Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du Travail qui instaure, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, en l’absence de délégués syndicaux ou de conseil d’entreprise, la possibilité de négocier et conclure les accords d’entreprises ou d’établissement de deux manières différentes :
Soit par un ou plusieurs salariés mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs au niveau de la branche
Soit par un ou plusieurs membres élus du CSE.
Dans cette seconde hypothèse, le ou les signataires de l’accord doit/ doivent représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Etant précisé de surcroît que l’article 9, V, alinéa 2 de l’ordonnance 2017-1386 du 22/ 09/ 2017
relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, précise que « pour l’application des dispositions du Code du travail autre que celles citées au 1er alinéa du présent VI, modifiées par les ordonnances prises en application de la loi n° 2017 – 1340 du 15/ 09/ 2017 susvisée, jusqu’au 31/ 12/ 2019, il convient de lire selon le cas « comité social et économique » ou « comité d’entreprise » ou « comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel » ou « CHSCT ». »
Cette disposition issue de l’ordonnance précitée introduit, pendant une période transitoire, une équivalence entre les institutions représentatives du personnel issues des textes antérieurs aux ordonnances dites MACRON et le Conseil Social Economique tel que mentionné par lesdites ordonnances. Ces éléments exposés les signataires du présent accord, dans le strict respect des textes précités ont souhaité contribuer à l’instauration d’un dispositif de répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Un tel dispositif participe à la réalisation d’un objectif visant à répondre de manière adaptée à une meilleure régulation des fluctuations d’activité. Dans cette perspective, les dispositions du présent accord régissent, dans le respect des dispositions légales, le mode d’aménagement du temps de travail instauré au sein de notre entreprise. Les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de service à la personne, complétant à titre supplétif les problématiques non traitées aux termes des présentes.
Article 1 : Champ d’application :
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, en contrat de travail à durée indéterminée, ou en contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel à l’exception :
Du personnel intervenant auprès de la communauté Marie Notre Dame titulaires de leur poste au sein de l’agence de Toulouse.
Du personnel administratif
L’accord sera également applicable à tous les établissements qui viendraient à être créés.
Article 2 : Objet :
Par la nature de leurs activités, les entreprises de service à la personne ne peuvent pas définir à l’avance des périodes de haute et de basse activité. De fait, l’objet du présent accord est de répartir la durée du travail sur une période de référence annuelle afin de répondre aux contraintes inhérentes au fonctionnement d’un service d’aide à la personne. Dans le respect des dispositions légales, la période de référence retenue par les parties signataires est l’année civile soit la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre. Le présent accord établit les modalités de mise en œuvre et les règles de calcul de l’annualisation. Il précise également diverses mesures relatives au temps de travail.
Article 3 : Durée du travail et détermination de la durée du travail pour les embauches en cours de période :
3.1 / Définition du temps de travail effectif
Seul sera pris en compte dans la comptabilisation du temps de travail, le temps de travail effectif tel que défini par l’article L 3121-1 du code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Il est d’ores et delà précisé, au plan des principes, que les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
3.2/ Détermination de la durée du travail en cas d’embauche en cours d’année
La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.
3.3 / Durée du travail des salariés à temps plein
La durée du travail des salariés à temps plein est fixée à 1607 heures par an, soit en moyenne 35 heures par semaine. Autrement dit, la durée du travail hebdomadaire de référence des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence définie à l’article 2 du présent accord, à savoir entre le 1er Janvier et le 31 Décembre de chaque année civile.
3.4 / Durée du travail des salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, est inférieure, par définition, à la durée légale du travail de 1607 heures.
3.5 / Hypothèse spécifique des embauches en cours d’année
La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.
Article 4 : Compteur individuel
4.1/ Mise en place et utilisation du compteur
Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. Il a pour objet de mettre en évidence les écarts entre la rémunération effective du salarié et les heures effectuées par le salarié additionnées des périodes non travaillées légalement rémunérées. Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés. Ce compteur est tenu pour chaque salarié concerné par le présent accord et fait apparaître pour chaque mois de travail :
Le nombre d’heures mensuelles et annuelles contractuelles
Le total mensuel et annuel des heures de travail effectif et des heures non travaillées légalement rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif (congés payés, congés familiaux...)
Les cumuls mensuel et annuel des heures rémunérées
Les cumuls mensuel et annuel du nombre d’heures d’absence (congés sans solde, absences, refus de missions, etc…) déduites du salaire
Les soldes mensuels et annuels des compteurs d’heures
4.2 / Régularisation des compteurs
L’arrêté des compteurs de chaque salarié sera effectué en fin de la période de référence.
