ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Par délibération n°2021-05-31_2345 en date du 31 mai 2021, le Conseil territorial du Grand-Orly Seine Bièvre a décidé la création de la Régie des Eaux de la Seine et de la Bièvre pour exercer la distribution d’eau potable et l’exploitation des réseau et ouvrages d’eau potable, faisant suite à la votation citoyenne de septembre 2021 organisée par les maires des communes d‘Arcueil, Cachan, Chevilly-Larue, Fresnes, Gentilly, Ivry-sur-Seine, Le Kremlin-Bicêtre, Orly et Vitry-sur-Seine. La gestion de l’eau potable étant un service public industriel et commercial, il convient de déterminer les modalités d’emploi et de rémunération des personnels dont ceux de droit privé qui lui est affectée. Le présent document a pour objet de formaliser les dispositions convenues. L’accord est établi entre :
LA REGIE DES EAUX DE LA SEINE ET DE LA BIEVRE, dont le siège social est situé Hôtel de Ville – 2 avenue Youri Gagarine, 94400, VITRY-SUR-SEINE, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 922 597 950 00018, représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « Eau Seine & Bièvre » ou « la Régie »,
d’une part,
et
LES MEMBRES ELUS TITULAIRES DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE, statuant à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
Ci-après dénommés « le Comité social et économique » ou « le CSE »,
d’autre part,
ci-après dénommées collectivement « les parties ».
Préambule
La Régie des Eaux de la Seine et de la Bièvre revêt la forme juridique de service public industriel et commercial (SPIC), dotée de la personnalité morale et chargée de l’exploitation des services d’eau potable sur une partie du territoire de l’Etablissement Public Territorial Grand-Orly Seine Bièvre. De jurisprudence ancienne et constante, le personnel travaillant pour le compte d’un SPIC est dans une situation de droit privé, à l’exception du directeur de la Régie et de son comptable, s’il a la qualité de comptable public (Conseil d’Etat, 8 mars 1957, Jalanques de Labeau ; Conseil d’Etat, 26 janvier 1923, De Robert-Lafrégeyre). Le présent protocole vise à fixer un socle commun des règles en matière de congés, de temps de travail, etc. applicables à l’ensemble du personnel de la Régie, étant précisé que la Convention Collective Nationale des Entreprises des Services d’Eau et d’Assainissement du 12 avril 2000 (IDCC2147) n’est pas applicable. Il sera donc fait application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail pour établir cet accord. Conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et le Comité Social et Economique en vue d’établir cet accord.
Cela étant rappelé : Vu les échanges sur la base de la proposition d’Accord collectif avec le Comité Social et Economique, Vu les statuts de la Régie modifiés par la délibération n° 2025-05-13_3950 du 13 mai 2025 du Conseil territorial du Grand-Orly Seine Bièvre, C’est dans ce contexte qu’il est convenu ce qui suit :
TITRE 2 -DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc209703492 \h 5
Article 4 -La durée du travail et l’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc209703493 \h 5 Article 5 -Les congés annuels PAGEREF _Toc209703494 \h 10 Article 6 -Absences pour maternité, paternité et accueil de l’enfant, maladie, accident de travail, maladie professionnelle PAGEREF _Toc209703495 \h 17
TITRE 3 -DISPOSITIONS LEGALES PAGEREF _Toc209703496 \h 22
Article 7 -Durée, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc209703497 \h 22 Article 8 -Dépôt de l’accord et date d’application PAGEREF _Toc209703498 \h 23
GENERALITES
Principe et objet de l’accord Cet accord prend en considération les dispositions prévues par le Code du travail et la Convention Collective Nationale des Entreprises des Services d’Eau et d’Assainissement (ci-après « CCNSEA ») du 12 avril 2000 (IDCC2147). Il est expressément précisé que les références à la CCNSEA ou la reprise totale ou partielle de certaines de ses dispositions dans le présent accord ne valent pas application volontaire de celle-ci, et n’ouvrent pas le droit aux salariés de s’en prévaloir autrement que les dispositions figurant dans le présent accord. De même, les évolutions de la CCNSEA ne lient pas la Régie. Il vaut accord d’entreprise, au sens du Code du travail, à compter du lendemain de son dépôt.
Champ d’application Le présent accord conclu dans le cadre des articles L. 2231-1 et suivants du Code du travail s’applique à l’ensemble des salariés, des fonctionnaires détachés ou mis à disposition et des agents publics liés par un contrat de travail, que ces contrats soient à temps plein ou à temps partiel, à durée indéterminée ou déterminée, à la Régie des Eaux de la Seine et de la Bièvre. L’ensemble de ces personnels sont, ci-après, dénommés collectivement « les salariés ». Sauf clauses particulières, les dispositions de cet accord ne s’appliquent pas aux :
Stagiaires, c’est-à-dire intervenant dans le cadre d’une convention de stage entre la Régie et une école, une université ou un organisme de formation ;
Personnels intérimaires et mis à disposition conformément aux articles L. 1251-1 et suivants du Code du travail.
