L’union Mutualiste PROPARA, organisme régit par les dispositions du code de la mutualité dont le siège social est à Parc Euromédecine – 263 Rue du Caducée – 34090 MONTPELLIER, immatriculée au registre SIREN sous le n° 479 343 584, représentée par Monsieur , es qualité de Président, domicilié audit siège en cette qualité.
Ci-après désignée « l’entreprise »
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :
Mme , en sa qualité de déléguée syndicale CGT
D’autre part,
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL COMPRENANT UNE PARTIE COMMUNE ET DES ANNEXES
PLAN DE L’ACCORD
CLAUSES COMMUNES
Article I - Préambule Article II – Cadre juridique et suivi de l’accord Article II-1 : Champ d’application de l’accord Article II-2 : Date d’effet – Durée – Publicité – Dépôt Article II-3 : Révision Article II-4 : Dénonciation Article II.5 : commission de suivi (composition et missions) Article II-6 : Interprétation des clauses de l’accord Article II-7 : Sorts des accords collectifs/usage/engagements unilatéraux antérieurs
ANNEXE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES AU PERSONNEL
Article 1.1 Durée effective du travail – définition de la semaine – Répartition des jours travaillés sur la semaine Article 1.2 Temps de pause et repas Article 1.3 Durée quotidienne du travail Article 1.4 Journée solidarité Article 1.5 Durée quotidienne du travail Article 1.6 Durée maximale hebdomadaire de travail Article 1.7 Repos quotidien et amplitude de travail Article 1.8 Repos hebdomadaire et repos dominical Article 1.9 Heures supplémentaires et complémentaires Article 1.10 Contrôle du temps de travail effectif
ANNEXE 2 – DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE
Article 2.1 Champ d’application Article 2.2 Période de référence annuelle Article 2.3 Aménagement pour les travailleurs de nuit Article 2.4 Décompte et paiement des heures supplémentaires Article 2.5 Rémunération des heures supplémentaires Article 2.6 Paiement anticipé des heures supplémentaires. Article 2.7 Contingent des heures supplémentaires Article 2.8 Décompte individuel du temps de travail Article 2.9 Lissage de la rémunération Article 2.10 Absences Article 2.11 Arrivées et départ en cours de période de référence.
ANNEXE 3 – DISPOSITIFIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ANNUALISE ET REPARTI EN CYCLES SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE ET INFERIEURE A L’ANNEE
Article 3.1 Aménagement annualisé Article 3.2 Champ d’application et cycles Article 3.3 Salariés de nuit Article 3.4 Majoration des heures supplémentaires Article 3.5 Mode de rémunération/récupération Article 3.6 Contingent d’heures supplémentaires Article 3.7 Paiement anticipé Article 3.8 Information des salariés (modifications/plannings prévisionnels/intervention en urgence) Article 3.9 Lissage de la rémunération Article 3.10 Absences Article 3.11 Arrivées et départ en cours de période de référence.
ANNEXE 3 BIS DISPOSITIF SPECIFIQUE TEMPS DE PAUSE/APPELABLE
ANNEXE 4– DISPOSITIONS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Article 4.1 Champ d’application Article 4.2 Durée du travail de référence et programmation Article 4.3 Heures complémentaires dans le cadre de l’annualisation Article 4.4 Paiement anticipé Article 4.5 Lissage de la rémunération Article 4.6 Garanties spécifiques aux salariés à temps partiel
ANNEXE 5 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES RELEVANT D’UN FORFAIT JOURS ANNUEL
PREAMBULE Article 5.1 Champ d’application Article 5.2 Période de référence Article 5.3 Nombres de jours travaillés annule (complet/réduit) Article 5.4 Caractéristiques des conventions individuelles en forfait jours (conditions/Décompte) Article 5.5 Nombre de jours de repos (Méthode de calcul/Tableau prévisionnel) Article 5.6 Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année Article 5.7 Majoration des jours travaillés Article 5.8 Renonciation à des jours de repos Article 5.9 Nombre maximum de jours travaillés Article 5.10 Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps Article 5.11Prise des jours de repos Article 5.12 Rémunération Article 5.13 Suivi de la charge de travail/ relevé déclaratif Article 5.14 Suivi de la charge de travail/ dispositif d’alerte Article 5.15 Entretien individuel semestriel Article 5.16 Remontée des alertes à la Commission Sociale et CSE Article 5.17 Exercice du droit à la déconnexion Article 5.18 Entrée en vigueur de l’annexe Document joint : modèle déclaratif
CLAUSES COMMUNES
Article I -PREAMBULE
L’Union MUTUALISTE PROPARA est une union de mutuelle qui réunit en son sein trois établissements :
Union mutualiste siège, établissement n°479 343 584 000 13 qui réunit principalement le personnel administratif et d’accueil ;
Un centre de référence en
Soins de Médecine et Réadaptation (SMR) neurologique, combinant hospitalisation, rééducation avancée, imagerie spécialisée, insertion professionnelle, vie autonome, recherche et accompagnement global et consultations dédiées aux personnes handicapées, via HC34. Il propose une approche pluridisciplinaire et intégrée, axée sur les capacités fonctionnelles et la réinsertion sociale et professionnelle des patients, qui réunit les personnels affectés à l’activité en continu de ce centre de soins de suite (établissement n°479 343 584 00021) ;
La gestion de la Maison d’accueil spécialisée « La Mas Les soleils », établissement n°479 343 584 00039 qui réunit les personnels affectés à cette activité.
