ACCORD RELATIF AUX MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DU MAINTIEN DE L’ACTIVITE PENDANT LA CRISE SANITAIRE
17 NOVEMBRE 2020
Les Sociétés de l’Unité Économique et Sociale constituée autour de la MUTUELLE ASSURANCE DES TRAVAILLEURS MUTUALISTES (MATMUT) visées ci-après et représentées par , dûment habilité :
SGAM Matmut, Société de Groupe d’Assurance Mutuelle dont le siège social est situé 66 rue de Sotteville 76100 ROUEN
MATMUT SAM, Société d’Assurance Mutuelle à cotisations variables dont le siège social est situé 66 rue de Sotteville 76100 ROUEN
MATMUT MUTUALITE L2, Mutuelle dont le siège social est situé 66 rue de Sotteville 76100 ROUEN
MATMUT PROTECTION JURIDIQUE, Société Anonyme dont le siège social est situé 66 rue de Sotteville 76100 ROUEN
INTER MUTUELLES ENTREPRISES, Société Anonyme dont le siège social est situé 66 rue de Sotteville 76100 ROUEN
MATMUT VIE, Société Anonyme dont le siège social est situé 66 rue de Sotteville 76100 ROUEN
MUTUELLE OCIANE MATMUT, Mutuelle dont le siège social est situé 35 rue Claude Bonnier 33054 BORDEAUX Cedex
MATMUT PATRIMOINE, Société Anonyme dont le siège social est situé 66 rue de Sotteville 76100 ROUEN
Ci-après dénommées l’« Entreprise » d’une part, et les organisations syndicales représentatives de l’UES MATMUT : - CFDT : - SN2A-CFTC : - CGT : - CFE-CGC : - FO : D’autre part, Il est convenu ce qui suit.
PREAMBULE
La France connaît depuis plusieurs mois une crise sanitaire sans précédent. Les organisations s’adaptent selon l’évolution de la circulation de la Covid-19, les connaissances scientifiques et les consignes ministérielles qui en découlent.
Par arrêté du 15 mars 2020 complétant l'arrêté du 14 mars 2020 « portant diverses mesures relatives à la lutte contre la propagation du virus covid-19 », le gouvernement a placé le secteur de l’assurance parmi les secteurs d’activités essentielles.
De ce fait, la Matmut a mis en place des dispositifs de protection des salariés pour se mettre en mesure de fonctionner, afin de servir ses prestations aux sociétaires (prendre en charge les sinistres, verser les indemnités et/ou capitaux…).
Le 28 octobre 2020, le Président de la République a annoncé une nouvelle période de confinement, afin de limiter au maximum les interactions sociales et lutter contre la recrudescence de la Covid-19.
Un accord relatif au télétravail a été signé, le 1er octobre 2020. La Matmut par ailleurs déploie un nouveau matériel informatique nomade à l’ensemble des salariés, et les sites de travail sont dotés des moyens de protection nécessaires.
Les DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels) sont mis à jour autant que de besoin et les mesures de protection actées sont quotidiennement mises en œuvre (mise à disposition de masques, gel hydro alcoolique, plan de circulation…), en lien avec la CSSCT-QVT et la médecine du travail.
Les salariés sont régulièrement tenus informés et peuvent retrouver l’ensemble des éléments idoines sur Matmut Connect (page d’accueil / « Covid-19 », FAQ RH).
De plus, les partenaires sociaux ont mobilisé le dialogue social pour donner un cadre juridique aux accompagnements nécessaires à la protection de la santé des salariés (comme, par exemple, le maintien des salaires jusqu’au 31 août 2020 pour permettre la sécurisation des salariés concernés par le dispositif d’activité partielle, une mesure d’isolement ou de confinement ; ou l’organisation du travail dans des conditions optimales de sécurité sanitaire et économique, permettant le lissage des horaires d’arrivée et de départ).
De manière complémentaire et pour préserver la santé des salariés, outre les arbitrages prévus par le décret n°2020-1365 du 10 novembre 2020, il est rappelé que les médecins du travail peuvent préconiser des aménagements de l’organisation et/ou du temps de travail, pour tenir compte des situations particulières.
Pour prolonger les mesures de protection et de continuité d’activité, il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux de se réunir à nouveau, pour continuer à assurer la protection des salariés et lutter contre la propagation de la Covid-19.