Avantages acquis Il est précisé que les dispositions du présent accord ne peuvent entraîner une réduction des avantages individuellement acquis.
DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du travail et l’organisation du temps de travail
Définition
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif des salariés s’entend du temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. On entend par :
Jour : la journée calendaire comptée de 0h à 24h,
Semaine : la semaine calendaire comptée du lundi 0h au dimanche 24h,
Pause et repos : temps pendant lesquels le salarié cesse son activité professionnelle et n’est plus soumis aux directives de la Régie. Même s’il reste dans l’enceinte de la Régie, il vaque librement à ses activités,
Habillage : le temps nécessaire à l’habillage ou au déshabillage n’est plus du travail effectif. Toutefois, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales ou conventionnelles, par le règlement intérieur ou le contrat de travail, les opérations d’habillage ou de déshabillage sur le lieu du travail ou dans les locaux de la Régie doivent faire l’objet de contreparties en temps ou financières,
Temps de douche : en cas de travaux insalubres et salissants, le temps passé à la douche en application de l'article R. 4228-8 du Code du travail est rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être pris en compte dans le calcul de la durée du travail effectif,
L’astreinte : période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de la Régie, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer son travail pour la Régie ou au sein de la Régie ou sur ses chantiers ; la durée de ces interventions éventuelles est considérée comme du travail effectif,
Le temps de trajet :
Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail, pour en revenir et pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de son employeur, n’est pas du temps de travail effectif,
Le temps de trajet effectué pendant l’horaire de travail avec le véhicule de la Régie entre deux lieux de travail est du temps de travail effectif,
Tous les trajets à caractère professionnel pendant l’horaire de travail sont du temps de travail effectif.
La durée du travail
La durée du travail concerne l’ensemble des salariés au sens du présent accord à l’exception des cas suivants :
Stagiaires, c’est-à-dire intervenant dans le cadre d’une convention de stage entre la Régie et une école, une université ou un organisme de formation,
Personnels intérimaires et mis à disposition conformément aux articles L. 1251-1 et suivants du Code du travail,
Salariés en contrat d’alternance.
Les salariés concernés sont soumis à une durée de travail effective hebdomadaire fixée à 37 heures 30 avec l’attribution pour chaque salarié de 15 jours de repos sur l’année appelé JRTT (Jour de réduction du travail). Cet aménagement avec la prise des JRTT permet d’assurer une durée moyenne de temps de travail de 35h par semaine sur l’année, soit 1607 heures par an. Les durées maximales de travail sont de 48 heures au maximum par semaine et de 44 heures sur une durée de 12 semaines consécutives (articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail). La période de référence afférente à la prise de repos correspond à l’année civile. Les JRTT sont pris obligatoirement par demi-journée ou par journée entière au plus tard avant le 28 février de l’année N+1. Le nombre de JRTT est attribué au cours d’une année de référence au prorata des périodes de travail effectif. En conséquence, le nombre de JRTT fait l’objet d’une régularisation en fonction des périodes d’absences du salarié en cours d’année. Si, compte tenu des périodes d’absence au cours de l’année de référence, le salarié a épuisé ses droits, les JRTT planifiés seront supprimés.
Organisation et aménagement du temps de travail
Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Temps de pause et de repas
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives en vertu de l’article L. 3121-16 du Code du travail.
De même, dans le cadre de la mise en place d’horaires spécifiques liés à des chantiers particuliers ou nécessitant des horaires décalés, les salariés bénéficieront d’un temps de pause d’au moins 20 minutes pour 6 heures de travail effectif continu.
Si cette pause permet au salarié de vaquer à des occupations personnelles et donne lieu à des déplacements personnels, ce temps n’est pas considéré comme du travail effectif.
Dans le cadre de l’activité de la Régie, le temps de pause quotidien peut-être organisé pendant le temps de repas dans le cadre de l’horaire de travail défini au sein de chaque service.
Chaque encadrant veille à ce que chaque membre de son équipe puisse bénéficier de ce temps de pause.
Dans l’hypothèse d’une pause méridienne intervenant avant les 6 heures de travail consécutif, le temps accordé n’est pas du temps de travail effectif et ne peut ouvrir droit à rémunération. Il est limité à 1 heure maximum.
Les heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par le salarié à la demande expresse de la Régie, ou liées aux contraintes professionnelles et validées par sa hiérarchie, au-delà de la durée du travail déterminée de 37H30 par semaine.
