ACCORD COLLECTIF DE NEGOCATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
La
Société SUN POWER ENERGY SOLUTIONS France SAS…, au capital de Euros, dont le siège social est situé à LA TOUR SA SALVAGNY , immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON, sous le numéro
Représentée par
Monsieur , Directeur Général ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
CFE/CGC représentée par Monsieur , Délégué Syndical
Préambule :
Les négociations annuelles obligatoires prévues par les articles L L2242-5 à L2242-7 du code du travail ont fait l’objet de trois réunions entre l’ensemble des organisations syndicales représentatives, CFDT et CFE-CGC, et les représentants de la Direction de l’entreprise, le 4 Décembre 2019, le 13 Décembre 2019 et le 19 Décembre 2019.
La Direction a ouvert la négociation annuelle sur les thèmes obligatoires suivants :
Rémunérations, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :
Les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’Intéressement, la Participation et l’Epargne salariale.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrières entre les femmes et les hommes.
Au cours de ces réunions, la Direction a présenté les données statistiques de répartition des salariés par catégories socio-professionnelle et par sexe.
La Direction a également présenté les statistiques et indicateurs de suivi de la politique de rémunération applicable à la société , la durée effective et l’organisation du temps de travail et du travail à temps partiel.
Les échanges ont par ailleurs porté sur la politique de répartition de la valeur ajoutée au sein de l’entreprise, sur la situation de l’emploi, sur la structure de la population vieillissante, sur l’égalité entre les hommes et les femmes et sur la politique d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Les documents initiaux préparatoires et leurs compléments réalisés par la Direction ont été remis aux Délégués Syndicaux lors de ces réunions de négociation. A l’issue de ces réunions, il a été convenu ce qui suit :
Salaires et rémunérations :
Lors des négociations les organisations syndicales ont rappelé que l’augmentation « au mérite » donne sensiblement les mêmes résultats d’une année sur l’autre et la CFDT a réitéré sa demande de répartir l’augmentation en part d’augmentation générale et d’augmentation « au mérite ».
La Direction a mis l’accent sur les chiffres qui montrent que la quasi-totalité des salariés ont bénéficié d’augmentation et souvent bien supérieure à l’inflation.
A l’issue des échanges les syndicats ont exprimé le souhait d’avoir une enveloppe globale d’augmentation en 2020 de 4%.
La société préfère ainsi s'inscrire dans une dynamique de long terme et de motivation avec des augmentations individuelles.
Dans un contexte difficile lié à la situation économique et les résultats en 2019, et lié aux évolutions projetées, la Direction maintient sa proposition d’un budget d'augmentation ambitieux pour 2020 cohérent avec les années précédentes et le marché de l’emploi en France. La Direction mettra en œuvre les principes suivants en matière d'augmentations salariales :
Les augmentations seront attribuées de manière individualisée en fonction de la performance de chaque collaborateur, embauchés avant le 1er Octobre de l'année précédente (01/10/2019), et du positionnement de leur rémunération vis-à-vis de l'emploi.
Les augmentations seront effectives à compter du 1er avril 2020 sans effet rétroactif.
Le budget alloué aux augmentations individualisées à effet du 1er avril 2020 a été fixé d'un commun accord à 2,5% de la somme des salaires de base des effectifs permanents de l'entreprise. Cette enveloppe englobe le budget des promotions.
Un budget complémentaire de 0.5 % de la somme des salaires de base des effectifs permanents de l'entreprise, présents avant le 1er Octobre 2019, est alloué à compter du 1er Octobre 2020 pour les augmentations au mérite, les réajustements nécessaires et les promotions.
La Direction a confirmé que ce budget sera distribué en fonction de la performance des collaborateurs sans distinction liée à un statut ou une catégorie professionnelle. Il est cependant précisé qu’il sera porté qu’une attention particulière à d’éventuels écarts de rémunération, notamment Hommes – Femmes sur des fonctions de responsabilités similaires.
Les syndicats considèrent que cette proposition reste cohérente compte tenu de la situation économique de l’entreprise et du marché du travail en France.
Partage de valeur ajoutée dans l’entreprise :
Pour que la performance bénéficie à tous, les organisations syndicales ont réitéré leur demande comme les années précédentes de mise en place d’un accord d’Intéressement d’entreprise. La Direction ne peut accepter compte tenu à la fois du contexte international et de la politique du groupe qui propose déjà de 2 systèmes de partage de la valeur ajoutée pour prendre en compte la performance du Groupe : les RSU et le « company modifier » pour le calcul des Bonus (SIBP/LIBP).
