mon temps de travail et/ou ma charge de travail :
Observations du salarié (facultatif) :
………………….………………….………………….………………….………………….……………………………………….………………….………………….………………….………………….………………….……………….….………………….………………….………………….………………….………………….………………….……..…………….………………….………………….………………….………………………………………………………...…..
Mise à jour : 2019-10-28
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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