En conséquence, aucun salarié ne peut, de sa propre initiative, décider de réaliser des heures supplémentaires et en demander ensuite la contrepartie (paiement ou repos) à la Régie.
Cadre d’appréciation
Les heures en dépassement s’apprécient dans le cadre de la semaine civile.
Contingent
En application des dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur et celles accomplies dans le cas de travaux urgents ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le volume d’heures supplémentaires est limité par an et par salarié à 220 heures.
Il est précisé que le calcul du volume d’heures supplémentaires s’effectue par année civile.
Repos compensateurs
Repos compensateur obligatoire en cas de dépassement du contingent
L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent ouvre droit au salarié, en plus des majorations légales, à un repos compensateur obligatoire. Si besoin, les conditions d’ouverture du droit de ce repos, ainsi que ses modalités de prise, sont déterminées en application des dispositions légales.
Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures 30 peut être remplacé, en tout ou partie, par l’octroi d’un repos équivalent (dont, par exemple, les heures de repos en compensation des interventions d’astreinte « RIA » et celles en compensation des activités de médiation « RHAM »). Ce repos pourra porter soit sur la majoration, soit sur le paiement de l’heure supplémentaire, soit sur ces deux éléments. Le repos compensateur de remplacement devra être pris dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des cas de report prévu. L’absence de demande de prise du repos compensateur de remplacement par le salarié dans le délai de deux mois ne pourra entrainer la perte de son droit au repos. Dans ce cas, la Régie lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an. La Régie se réserve la possibilité d’imposer au salarié des jours de repos dès lors que le salarié n’en a pas fait la demande dans le délai de deux mois. Dans cette hypothèse, la Régie préviendra le salarié de la date de son repos au plus tard une semaine avant la date à laquelle il souhaite que le salarié prenne ledit repos. Le salarié ne pourra pas refuser le jour de repos imposé.
Comptabilisation du repos compensateur de remplacement
La journée au cours de laquelle le repos compensateur de remplacement est pris sera déduite du compteur de droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
Indemnisation du repos compensateur de remplacement
La prise du repos compensateur de remplacement n’entraînera aucune diminution de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. En cas de rupture du contrat de travail, si le salarié n’a pas pu bénéficier du repos compensateur de remplacement auquel il a droit ou si le salarié n’a pas acquis de droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, une indemnité en espèces correspondant aux droits acquis lui sera versé.
Horaire collectif
L’horaire collectif de travail est déterminé par la Direction. La journée de travail s’effectue dans le cadre d’un horaire collectif, fixé par l’employeur, indiquant les heures auxquelles commence et finit le travail. L’horaire collectif s’entend de tout horaire appliqué uniformément à une collectivité déterminée : l’ensemble des salariés de la Régie ou une partie seulement (direction, service, pôle, etc.). Cet horaire sera affiché dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique afin que chacun des salariés concernés puisse en prendre connaissance. Toute modification de cet horaire fera l’objet d’un nouvel affichage.
Droit à la déconnexion
L’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les salariés le droit de se déconnecter des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la Régie. Les parties rappellent que les outils de communication à distance (ordinateur portable, téléphone, tablette, etc.) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels des salariés et notamment le soir, le weekend, les jours fériés chômés ou pendant les périodes de congés. Les salariés disposent ainsi d’un droit à déconnexion pendant les périodes légales de repos. A ce titre, ils n’ont pas l’obligation de consulter ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques durant ces périodes. Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné. Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client et/ou le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme une situation où les biens ou les services ou la continuité du service seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.
Journée de solidarité
La loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées prévoit la création d’une contribution de solidarité autonomie qui doit permettre d’assurer le financement de la Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie. En contrepartie, il est créé une journée de solidarité qui prend la forme d’un JRTT défalqué du compteur annuel pour les salariés soumis à la durée de travail fixée à 37 heures 30 hebdomadaires. Au sein de la Régie, elle est fixée au lundi de Pentecôte. Pour les salariés ne bénéficiant pas de JRTT (NB : salariés en contrat d’alternance, etc.), les heures correspondant à la journée solidarité ne donneront pas lieu à rémunération et devront être travaillées au cours d’une ou plusieurs journées déterminées par accord entre la Régie et le salarié.
Télétravail
Les salariés dont les missions le permettent pourront avoir recours au télétravail suivant les modalités définies au sein de la Régie.
Travail à temps partiel
Définition
Les salariés à temps partiel sont les salariés dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la durée hebdomadaire de travail fixée par le présent accord.