CHAPITRE 1 – CONFORTER LA SITUATION DES SALARIES ET LES MESURES DE LUTTE CONTRE LA COVID 19
Article 1 – Protéger la santé des salariés et assurer la continuité d’activité
Le secteur de l’assurance est considéré comme une activité essentielle par les pouvoirs publics d’une part, et un nouveau protocole sanitaire national a été mis en place d’autre part. Il est donc apparu nécessaire de rappeler les mesures pouvant être utilisées pour protéger la santé des salariés tout en répondant aux prescriptions gouvernementales.
1.1 Le télétravail
Le nouveau protocole sanitaire du 29 octobre 2020 pose comme règle le télétravail à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance.
Dans les autres cas, l’organisation du travail doit permettre de limiter autant que faire se peut les interactions sociales (par exemple en limitant les déplacements journaliers) et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail.
Pour mettre en œuvre ce dispositif, la Matmut a choisi de déclencher une période de télétravail exceptionnel, tel que le lui permet l’article L1222-11 du Code du Travail, dans les conditions posées par l’accord signé le 1er octobre 2020.
Cela signifie :
Que le Comité Social et Economique a été informé et/ou consulté ;
Que le télétravail exceptionnel est, pour cette période, imposé par l’employeur ;
Que le télétravail est indemnisé à hauteur de 3 euros par jour télétravaillé pour les salariés de la classe 1 à 7, dans la limite du barème URSSAF ;
Que les autres dispositions du télétravail habituel ne s’appliquent pas. La contrainte impérative guidant les décisions d’organisation est, pour cette période, la nécessité de respecter au mieux le protocole sanitaire national pour protéger la santé et la sécurité des salariés.
Les dispositions génériques de l’accord du 1er octobre 2020 relatives aux accidents de travail, au respect de la vie privée, au droit à la déconnexion, à la qualité de vie au travail et au repos, restent applicables pendant cette période de télétravail exceptionnel.
Les partenaires sociaux rappellent que le télétravail à 100 % peut également être facteur de risque psycho-social et qu’il est très important de veiller les uns sur les autres.
Les Responsables Ressources Humaines, les managers, les services de santé au travail, le Pôle Qualité de Vie au Travail et Pros Consulte restent à la disposition des salariés. Il est vivement conseillé à chacun d’enregistrer les numéros de téléphone nécessaires dans ses outils personnels :
Pour le Pôle Qualité de Vie au Travail : Par téléphone au 02 32 08 75 09 (numéro interne 87509) et par mail sur la boîte aux lettres : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (messagerie Outlook) ;
L’exercice du télétravail dans l’entreprise sera adapté en fonction des évolutions de la crise sanitaire, des recommandations gouvernementales, des prescriptions législatives et réglementaires, et de la prévention des risques psychosociaux.
Cette adaptation se fera dans le cadre de l’accord télétravail du 1er octobre 2020, soit au titre du télétravail habituel, soit au titre du télétravail exceptionnel.
1.2 Le travail sur site
Pour les métiers qui ne sont pas entièrement télétravaillables, les possibilités de lissage des horaires données par l’accord du 6 mai 2020 sont mises en œuvre.
Il s’agit notamment des métiers nécessitant un accueil physique des sociétaires (ex. : agences) ou un accueil physique des salariés (ex. : infirmerie), nécessitant l’utilisation de dossiers/documents papiers qui ne peuvent être dématérialisés (ex. : dossiers de Protection Juridique). Il en est de même lorsque l’outil ne permet pas de recevoir les appels téléphoniques des sociétaires pour les métiers de la relation sociétaires.
Dans ces situations, une organisation du travail différente est mise en place pour la semaine, dans la semaine, ou dans la journée, en concertation avec l’équipe et le manager.
Ex. : une partie de l’équipe vient deux jours par semaine sur site et télétravaille les trois autres jours de la semaine, et inversement la semaine suivante, ou alternance semaine A /semaine B, ou hybridation dans la journée de télétravail et de travail sur site.
Les organisations à la journée doivent être justifiées par l’activité (ex. : nécessité de venir chaque matin traiter le courrier), considérant que les déplacements et interactions sociales doivent être limités.
Pour la situation spécifique des agences, en attendant le déploiement du nouveau matériel informatique, si la baisse du flux physique le permet, ces modalités doivent également être mises en œuvre, afin de limiter les présences sur site, conformément au protocole sanitaire national. Les salariés sur site pourront ainsi traiter les flux physiques et téléphoniques, quand les salariés en télétravail traiteront les flux froids (fiches Zaïon, opportunités commerciales…).