Le présent accord et ses annexes, ne s’applique qu’aux personnels rattachés au siège et au Centre de Soins de Suite et de Réadaptation. Compte tenu de la spécificité des métiers et des activités attachées à chacun des établissements, il est convenu entre les parties que les accords sur l’aménagement du temps de travail applicables aux personnels attachés à la MAS Les Soleils demeurent applicables, sauf nouvel accord à venir.
C’est ainsi, qu’en application des dispositions de l’article 2261-10 du Code du travail, les parties en présence se sont réunies afin de fixer une organisation du temps de travail répondant :
- d’une part aux besoins du centre de soins de suite et de réadaptation déterminés par la nature des activités mentionnées précédemment, notamment celles devant fonctionner en continu ;
-d’autre part des besoins exprimés par les salariés s’agissant en particulier de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et de la détermination de leur rémunération ;
- enfin à la volonté commune de sécuriser juridiquement l’organisation du temps de travail et, en tant que de besoin, de la mettre en conformité au regard des dispositions légales.
Au regard de l’ensemble des considérations et après examen avec le personnel des différents services les parties conviennent de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine sur le fondement notamment des dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail dans le respect des dispositions d’ordre public. Ce dispositif est précisé par les annexes du présent accord.
Article II – CADRE JURIDIQUE ET SUIVI DE L’ACCORD
Article II.1 – Champ d’application de l’accord
Les stipulations communes du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel, du Centre Mutualiste Neurologique PROPARA et du Siège de l’Union Mutualiste PROPARA sous un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet à l’exception des salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeants au sens des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Les stipulations de chaque annexe de l’accord s’appliquent au personnel relevant du champ défini par cette même annexe. Elles s’appliquent également aux personnes effectuant au sein du centre un stage de formation ou de perfectionnement dans un service dont le personnel relève de cette annexe, à l’exception des clauses incompatibles avec le bon déroulement de leur stage et aux dispositions légales impératives applicables aux stagiaires.
Article II.2. Date d’effet – Durée – Publicité – Dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le
1er janvier 2026, à l’exception de ses dispositions prévoyant une date d’effet différente.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par , représentant légal de l’entreprise. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Montpellier. Les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise, conformément aux articles L. 2262-5, R.2262-1 et R.2262-3 du Code du travail.
Article II.3- Révision
L’employeur ou chacune des organisations syndicales mentionnées aux 1° et 2° de l’article L. 2261-7-1 peut demander la révision de tout ou partie du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu soit jusqu’au 23 octobre 2027, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient signataires de cet accord, et le représentant légal de l’employeur ou son délégataire.
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, ainsi que le représentant légal de l’union mutualiste PROPARA ou son délégataire.
Selon les modalités suivantes :
La demande de révision est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu’éventuellement des propositions de remplacement.
Dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai maximum de 1 mois suivant la réception de cette lettre par l’employeur, les parties sont tenues d’ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les stipulations du présent accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et, à défaut, sont maintenues.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les dispositions de l’avenant portant révision répondant aux exigences prévues par le II de l’article L.2267-1 du Code du travail se substituent plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions définies par l’article II.2 des clauses communes.
Article II.4- Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par :
- les parties signataires ou adhérentes, - les organisations syndicales mentionnées au dernier alinéa de l’article L.2261-10 du Code du travail.
La durée du préavis à l’issue duquel la dénonciation prend effet est de trois mois.