Passage à temps partiel
Les salariés souhaitant travailler à temps partiel en font la demande par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge à la Direction trois mois au moins avant la date effective souhaitée pour l’accès au temps partiel ou à son renouvellement. La Direction répond au salarié dans un délai de deux mois maximum à compter de la réception de la demande. Le refus d’accès au temps partiel doit être dûment motivé et notifié par écrit au salarié. L’ensemble des dispositions ci-dessus s’entend sous réserve des dispositions légales spécifiques et notamment celles relatives au congé parental. Le passage au temps partiel s’effectuera par avenant au contrat de travail.
Statut du salarié à temps partiel
Priorité au passage au temps plein ou au temps partiel
Les salariés qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein, de même que les salariés à temps plein qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Egalité de traitement
Conformément aux dispositions légales, la Régie garantit une égalité de traitement entre les salariés employés à temps partiel et les salariés employés à temps plein ; les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits et avantages reconnus aux salariés à temps complet par la loi et le présent accord. Ainsi, les salariés à temps partiel ne doivent être ni lésés ni favorisés par rapport à ceux occupés à temps plein.
Les congés annuels Conformément à l’article L. 3141-1 du Code du travail, tout salarié a droit, dès lors qu'il en remplit les conditions, à un congé annuel payé. A ce titre, les salariés acquièrent pour 12 mois de travail effectif effectués au cours d’une période dite « de référence » qui court du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours, 25 jours ouvrés de congés (congé principal). En contrepartie de la renonciation au fractionnement des congés payés en dehors de la période légale, qui n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L. 3141-19 du Code du travail, les parties conviennent que deux (2) jours ouvrés de congés payés supplémentaires – pour une année pleine – soient ajoutés au congé annuel payé. Les salariés ne peuvent donc pas prétendre au bénéfice de jours de fractionnement complémentaires en application des dispositions légales en vigueur. Les salariés qui n’exercent pas leurs fonctions pendant la totalité de la période de référence ont droit à un congé annuel dont la durée est calculée au prorata de la durée des services accomplis. Le calendrier de ces congés sera déterminé par accord entre la Direction et le salarié, compte tenu des demandes du salarié et des nécessités et impératifs liés à l’exécution à bonne fin des activités en cours et des nécessités de service de la Régie. Ainsi, au regard des contraintes résultant de la nécessité d’assurer la continuité du service public, le salarié ne pourra prendre ses congés qu’avec l’accord de sa hiérarchie. Il est rappelé que le congé principal, sous réserve d’un droit à congé payé complet, est de 24 jours ouvrables. Il peut être fractionné à condition que l’une au moins de ces fractions soit d’une durée minimale de 12 jours ouvrables continus pris entre 2 jours de repos hebdomadaire, soit au moins deux semaines, soient pris en continu, et ce dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Les congés acquis au titre d’une année N-1 ne pourront être pris ou reportés au-delà du terme de l’année N qu’avec l’accord écrit de la Direction en conformité avec les dispositions légales.
Conditions d’acquisition des congés
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :
Les périodes de congés payés elles-mêmes ;
Les périodes de congé de maternité, de naissance, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
La contrepartie obligatoire en repos qui compensent les heures supplémentaires ;
Les jours de repos accordés au titre d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;
Les périodes d’arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes d’arrêt de travail pour cause d’accident ou de maladie n’ayant pas un caractère professionnel (dans la limite de 2 jours ouvrables par mois et de 24 jours ouvrables par période de référence) ;
Les périodes pendant lesquels un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national ;
Les jours fériés ;
Les périodes de formation professionnelle ;
Les absences pour participation à des évènements professionnels (NB : en lien avec la fonction occupée et l’activité de la Régie) ;
Les congés pour évènements familiaux et exceptionnels.
Il est précisé qu’un salarié qui n’a pas pu poser tous ses congés payés au cours de la période de prise des congés payés, pour cause de maladie ou d’accident, pourra les reporter pendant un délai de 15 mois maximum. Au terme de ce délai, les congés expirent définitivement.
Prise de congés
La période de prise des congés est celle comprise entre le 1er janvier N et le 31 janvier de l’année N+1. Le calendrier des congés est fixé avec l’accord du supérieur hiérarchique direct, après consultation du salarié, en sachant que :
Chaque service détermine, après validation par le directeur concerné, le seuil minimum d’effectifs garantissant la continuité de service et conditionnant l’octroi des congés et les modalités de planification ;
Le calendrier prévisionnel des congés, sur la période estivale, est programmé par service et par direction au regard des nécessités de service. Les demandes de modification seront regardées avec souplesse ;
Un salarié ne peut pas être absent plus de 31 jours calendaires consécutifs.