De plus, tout en respectant la durée du temps de travail habituel (c’est-à-dire la durée du travail prévue par la formule horaire du salarié, ex. : 36 heures 15 hebdomadaires), et conformément à l’article 44 de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurance, l’amplitude horaire des services peut être aménagée, permettant la mise en place de travail par relais d’équipes successives ou chevauchantes, lorsque cela est possible sur les plages horaires suivantes :
Pour les agences de 8h15 à 19h15,
Pour les autres entités de 7h30 à 19h30.
En tout état de cause, et quelle que soit l’organisation globale déterminée en concertation et après accord du manager :
L’un des meilleurs moyens d’assurer le respect de la distanciation physique est de réduire le nombre de salariés présents simultanément sur un même lieu de travail. Les aménagements d’horaires sont donc une solution pour limiter les croisements de salariés sur site et l’affluence dans les transports en commun ;
Les aménagements d’horaires interviennent après concertation préalable et indispensable entre le salarié et son manager, au sein de leur(s) équipe(s), puis avec leurs collègues occupant le même espace de travail (ex. : espace de travail occupé par plusieurs services ou plusieurs pôles). Les organisations tiendront compte des besoins/contraintes de chacun (raisons médicales, équilibre familial …). En cas de besoin, le manager arbitre les modalités en fonction de la nature et de la taille (effectifs) de l’équipe, afin d’appliquer le protocole sanitaire national en opérant les lissages nécessaires des arrivées et sorties ;
Les échanges se font en confiance et les besoins exprimés par les salariés dans l’organisation de l’activité et des lissages, par exemple pour les heures d’arrivée et de départ, ne nécessitent pas de justificatif, l’important étant les échanges et la communication entre collègues ;
Ces aménagements ne sont applicables que pour la période de crise sanitaire et au plus pour la durée d’application de l’accord ;
Il est précisé que l’affichage des horaires au public est maintenu, et qu’aucune communication extérieure ne sera effectuée sur les amplitudes horaires ;
Le salarié effectue les durées quotidienne et hebdomadaire attendues, avec les modalités d’enregistrement du temps de travail idoines en fonction de la situation (travail sur site ou télétravail) ;
Le salarié et le manager veillent à ce qu’il n’y ait pas de débit ou de crédit en fin de semaine ;
Le manager veille au respect des temps de repos ;
La durée de la pause repas, d’une durée minimum de 45 minutes, peut être aménagée, y compris en agences, avec un maximum de 2 heures.
Pour les salariés présents sur site, des rappels sont faits régulièrement à l’ensemble des équipes sur l’absolue nécessité de respecter les gestes barrières et de participer activement à lutter contre la propagation du virus, protégeant ainsi les plus vulnérables.
La Direction poursuit sa communication globale à propos des gestes barrières et plus particulièrement du port du masque. Elle soutient et communique auprès de ses managers pour l’application quotidienne du protocole sanitaire national (mise en place du télétravail, lissage des horaires d’arrivée et de départ sur site pour les métiers non télétravaillables ou partiellement télétravaillables).
1.3 La préservation du collectif
Les formations e-learning, prévues par l’accord Télétravail du 1er octobre 2020, vont être mises à disposition de l’ensemble des salariés sur la plate-forme de formation de Matmut Connect, afin d’accompagner chacun dans l’appropriation des bonnes pratiques nécessaires à la préservation du collectif.
La vie d’équipe continue à distance grâce aux échanges par téléphone et/ou visio, aux réunions de travail, aux temps de partage et de convivialité à distance. Les salariés qui le souhaitent peuvent utiliser les outils tels que Whatsapp, dans le respect de la vie privée.
Article 2 – L’accompagnement des situations salariales
La situation de certains salariés, du fait de la Covid-19, nécessite la mise en place de mesures d’accompagnement. Il s’agit des situations suivantes :
Isolement du fait d’une vulnérabilité au sens des dispositions réglementaires et dernièrement du décret n°2020-1365 du 10 novembre 2020,
Isolement du fait du statut de cas contact,
Isolement du fait de symptômes dans l’attente des résultats du test Covid,
Arrêt de travail dû à la Covid-19,
Garde d’enfant(s) du fait de la fermeture d’une classe ou du statut de cas contact de l’enfant,
Isolement du fait d’une prescription du médecin du travail.