4.2.1 / pour les salariés présents sur la totalité de la période de référence :
4.2.1.1 / Solde de compteur positif
Pour les salariés à temps plein, les heures supplémentaires sont constituées des heures de travail effectives, réalisées par le salarié, à la demande de la direction, sur la période de référence, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, soit 1607 heures annuelles au cas présent. Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. Les heures supplémentaires sont majorées de 25%.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des heures complémentaires, déjà payées en cours de période de référence. Les heures complémentaires jusqu’au dixième de la durée annuelle de travail, sont majorées de 10%, les heures complémentaires au-delà du dixième de la durée annuelle de travail sont majorées de 25%. Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation soit sur le bulletin du mois de janvier n+1.
4.2.1.2 / Solde de compteur négatif
En fin de période de référence, les heures non réalisées du seul fait du salarié, hors hypothèse de circonstances légitimes étudiées au cas par cas par la Direction, pourront faire l’objet d’une compensation. En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées, génèrent un droit à restitution, leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à un remboursement, par le salarié, sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10 % de la rémunération mensuelle jusqu’à épuisement de la somme à récupérer. Etant précisé que, ladite retenue, ne devra pas conduire le salarié à disposer d’un niveau de rémunération inférieur aux salaires minima hiérarchiques tels que prévu par les accords de branche. Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donneront pas lieu à régularisation.
4.2.2 / pour les salariés n’ayant pas accompli la totalité de la période de référence
Si en raison d’une fin de contrat ou d’une rupture de contrat un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :
4.2.2.1/ Solde de compteur positif
Si le solde du compteur est positif, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires sera calculé en proratisant les seuils indiqués à l’article 4.2.1.1 du présent accord à la durée de présence du salarié. Le taux applicable se calculera suivant les règles applicables aux salariés présents toute l’année.
4.2.2.2/ Solde de compteur négatif
Si le compteur est négatif du fait du salarié, une récupération sera effectuée avec les sommes restant dues lors de l’établissement du solde de tout compte dans la limite dans la limite de la quotité du salaire saisissable dans les cas suivants :
Le refus par le salarié d’effectuer des heures de travail prévues
L’absence du salarié non traitée sur le bulletin de paie au titre du mois considéré
Lorsque le solde du compteur est négatif dans le cadre d’une fin de CDD ou d’un licenciement, l’employeur ne procèdera pas à une récupération du trop-perçu sauf si la rupture du CDD est à l’initiative du salarié ou si le licenciement repose sur une faute grave ou lourde. Les sommes qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donneront pas lieu à régularisation.
Article 5 : Périodes non travaillées et rémunérées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (congés payés, congé familial,…), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit suivant la nature du congé. Le nombre d’heures est calculé comme suit :
Pour les heures non travaillées rémunérées planifiées, le nombre d’heures comptabilisées correspond aux nombres d’heures planifiées.
Pour les heures non travaillées rémunérées, non planifiées, le nombre d’heures comptabilisé sera établi en divisant le nombre d’heures annuelles prévues par contrat par le nombre de jours de travail effectifs sur l’année.
Article 6 : Périodes non travaillées et non rémunérées :
Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatées et d’une valorisation du compteur d’heures. Le nombre d’heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence du salarié. Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, le nombre d’heures d’absence sera établi en divisant le nombre d’heures annuelles prévues par contrat par 228 jours de travail dans l’année. Les interventions proposées, dans le respect des règles légales et conventionnelles, qui auront été refusées par le salarié seront comptabilisées comme des absences non légalement rémunérées. Le nombre d’heures pris en compte sera celui prévu pour l’intervention. Dans le cadre d’un refus de mission inscrite dans la durée, le nombre d’heures pris en compte pour calculer l’absence correspondra au nombre d’heures de la mission sur un mois glissant.
Article 7 : Notification et modification de la répartition du travail
Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning prévisionnel des horaires contre signature. Le planning prévisionnel précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail. Il est rappelé que le dit planning prévisionnel est remis aux salariés au moins sept jours avant le 1er jour de son exécution. Ce planning est mensuel et il tient compte des plages d’indisponibilité dont sont susceptibles de bénéficier les salariés conformément aux dispositions de la convention collective des services à la personne. Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l’accord du client. Le planning initial de travail peut faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de 7 jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, dans le respect des plages d’indisponibilités dont sont susceptibles de bénéficier les salariés. En cas d’urgence, des modifications de planning peuvent être apportées dans un délai de 2 heures. Suivant la convention collective des services à la personne du 20 septembre 2012, les circonstances exceptionnelles ou urgentes sont notamment :
la maladie de l'intervenant (e) habituel(le)
l’absence non programmée d'un (e) collègue de travail
l’absence non prévue d'un(e) salarié(e) intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant
l’aggravation de l'état de santé du bénéficiaire
l’hospitalisation ou l’urgence médicale du bénéficiaire entraînant son absence
le décès du bénéficiaire
l’arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire
Article 8 : Lissage ou paiement au réel de la rémunération :
8.1/ Lissage de la rémunération :
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérées ( exemple : congés sans solde… ) En application de ce principe de lissage, la rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :
pour les salariés en CDI, elle est égale au nombre d’heures annuelles / 12 x taux horaire brut
pour les salariés en CDD, elle est égale au nombre d’heures contractuelles / nombre de mois x taux horaire brut.