En cas de désaccord entre plusieurs salariés sur le choix des périodes de congés, le supérieur hiérarchique direct arbitrera en fonction des situations suivantes :
Aux personnels chargés de famille, à savoir ceux ayant la charge d’un ou plusieurs enfants rattachés au foyer fiscal ou porteur de handicap, dans ce dernier cas, sans limite d’âge ;
Aux aidants familiaux ;
Aux parents concernés par des droits de garde ;
En considérant un roulement des années précédentes : aux personnels n’ayant pas pu bénéficier des congés initialement demandés en N-1 ;
Aux personnels dont le conjoint n’a pas le choix de la période de ses congés (à justifier par une attestation explicite de l’employeur du conjoint).
Le refus d’un congé doit être motivé et ne peut être fondé que par l’un des motifs suivants :
« Nécessité de service » ou
« Priorité donnée aux chargés de famille ».
Avant tout départ en congés une demande de congés sera faite par le salarié stipulant les dates du congé.
Congés spéciaux pour évènement familiaux
Des autorisations exceptionnelles d’absences payées, non déductibles des congés payés, sont accordées à tous les salariés, sans conditions d’ancienneté, dans les cas suivants :
Mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés ;
Mariage d’un enfant : 1 jour ouvré ;
Congés de naissance ou d’adoption (NB : ne se cumulent pas avec le congé maternité) : 3 jours ouvrables (NB : commence à courir, au choix du salarié, au jour même de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable suivant) ;
Décès du conjoint, du concubin, du partenaire lié par un PACS : 3 jours ouvrés ;
Décès du père, de la mère, du frère ou de la sœur : 3 jours ouvrables ;
Décès du père ou de la mère du conjoint marié : 3 jours ouvrables ;
Décès d’un enfant : 12 jours ouvrables portés à 14 jours ouvrables lorsque l’enfant est :
Agé de moins de 25 ans*
Quel que soit son âge, s’il était lui-même parent
Décès d’une personne à charge âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 14 jours ouvrables.
* En cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans, un congé supplémentaire dit « congé de deuil » d’une durée de 8 jours calendaires, pris de façon fractionnée d’au moins un jour (sur deux périodes au maximum) ou non, s’applique également. Le congé de deuil doit être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.
Autorisation d’absence accordée à la salariée enceinte pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires dispensés dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement ;
Autorisation d’absence accordée au salarié engagé dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ;
Autorisation d’absence accordée au salarié engagé dans une procédure d’adoption, afin qu’il puisse se rendre aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément ;
Annonce de la survenue d’un handicap ou d’une maladie grave chez un enfant : 5 jours ouvrables ;
Par dérogation au Code du Travail et sur délibération, la durée de l’absence pour enfant malade est portée à 5 jours par an, quel que soit le nombre d’enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L. 513-1 du Code de la Sécurité sociale.
Dans tous les cas, le salarié devra fournir la preuve matérielle de l’événement (certificat de mariage, acte de décès, certificat médical, etc.).
Autorisation exceptionnelle d’absence d’une journée en cas de déménagement du salarié justifiant d’au moins six mois d’ancienneté au moment de son déménagement. Ce droit, limité à un jour par an, ne peut être exercé qu’une fois tous les deux ans et sur présentation d’un justificatif attestant du déménagement (contrat de location, quittance de loyer, facture du fournisseur d’énergie, etc.).
Congé sabbatique
Sous réserve de remplir les conditions d'ancienneté fixées par le Code du travail, ce congé non rémunéré pourra être accordé au salarié pour convenance personnelle pour une durée minimale de 6 mois et maximale de 11 mois. Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu. Arrivé à terme, le salarié est réintégré dans son emploi ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Les conditions de retour du salarié seront définies entre les parties.
Congé ou temps partiel pour création d’entreprise
Ce congé, non rémunéré, pourra être accordé aux salariés qui en font la demande pour une durée de 1 an, renouvelable une fois. Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu. A la fin du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi correspondant.
Congé de formation économique, sociale, et syndicale
Des autorisations d'absence peuvent être accordées, dans les conditions prévues aux articles L. 2145-5 à L. 2145-13 du Code du travail, aux salariés qui souhaitent participer à des stages ou à des sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés par des centres agréés.
Le congé de présence parentale
310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre sur une période maximum de 3 ans, par enfant et par maladie, accident ou handicap. Pour bénéficier de ce congé, l’enfant doit répondre aux trois conditions cumulatives suivantes : avoir moins de 20 ans, ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 1104,25 € (NB : au 1er janvier 2025) et ne pas bénéficier à titre personnel d’une allocation logement ou d’une prestation familiale. Ce congé est non rémunéré (NB : il peut ouvrir droit, sous conditions, à une allocation journalière de présence parentale).
Le congé de proche aidant
Ce congé permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’une personne handicapée ou invalide ou en perte d’autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. Il est d’une durée de 3 mois renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié.