Ces situations entraînent parfois des arrêts de travail, parfois des décisions d’isolement avec mise en place du télétravail, parfois des décisions d’isolement sans possibilité de mise en place du télétravail et parfois un placement en activité partielle (salariés vulnérables/gardes d’enfant…). A ce titre et en application de la réglementation en vigueur, il est rappelé qu’en l’absence d’arrêt de travail et de prestation de travail, aucun salaire, ni aucune indemnité n’est due sauf si le placement en activité partielle est prévu.
Par ailleurs, il est également nécessaire de prévoir un accompagnement pour les salariés qui n’auraient plus d’activité du fait de la crise sanitaire, qu’il s’agisse de métiers non télétravaillables (ex. : restaurant d’entreprise, sécurité, maintenance), ou partiellement télétravaillables (ex. : infirmerie, service de gestion des flux documentaires, agences).
Ces situations pourraient être éligibles au dispositif légal d’activité partielle qui permettrait de conforter, en partie, la situation des salariés.
Dans ce contexte exceptionnel, les partenaires sociaux rappellent l’importance de l’attention portée à chacun.
Dès lors, pour toutes ces situations, les partenaires sociaux conviennent du maintien de salaire des collaborateurs concernés (toute personne liée par un contrat de travail à la Matmut, titulaires ou non titulaires) que ce soit dans le cadre d’un arrêt maladie dérogatoire ou non, lié à la Covid-19, avec maintien total de la rémunération, d’une situation d’isolement sans possibilité de télétravail, ou d’un complément de salaire versé en sus de l’indemnité d’activité partielle.
Cette décision prend effet de façon rétroactive au 1er septembre 2020, et cessera ses effets au 1er décembre 2020, date de la fin annoncée du confinement. Cette mesure sera éventuellement renouvelable jusqu’au 31/12/20.
Elle s’applique quelle que soit l’ancienneté du salarié, et s’accompagne des points suivants :
Les périodes d’activité partielle et de privation d’activité sont considérées comme du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés ;
Les périodes d’activité partielle et de privation d’activité permettent l’acquisition normale des congés payés, mais n’ouvrent pas droit à acquisition de RTT ou jours de repos ;
Tel que le prévoit la loi (article R5122-11 du code du travail) et tel que le rappelle l’accord relatif à l’intéressement signé le 6 juillet 2020, les périodes d’activité partielle sont prises en compte pour le calcul de l’intéressement et de la participation. Il en est de même pour les périodes de privation d’activité.
A titre dérogatoire, les périodes d’activité partielle et de privation d’activité sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté (ex : titularisation de l’article 75 de la convention collective de Branche).
CHAPITRE 2 – AMENAGER LE FONCTIONNEMENT DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Grâce aux aménagements effectués depuis le début de cette crise, les instances représentatives du personnel ont pu fonctionner de façon à prendre soin de la santé et de la sécurité des salariés, et contribuer activement à une organisation du travail nouvelle et adaptée.
Le Comité Social et économique, la CSSCT-QVT et la Commission Stratégie et économique, accompagnés des services de santé au travail, se sont réunis chaque semaine entre le 18 mars 2020 et le 7 mai 2020. Grâce à ces réunions, l’ensemble des salariés a, par exemple, vu acter le maintien de leur salaire sur les mois de mars et avril 2020, quelle que soit leur situation. Ces réunions ont aussi été le lieu du partage du suivi de la santé des salariés et de la situation économique du Groupe entre la direction et les représentants du personnel, tout au long du confinement. Ces réunions ont également servi à organiser le déconfinement et préparer la reprise d’activité sur site en assurant la protection de la santé des salariés.
Parallèlement, les partenaires sociaux se sont réunis pour donner un cadre juridique aux accompagnements et aménagements nécessités par cette situation exceptionnelle. Ainsi, cinq accords collectifs ont été signés entre le 9 avril 2020 et le 6 mai 2020, dont deux accords relatifs aux aménagements exceptionnels et temporaires du fonctionnement des IRP, pour donner un cadre juridique à l’adaptation nécessaire du rythme des réunions des instances représentatives du personnel, et leur permettre d’effectuer toutes les réunions à distance.
Grâce à ces aménagements, les instances représentatives du personnel ont pu fonctionner de façon à prendre soin de la santé et de la sécurité des salariés, et contribuer activement à une organisation du travail nouvelle et adaptée.