8.2/ Paiement au réel :
A la demande expresse du salarié, sa rémunération pourra être versée sur la base de l’horaire réellement accompli sans que celle- ci ne puisse être inférieure à 20 % de la rémunération qu’il aurait perçue dans le cadre d’une rémunération mensuelle calculée indépendamment du nombre d’heures réellement travaillées telles que définies à l’article 8.1 des présentes. Le salarié ayant opté pour une rémunération mensuelle calculée sur la durée du travail réellement accomplie, et non sur la durée du travail mensuelle de référence, peut, à tout moment, changer d’avis. Le salarié doit prévenir son employeur par écrit et la modification entrera en vigueur à partir de la paie du mois suivant la réception du courrier. Ce changement ne pourra intervenir qu’une seule fois par période de référence. En cas de modification de la méthode de rémunération, un avenant au contrat de travail sera signé entre les parties.
Article 9 : Contreparties du travail réalisé les dimanches et jours fériés :
Compte tenu de la nécessité d’interventions quotidiennes liées à la nature particulière des services rendus aux personnes, notre activité peut imposer de déroger à la règle du repos dominical pour les activités auprès de publics fragiles et/ ou dépendants. La singularité de notre activité peut également imposer le travail les jours fériés. Pour tenir compte des contraintes liées au travail réalisé dans de telles conditions, il est précisé, aux termes du présent accord, que notre entreprise applique à la rémunération du travail effectué le dimanche et/ ou les jours fériés (autres que les 1er mai et 25 décembre) une majoration de 25 % pour chaque heure travaillée. Le travail effectué le 1er mai et le 25 décembre obéit à un régime spécifique et ouvre droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
Article 10 : Journée de solidarité :
La journée de solidarité pourra être travaillée. A défaut, en fin de période de référence, elle sera déduite du solde du compteur d’heures ou prise en journée de CP suivant l’état du compteur d’heures et la volonté de la salariée. Les heures travaillées ou déduites seront comptabilisées en divisant le nombre d’heures prévues au contrat pour une année par 228 jours de travail.
Article 11 : Suivi de l’accord :
Les partenaires sociaux s’engagent à faire le bilan de cet accord tous les trois ans moyennant réunion d’une commission regroupant les partenaires sociaux. A cette occasion, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés et à engager des négociations en vue d’éventuelles adaptations. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes pour adapter l'accord aux dites dispositions.
Article 12 : Durée, entrée en vigueur, dépôt de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les conditions d’entrée en vigueur de l’accord sont fonction de son mode de conclusion. S’agissant d’un accord d’entreprise négocié et conclu avec un représentant du personnel élu au sens de l’application combinée de l’article L 2232-23-1 du Code du Travail et de l’article 9 V alinéa 2 de l’ordonnance 2017 – 1386 du 22/ 09/ 2017
relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, négocié et conclu, au sein d’une entreprise dont l’effectif est compris entre 11 et 50 salariés, ledit accord ne peut entrer en vigueur que dans la mesure où le ou les signataires représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Les dispositions des présentes ne sont applicables qu’à compter du premier jour suivant la date de dépôt du présent accord. Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE compétente. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Article 13 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2222-5, L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Article 14 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, par les parties signataires ou celles ayant adhéré au présent accord ultérieurement en totalité et sans réserve par notification adressée, par son auteur, aux autres signataires et être déposée auprès des services de la DIRECCTE et du Conseil des Prud’hommes tels que visés à l’article 12 du présent accord. La dénonciation deviendra effective à l’issue d’un préavis de 3 mois durant lequel les parties pourront entamer une nouvelle négociation. A l’issue de ce délai de trois mois et à défaut de nouvel accord, le présent accord continuera de produire effet pendant un délai d’un an.
Fait à Toulouse, en quatre exemplaires, Le 18/12/2018