Le congé de solidarité familiale
Ce congé permet d’assister un proche (un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile) souffrant d’une pathologie grave mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Il est d’une durée de 3 mois renouvelable une fois. Ce congé n’est pas rémunéré (NB : il peut ouvrir droit, sous conditions, à une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie).
Compte Epargne-Temps (CET)
Alimentation du compte épargne-temps
Il est institué, au sein de la Régie, un compte épargne-temps, ouvert à la demande du salarié, alimenté par :
Les jours de congés annuels non pris (sans que le nombre de jours pris au titre de l’année ne puisse être inférieur à 20 jours ouvrés),
Les jours de RTT,
Les jours de repos compensateurs (RIA et RHAM notamment).
Chaque jour est maintenu sur le compte épargne-temps, sous réserve que le nombre total de jours inscrits sur le compte n'excède pas soixante jours. La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 10 jours par an. Les parties rappellent que les droits inscrits sur le CET sont exprimés en jours ouvrés. Dès lors que l’une de ces limites est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son CET tant qu’il n’a pas utilisé, pour la limite globale, tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.
Procédure d’ouverture et d’alimentation
Le compte épargne-temps est ouvert pour l’ensemble des salariés (CDI ou CDD, hors salarié en contrat d’alternance) qui présente une ancienneté d’au moins un an au moment de la demande d’alimentation. L’alimentation du CET est possible deux fois par an :
Une fois avant le 31 janvier pour l’alimentation en jours de congés annuels
Une fois avant le 28 février pour l’alimentation en jours de RTT et de repos compensateurs.
L’état des mouvements du CET sera transmis aux salariés sur simple demande. La demande de placement se fera au moyen de la procédure en vigueur.
Utilisation des droits épargnés sur le compte épargne temps
Le CET a pour vocation de financer totalement ou partiellement l’un des congés sans solde prévus par la loi, tel que précisé ci-dessous :
Congé de proches aidants ;
Congé de solidarité familiale ;
Congé et période de travail à temps partiel pour la création de la reprise entreprise ;
Congé parental d’éducation ;
Congé pour création ou reprise d’entreprise ;
Congé sabbatique ;
Congé de solidarité internationale ;
Congé pour convenance personnelle, soumis à l’accord de l’employeur.
Le salarié pourra également utiliser ses droits affectés au CET pour cesser de manière progressive son activité dans le cadre d’un projet de départ à la retraite.
Le détenteur d’un CET a la possibilité d’utiliser les jours épargnés à la condition d’avoir pris intégralement les congés payés légaux, les jours de RTT et de repos compensateur de remplacement.
L’utilisation des droits accumulés se fait sous réserve d’accord préalable de la hiérarchie et du service des Ressources Humaines. En cas de refus motivé de l’une des deux parties, le salarié aura la possibilité de refaire une demande sous un mois.
Jours de congé
Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits épargnés sur le compte épargne-temps sous forme de congés, sous réserve des nécessités de service. Les délais de prévenance pour le salarié seront les suivants :
Absence d’une durée comprise entre 1 et 5 jours ouvrés : 5 jours ouvrés ;
Absence d’une durée supérieure ou égale à 6 jours ouvrés : 10 jours ouvrés.
Les nécessités de service ne pourront être opposées à l’utilisation des jours épargnés lorsque la demande est faite dans le cadre de la cessation définitive de fonctions, à la suite d’un congé maternité, paternité, adoption, solidarité familiale et proche aidant. Il est précisé que les congés pris au titre du compte épargne-temps sont assimilés à une période d'activité et sont rémunérés en tant que tels.
Modalités de conversion en complément de rémunération
Il est entendu que les droits accumulés par le salarié sont exprimés en temps. En revanche, du fait de leur possible monétisation, ces droits font à tout instant l’objet d’une provision en euros. Le salarié peut choisir une compensation financière pour les jours épargnés au-delà de 20 jours, dans la limite de 8 jours par an. La demande devra être effectuée par le salarié au plus tard le 31 mars de chaque année. Ainsi, lors de la prise du congé ou de la liquidation sous forme de rémunération immédiate, l’indemnisation du salarié est faite sur la base du salaire de référence (hors variable) perçu au moment du départ en congé ou du versement du complément de rémunération. La valeur des éléments affectés au CET suit donc l’évolution de salaire de l’intéressé.
Cas particulier des salariés mis à disposition
Les salariés mis à disposition de la Régie bénéficient des mêmes droits que les salariés « non-fonctionnaire » directement recrutés par la Régie, dans les conditions fixées par le présent document. L’arrêté de détachement ou la convention de mise à disposition règle la question du remboursement des jours épargnés sur le CET pendant la période de mise à disposition et non soldés avant la fin de la mise à disposition.
Cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le compte épargne-temps est clôturé. Si des droits n’ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l’ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues, versée au moment du solde de tout compte. Le transfert du CET est automatique dans les cas d’un transfert du contrat de travail en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail si les conditions du CET de l’entreprise d’accueil sont compatibles avec les droits accumulés par le salarié.
Cessation du CET suite à renonciation individuelle du salarié
Le salarié pourra renoncer à utiliser son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice si le compte épargne-temps comporte plus de 20 jours et uniquement pour les jours au-delà de ce seuil de 20 jours. Le salarié devra avertir la Direction selon la procédure en vigueur. En cas de renonciation par le salarié à l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps.
Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps
Il est rappelé que les droits épargnés sont garantis par l’Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés (AGS) dans la limite prévue par l’article D. 3253-5 du Code du travail qui correspond actuellement à six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.
Absences pour maternité, paternité et accueil de l’enfant, maladie, accident de travail, maladie professionnelle
Maternité
Absence pendant la grossesse
A partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction de leur durée de travail d'une demi-heure par jour ; à compter du sixième mois de grossesse, cette réduction est d’une heure par jour. Ces réductions s'entendent sans diminution de rémunération. Ce temps sera pris sur le temps de travail aux heures d'entrée ou de sortie de l'entreprise. Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps correspondant est payé sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité.
Congé de maternité
Les salariés, ayant au moins 12 mois d’ancienneté, bénéficient d'un congé de maternité rémunéré sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale, pendant toute la durée du congé de maternité. Le congé de maternité se décompose en deux parties : une partie précédant l’accouchement (congé prénatal) et une partie suivant l’accouchement (congé postnatal). Le point de départ du congé postnatal est fixé au jour de la date présumée d’accouchement. Cette date est mentionnée sur le certificat médical. La durée du congé de maternité est d’au minimum :
6 semaines pour le congé prénatal ;
10 semaines pour le congé postnatal.
Durée du congé de maternité selon le nombre d'enfants déjà à charge
Statut de l'enfant à naître
Durée du congé prénatal
Durée du congé postnatal
Durée totale du congé de maternité
1er enfant 6 semaines 10 semaines 16 semaines 2e enfant 6 semaines 10 semaines 16 semaines 3e enfant ou plus 8 semaines 18 semaines 26 semaines
En cas de naissances multiples, les durées du congé prénatal et postnatal sont allongées dans les conditions fixées à l'article L. 1225-18 du Code du travail. L'indemnisation des dits congés au titre de l'assurance maternité de la Sécurité sociale est allongée dans les mêmes limites.
Durée du congé de maternité selon le nombre d'enfants à naître
Nombre d'enfants à naître
Durée du congé prénatal
Durée du congé postnatal
Durée totale du congé de maternité
2 12 semaines 22 semaines 34 semaines 3 ou plus 24 semaines 22 semaines 46 semaines Si l’état pathologique de la jeune mère le nécessite et est attesté par le médecin traitant, le congé prénatal peut être prolongé de deux semaines au plus et le congé postnatal de quatre semaines au plus. Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-30 du Code du Travail, toute salariée dispose, pendant une année à compter du jour de la naissance, d’une heure par jour durant les heures de travail pour allaiter son enfant.
Congé d’adoption
Les salariés, ayant au moins 12 mois d’ancienneté, bénéficient d'un congé d'adoption, rémunéré sous déduction des indemnités journalières de Sécurité sociale, pendant une période équivalente à celle du congé de maternité.
Congé parental d’éducation
Le congé parental d'éducation s'exerce conformément aux dispositions légales ou réglementaires.
Maladie – Accident du travail – Maladie professionnelle
Obligations du salarié
Tout salarié absent pour cause de maladie ou pour cause d'accident doit en aviser la Régie dans les meilleurs délais et, sauf cas de force majeure, doit régulariser cette absence par l'envoi d'un certificat médical justificatif dans un délai de 2 jours ouvrables à compter du premier jour d'indisponibilité, le cachet de la poste faisant foi. De plus, le salarié a pour obligation de transmettre dans les délais légaux les feuillets destinés à la Sécurité sociale.
Toute prolongation de l’incapacité de travail devra faire l’objet d’un nouveau certificat médical du médecin, établi et transmis dans les mêmes conditions. La non-production des certificats médicaux initiaux comme de prolongation, de même que le fait de se livrer à un travail rémunéré, constituent une infraction aux dispositions contractuelles, susceptibles d’entraîner une sanction disciplinaire grave et/ou la perte automatique des prestations prévues au présent paragraphe.