Au regard de l’évolution de la crise sanitaire, il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux de se réunir à nouveau, afin de poursuivre dans cette voie en permettant des modalités de fonctionnement adaptées, au-delà du 31 décembre 2020. Les parties à la négociation conviennent que ces mesures, strictement liées au contexte de crise sanitaire, ont un caractère exceptionnel, temporaire et dérogatoire.
Par ailleurs, certains représentants du personnel n’ont pu bénéficier ni de la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat, ni de l’indemnité forfaitaire de télétravail, pour des raisons d’enregistrement informatique. Dès lors, les parties conviennent de régulariser ces situations pour la période de confinement allant du 18 mars 2020 au 7 mai 2020.
Article 3 – Le fonctionnement des instances représentatives du personnel
Il est tout d’abord rappelé que l’accord signé le 9 avril 2020 et son avenant du 6 mai 2020 étaient applicables jusqu’à la décision gouvernementale de déconfinement total et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020.
Les représentants du personnel, constants dans leur implication, ont continué de se réunir autant que de besoin depuis le mois de juin 2020.
Ainsi, les parties conviennent :
De la suspension jusqu’au 31 décembre 2020 des commissions spécialisées à l’exception de la CCSCT-QVT, de la commission stratégie et économique, de la commission des marchés, et de la commission des activités sociales et culturelles ;
De la suspension jusqu’au 31 décembre 2020 du délai de transmission des projets de procès-verbaux au CSE évoqué à l’article 3.6 de l’accord signé le 11 octobre 2019, de la semaine sociale, des modalités de préparation des réunions de CSE évoquées à l’article 3.3 de l’accord signé le 11 octobre 2019, et du « Flash Direction CSE » ;
Du principe des réunions sociales (CSE, commissions spécialisées du CSE et négociation) à distance ;
De la réunion du CSE, de la commission stratégie et économique et de la CSSCT-QVT autant que de besoin. Il est rappelé que les réunions respectent des horaires permettant la conciliation vie privée/vie professionnelle, tel que prévu par l’accord relatif à la mise en place du Comité Social et Economique signé le 11 octobre 2019 (cf article 26.4) ;
Du versement de l’indemnité télétravail de 3 euros par jour, dans la limite du barème URSSAF (50 euros par mois à ce jour), et pour la période allant du 29 octobre au 1er décembre 2020, pour les réunions sociales et les heures de délégation enregistrées dans l’outil Chronotique. En cas d’impossibilité d’enregistrement sur Chronotique, chaque délégué syndical référent / responsable de section syndicale, adresse un récapitulatif avant le lundi 7 décembre 2020 à la DGARHRS au moyen de la BAL Ressources Humaines (service.personnel@matmut.fr) ;
De permettre la présence des élus suppléants aux réunions sociales dans les conditions posées par l’article 2 de l’accord relatif au Comité Social et Economique, signé le 11 octobre 2019.
Article 4 – Calendrier des négociations
Les partenaires sociaux conviennent du calendrier suivant des négociations jusqu’à fin 2020 de :
La poursuite de la négociation relative à la complémentaire santé (pour une signature au mois de décembre) ;
L’ouverture au mois de novembre d’une négociation relative aux mesures d’accompagnement humain au déploiement opérationnel des évolutions de l’organisation du réseau Matmut et du regroupement/déménagement des sites Matmut (hors Agences) d’Ile de France au sein de l’Ile de France. Cette négociation inclura également le projet Propulse et les mesures d’accompagnement à la mobilité volontaire des secrétaires de l’Inspection (pour un atterrissage en janvier 2021) ;
La reconduite de la négociation relative à l'égalité professionnelle F/H en 2021 avec signature d’un avenant avant le 31 décembre 2020 ;
La poursuite de la négociation relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (une réunion en décembre sera organisée et sera consacrée à une formation commune préalablement à la poursuite de la négociation début 2021).
Article 5 – Situation des représentants du personnel pendant la période de confinement du 18 mars 2020 au 7 mai 2020
Il est apparu que l’outil informatique ne permettait pas l’enregistrement technique des heures de délégation et du télétravail simultanément.
Afin d’assurer une équité de traitement entre l’ensemble des salariés, il est prévu de prendre en compte ces modalités particulières et exceptionnelles pour le versement aux représentants du personnel répondant aux conditions de fond posées par les accords collectifs, de l’indemnité forfaitaire télétravail et de la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat, pour la période du confinement.