Un accord de Participation de Groupe est également en vigueur au niveau de l’entreprise et reste applicable. Cet accord a permis en 2019 de dégager une Réserve Spéciale de Participation à distribuer plus importante que l’année précédente. Les placements s’effectuent sur le Plan Epargne de Groupe qui dispose d’une variété de supports suffisante.
Politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
L’Accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 22 juin 2016 a expiré le 30 Juin 2019. Ce thème fait désormais l’objet de la présente négociation annuelle obligatoire.
La Direction poursuit l’objectif de continuer la politique volontariste engagée pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes et l’ensemble des équipes Ressources Humaines du Groupe restent mobilisées sur cet objectif.
Les données présentées mettent clairement en évidence que pour la troisième année consécutive les taux d’augmentation moyens sont significativement plus élevés pour les femmes que pour les hommes, et ceci toutes catégories socio professionnelles confondues.
La Direction précise que depuis environ 5 ans l’entreprise mais l’accent sur les taux d’augmentations pour les femmes et fait en sorte d’être attentive à cela.
Les parties présentes aux négociations constatent cependant que l’écart entre les salaires moyens des femmes et des hommes restent aussi important que les années précédentes.
Les Syndicats demandent à l’entreprise d’être particulièrement attentive lors des embauches pour les postes à responsabilités ou lors des promotions des managers. En effet, compte tenu des départs au cours de l’année 2019 il y a plus d’hommes managers que de femmes. Mais par ailleurs la proportion d’hommes est de 75% et celle des femmes de 25%.
Les organisations syndicales insistent sur cette nécessité de maintenir les efforts sur les augmentations, promotions et niveaux d’embauches pour les femmes.
Durée du temps de travail effectif et qualité de vie au travail :
Les accords en vigueur sont anciens et moins adaptés à l’évolution de l’activité à ce jour. Pour cette raison la Direction propose une réflexion sur l’organisation du temps de travail par rapport aux statuts professionnels (cadres – non cadres) en fonction des établissements afin d'améliorer les accords en vigueur en permettant plus de flexibilité opérationnelle. Les Syndicats sont ouverts à la discussion et proposent à la Direction de présenter un projet.
Les garanties de « Frais de santé » et « Prévoyance » :
Les garanties actuelles sont tout à fait convenables et il n’y a pas de retour particulier sur ce sujet. Au 1er Janvier 2020 compte tenu de la nouvelle réglementation « 100% santé » les garanties vont être adaptées conformément aux exigences légales pour les postes « Optique », « Audioprothèse » et « Dentaire ». Compte tenu des résultats du contrat Groupe de la Société, le taux de cotisation de l’assurance « Frais de santé » va augmenter au 1er Janvier 2020 en plus de l’augmentation du plafond de la Sécurité Sociale. La Société a fait le choix d’accepter l’augmentation du taux des cotisations plutôt que de diminuer des garanties. La répartition de cette l’augmentation du taux des cotisation sera répartie pour moitié entre les salariés et l’entreprise et le montant de la participation patronale restera identique entre le taux « isolé » et le taux « famille ».
La politique d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :
L’Accord pour l’égalité des chances et l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap signé le 22 juin 2016 a expiré le 30 Juin 2019.
De nombreux aménagements avaient été effectués pour les salariés en situation de handicap durant cette période. Désormais ces salariés ont bénéficié d’opportunités dans d’autres sociétés du Groupe ou dans le cadre de la RCC.
Aujourd’hui les syndicats demandent qu’une réflexion soit engagée et des actions déployées notamment pour la population opérationnelle vieillissante.
Dispositions générales :
Champ d’application :
Le présent d’accord porte sur l’ensemble des établissements de l’entreprise .
Durée et prise d’effet :
Le présent accord collectif prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente et sera valable pour une durée d’un an à compter de son entrée en vigueur.
Dépôt et Publicité :
La Direction procède aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales.
Un exemplaire signé du présent protocole d’accord sera remis :
à chaque organisation syndicale représentative signataire de l’accord
à chaque organisation syndicale représentative ayant participé à la négociation de celui-ci
au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.
Il sera diffusé, dès sa signature, dans l’ensemble des établissements de l’entreprise.
Fait à LA TOUR DE SALVAGNY , le 19 Décembre 2019 en 6 exemplaires.