Droits et règles d’indemnisation dans le cadre d’un arrêt de travail
Le versement des prestations en espèces complémentaires à celles de la Sécurité sociale est assujetti à une ancienneté minimale de 12 mois au sein de la Régie et au respect d’un délai de carence d’un jour, sauf pour les accidents du travail ou les maladies professionnelles pour lesquels aucune condition d’ancienneté ni délai de carence ne sont requis. Quel que soit le groupe de classification auquel est rattaché le salarié, l’indemnisation est la suivante, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale :
100% du salaire net pendant le 1er mois d’indisponibilité ;
90% du salaire net pendant le 2ème mois d’indisponibilité ;
80% du salaire net pendant le 3ème mois d’indisponibilité ;
A partir de 3 ans d’ancienneté :
100% du salaire net pendant les 2 premiers mois d’indisponibilité ;
90% du salaire net pendant les 2 mois suivants.
A partir de 5 ans d’ancienneté, les indemnisations sont les suivantes :
100% du salaire net pendant les 3 premiers mois ;
90% du salaire net pendant les 3 mois suivants.
Si l’intéressé est absent à plusieurs reprises au cours d’une même année civile pour cause de maladie ou d’accident, la durée totale d’indemnisation ne peut excéder la durée évoquée ci-dessus. Ainsi, le salarié qui dispose d’une ancienneté d’un an bénéficie du droit au maintien du salaire au cours des 90 premiers jours calendaires d’arrêt de travail consécutifs ou non (maladie professionnelle ou non professionnelle, accident de travail et de trajet confondus), au cours de l’année civile. A compter du 91ème jour d’arrêt maladie consécutifs ou non, le salarié perçoit directement les IJSS (les droits à maintien du salaire et subrogation étant épuisés) et les indemnités de prévoyance selon sa catégorie professionnelle. En début d’année civile de nouveaux droits sont crédités sauf dans le cas où l’arrêt est à cheval sur 2 années consécutives. Lorsque le salarié tombe malade avant la date prévue de ses congés, la maladie prévaut sur ses congés qui seront reprogrammés en accord avec l’employeur. La garantie « maintien de salaire net » ne peut conduire à verser à l’intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler. En application du principe de parité avec la fonction publique d’Etat (cf. article 1er du décret n°2010-997 du 26 août 2010), les droits et règles d’indemnisation dans le cadre d’un arrêt de travail du fonctionnaire recruté sur contrat de droit public sont celles prévues par le Code général de la fonction publique.
Règles d’indemnisation du temps partiel thérapeutique
A l’issue d’un arrêt de travail pour maladie, la reprise du travail peut avoir lieu à temps partiel, pour raison thérapeutique. Dans ce cas, il n’y a ni subrogation ni maintien de salaire pour la fraction correspondant au temps thérapeutique, celui-ci étant indemnisé par la Sécurité Sociale. Les heures travaillées font l’objet d’une rémunération au prorata, dans les conditions habituelles.
Prise en charge des prestations
La Régie a souscrit un contrat d'assurance collective afin de faire bénéficier à l'ensemble des salariés des garanties conventionnelles dont le financement paritaire incombera auxdits salariés, d'une part, et à la Régie, d'autre part. Il est précisé que les garanties souscrites au titre de ce régime de prévoyance concernent par ailleurs les risques décès et invalidité.
DISPOSITIONS LEGALES Durée, révision et dénonciation de l’accord
Durée
Le présent accord, composé de ses annexes et ses avenants à venir, est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt tel que prévu à l’article L. 2231-5 -1 du Code du travail.
Application du présent accord collectif et dépôt
Un exemplaire en sera remis à chaque salarié de la Régie et à tout nouvel arrivant. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, cet accord est rendu public et versé à une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Il est publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Le présent accord se substitue, sauf mention explicite, à toute disposition antérieure ayant le même objet, qu’elle soit issue d’un accord, d’un usage, d’une délibération ou d’une décision unilatérale de l’employeur. En conséquence, ces dispositions sont réputées caduques à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord. Le présent accord est remis à chacune des parties signataires et mention en sera faite par affichage aux emplacements prévus à cet effet.
Révision et dénonciation
Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord peut être révisé moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. La partie signataire souhaitant réviser tout ou partie du présent accord devra faire part de sa demande, accompagnée d’une proposition d’une nouvelle rédaction, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les modifications adoptées donneront lieu à un ou des avenants se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord. Le présent accord peut, à tout moment être dénoncé avec un préavis de trois mois, par l’une des deux parties signataires. Toute dénonciation doit être notifiée par la partie signataire en cause aux autres parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément au Code du Travail.
Dépôt de l’accord et date d’application Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales nationales représentatives. En application de l’article R. 2262-2 et 3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et affiché sur chaque site de la Régie. En application des articles D. 2231-2 à D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
Fait à Paray-Vieille-Poste, le 25 septembre août 2025,