Les partenaires sociaux conviennent qu’au-delà des périodes de confinement du 18 mars 2020 au 7 mai 2020, et du 29 octobre 2020 au 1er décembre 2020 (cf article 3 du présent accord), la participation « en distanciel » des représentants du personnel à des réunions sociales ne donnera pas lieu à indemnisation au titre du télétravail, en application notamment de l’accord relatif aux congés solidaires et aux premières mesures provisoires d’accompagnement du télétravail du 9 avril 2020.
En effet, les partenaires sociaux conviennent qu’une négociation sera menée sur la prise en compte de la participation aux réunions sociales « en distanciel » des représentants du personnel ainsi que de la situation particulière des représentants du personnel détachés à temps plein (article 22.1 de l’Accord CSE du 11 octobre 2019).
Article 5.1. Situation au regard du bénéfice de l’indemnisation forfaitaire du télétravail
Par dérogation à l’accord relatif aux congés solidaires et aux premières mesures provisoires d’accompagnement du télétravail du 9 avril 2020 (et à son avenant n°1 du 6 mai 2020) nécessitant un enregistrement « chronotique », les partenaires sociaux conviennent des modalités suivantes relatives à la participation « en distanciel » des représentants du personnel aux réunions sociales (réunions du CSE, réunions des commissions du CSE, réunions de négociation), à l’utilisation d’heures de délégation au titre de la période de confinement allant du 18 mars 2020 compris au 7 mai 2020 compris, soit 35 jours ouvrés maximum et à la situation des représentants du personnel détachés à temps plein.
Les représentants du personnel concernés bénéficient d’une indemnisation forfaitaire du télétravail, déterminée comme suit :
Ordinateur financé par l’entreprise
Forfait d’un minimum de 1 euro par jour effectivement télétravaillé et d’un maximum de 20 euros par mois Ordinateur ou téléphone personnel (connexion via ZOOM)
Forfait d’un minimum de 2 euros par jour effectivement télétravaillé et d’un maximum de 10 euros par mois
Les surcoûts générés par le télétravail seront indemnisés dans la limite globale de 50 euros par mois. Cette indemnité forfaitaire versée par l’employeur est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans cette limite.
Le critère d’attribution est, par jour ouvré concerné :
Soit la participation effective « en distanciel » aux réunions sociales telle que résultant des procès-verbaux des réunions du CSE et des compte-rendus des Commissions du CSE. S’agissant des réunions de négociation, chacun des délégués syndicaux référents / responsables de section syndicale confirmera, au plus tard le 30 novembre 2020, à la Direction la présence des représentants du personnel à chacune des réunions de négociation qui se sont tenues entre le 18 mars 2020 compris et le 7 mai 2020 compris, soit 35 jours ouvrés maximum. Le nombre total de participation aux réunions sociales sera majoré de 50% pour tenir compte des temps de préparation (le résultat final sera arrondi à l’entier supérieur) ;
Soit l’utilisation d’heures de délégation en fonction des enregistrements sur l’outil Chronotique au titre de la période de confinement allant du 18 mars 2020 compris au 7 mai 2020 compris, soit 35 jours ouvrés maximum.
S’agissant plus particulièrement des représentants du personnel détachés à temps plein, en application de l’article 22.1 de l’Accord CSE du 11 octobre 2019, le critère d’attribution est chacun des jours ouvrés travaillés, hors absences enregistrées sur l’outil Chronotique (ex : congés, repos, maladie) en fonction des enregistrements sur l’outil Chronotique au titre de la période de confinement allant du 18 mars 2020 compris au 7 mai 2020 compris, soit 35 jours ouvrés maximum.
Pour toutes ces situations, lorsque la situation de télétravail ne figure pas dans l’outil Chronotique, chacun des délégués syndicaux référents / responsables de section syndicale confirmera, au plus tard le 30 novembre 2020, à la Direction, la présence des représentants du personnel à chacune des réunions de négociation qui se sont tenues entre le 18 mars 2020 compris et le 7 mai 2020 compris, soit 35 jours ouvrés maximum.
Enfin, les parties rappellent également que les salariés placés en situation de télétravail depuis le 17 mars 2020 bénéficient de l’attribution de tickets restaurant et ce, dans le respect des dispositions règlementaires en la matière telles que rappelées à l’article 5 de l’accord NAO du 22 mars 2019.
Article 5.2. Situation au regard du bénéfice de la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat
Par dérogation à l’article 9.2 de l’accord NAO 2020 du 30 juillet 2020 concernant les enregistrements « chronotiques », les partenaires sociaux conviennent que le complément forfaitaire de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est calculé, dans les limites des montants maximum fixés dans l’accord NAO précité, selon les modalités suivantes s’agissant de la participation « en distanciel » des représentants du personnel aux réunions sociales (réunions du CSE, réunions des commissions du CSE, réunions de négociation), de l’utilisation d’heures de délégation au titre de la période de confinement allant du 18 mars 2020 compris au 7 mai 2020 compris, soit 35 jours ouvrés maximum et de la situation des représentants du personnel détachés à temps plein.
Le critère d’attribution est, par jour ouvré concerné :
Soit la participation effective « en distanciel » aux réunions sociales telle que résultant des procès-verbaux des réunions du CSE et des compte-rendus des Commissions du CSE. S’agissant des réunions de négociation, chacun des délégués syndicaux référents / responsables de section syndicale confirmera, au plus tard le 30 novembre 2020, à la Direction la présence des représentants du personnel à chacune des réunions de négociation qui se sont tenues entre le 18 mars 2020 compris et le 7 mai 2020 compris, soit 35 jours ouvrés maximum. Le nombre total de participation aux réunions sociales sera majoré de 50% pour tenir compte des temps de préparation (le résultat final sera arrondi à l’entier supérieur) ;
Soit l’utilisation d’heures de délégation en fonction des enregistrements sur l’outil Chronotique au titre de la période de confinement allant du 18 mars 2020 compris au 7 mai 2020 compris, soit 35 jours ouvrés maximum.
S’agissant des représentants du personnel détachés à temps plein, en application de l’article 22.1 de l’Accord CSE du 11 octobre 2019, le critère d’attribution est chacun des jours ouvrés travaillés, hors absences enregistrées sur l’outil Chronotique (ex : congés, repos, maladie) en fonction des enregistrements sur l’outil Chronotique au titre de la période de confinement allant du 18 mars 2020 compris au 7 mai 2020 compris, soit 35 jours ouvrés maximum.
Pour toutes ces situations, lorsque la situation de télétravail ne figure pas dans l’outil Chronotique, chacun des délégués syndicaux référents / responsables de section syndicale confirmera, au plus tard le 30 novembre 2020, à la Direction, la présence des représentants du personnel à chacune des réunions de négociation qui se sont tenues entre le 18 mars 2020 compris et le 7 mai 2020 compris, soit 35 jours ouvrés maximum.
Article 5.3. Modalités de versement
Pour chacun des représentants du personnel concernés, les indemnisations calculées au titre des articles 5.1 et 5.2 précédents ne pourront en tout état de cause se cumuler, pour une même journée, avec les indemnisations perçues au titre de l’activité professionnelle et versées en paie, y compris celle réalisée au titre de l’obligation des 30 jours pour les représentants du personnel détachés à temps plein, en application des accords du 9 avril 2020 et du 30 juillet 2020 précités.
Les indemnisations calculées au titre des articles 5.1 et 5.2 précédents, seront versées sur la paie du mois de décembre 2020.
CHAPITRE 3 – CLAUSES FINALES
Article 6 : Entrée en vigueur / durée de l’accord / dénonciation-révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur le 18 novembre 2020 et cessera ses effets au terme de l’urgence sanitaire, et au plus tard le 31 mars 2021.
Les parties conviennent de se revoir avant les congés de fin d’année, afin d’échanger sur l’évolution de la situation et les nouveaux ajustements qu’elle nécessiterait le cas échéant.
Il se substitue pendant sa durée d’application et pour les mentions énoncées dans cet accord, à tous usages, pratiques, accords atypiques ou accords d’entreprise portant sur le même objet.
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 7 : Notification, dépôt et publicité Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature électronique par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par message électronique avec accusé de réception.
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, il sera également transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions, une version complète et signée des parties en format pdf et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.
Un exemplaire papier original sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives signataires et, en outre, déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de ROUEN.
Il sera à la disposition des collaborateurs sur l’intranet de l’Entreprise. Fait à Rouen, le 17/11/2020.
POUR LA DIRECTION
POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DE L’UES MATMUT :
CFDT,
SN2A-CFTC,
CFE-CGC,
CGT,
FO,
CONTRIBUTEURS A LA NEGOCIATION : Les organisations syndicales :