La dénonciation peut porter sur tout ou partie de l’accord. Il est ajouté que chaque annexe à vocation à s’appliquer à une catégorie particulière de salarié, en raison de son statut et/ou en raison de ses fonctions et/ou de son service d’affectation. Les parties ont ainsi convenu que la dénonciation peut porter sur une annexe seulement ou une partie de l’annexe, sans que cette dénonciation porte sur le tout. Le fruit du dialogue social doit permettre de faire évoluer les dispositifs négociés en fonctions de l’évolution de l’organisation de l’activité de l’entreprise face, notamment, à l’évolution des contraintes réglementaires en tenant compte, le cas échéant, des constats établis via commission de suivi.
Dans l’hypothèse où la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des organisations syndicales de salariés, il est fait application des dispositions suivantes:
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du Ministère du travail et du greffe du conseil de prud’hommes ;
Elle entraîne l’obligation, pour toutes les parties signataires ou adhérentes, de se réunir le dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de quinze jours suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations ;
A l’issue de ces dernières, est établi soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord être les parties ;
Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
Les dispositions du nouvel accord se substituent de plein droit intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé continue de produire ses effets en application de l’article L.2261-10 du Code du travail, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis fixé ci-dessus.
Passé ce délai d’un an, le texte de l’accord ou de l’annexe dénoncé cesse de produire ses effets, sous réserve des dispositions de l’article L. 2261-11 applicables en cas de dénonciation émanant d’une partie des organisations syndicales de salariés.
II.5 Suivi de la mise en œuvre de l’accord – Réunion
II.5.1Commission de suivi – Composition
L’application du présent accord sera suivi par une Commission constituée à cet effet.
La Commission sera composée :
De 1 représentant pour chacune des organisations syndicales signataires du présent accord ;
De 1 représentant du personnel
De 1 représentant de la direction
La Commission pourra s’adjoindre en fonction de l’ordre du jour et d’un commun accord entre ses membres, des représentants des différents services chargés de mettre en œuvre la mise en place de l’accord portant aménagement du temps de travail.
II.5.2 – Missions
La Commission sera chargée :
De suivre l’état d’avancement de la mise en place du présent accord et notamment :
La mise en œuvre des nouveaux horaires ;
Le suivi de la nouvelle organisation du travail
De proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés éventuellement rencontrées
Les réunions sont présidées par au moins
1 représentant de l’employeur qui devra prendre l’initiative de convoquer la Commission de suivi aux échéances prévues.
La périodicité des réunions sera la suivante :
Une séance tous les trois mois au cours de l’année qui suivra la date d’entrée en vigueur du présent accord puis une séance tous les six mois de l’année suivante.
Un procès-verbal sera établi à chaque réunion et sera affiché dans l’établissement.
Au-delà, le suivi sera opéré par les organisations syndicales et le représentant de l’employeur dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
II.6- Interprétation des clauses de l’accord
La commission instituée par l’article II.-5 peut être saisie par l’employeur ou par chaque organisation syndicale signataire ou adhérente de tout différend portant sur l’interprétation des clauses de l’accord qu’il soit d’ordre individuel ou collectif.
L’interprétation retenue par la commission donne lieu à un avis écrit signé par les parties. En l’absence d’accord au sein de la commission, un procès-verbal de désaccord est établi exposant les positions respectives des parties. Celles-ci s’engagent à ne prendre aucune décision relative à la portée de la clause litigieuse dans l’attente de l’avis de la commission ou du procès-verbal de désaccord.
Article II.7 – Sort des accords collectifs, usages et des engagements unilatéraux antérieurs.
Pour le personnel affecté au centre de
Soins de Médecine et Réadaptation (SMR) neurologique (CMN PROPARA) et les personnels rattachés au siège, les dispositions contenues dans le présent accord se substituent de plein droit à compter de son entrée en vigueur et pour l’avenir aux dispositions des accords ci-après :
Accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 23 décembre 1999
Protocole d’engagement mutuel du 19 novembre 2004
Accord d’entreprise portant la durée quotidienne du travail à 12h du 23 octobre 2015
Avenant 2 à l’accord d’entreprise portant la durée quotidienne du travail à 12h du 29 septembre 2016
Avenant 3 à l’accord d’entreprise portant la durée quotidienne du travail à 12h du 24 août 2017
Accord d’entreprise sur les heures supplémentaires majorées à 20% du 14 octobre 2019
Avenant 4 à l’accord d’entreprise portant la durée quotidienne du travail à 12h du 21 octobre 2022.
Conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation (soc., 27 sept. 2006, n°05-40.232), le présent accord remet en cause de plein droit les dispositions ayant le même objet dont les salariés relevant du présent accord et de ses annexes ont pu bénéficier sur le fondement de décisions unilatérales de l’employeur ou d’usages ainsi que sur le fondement d’accords autres que ceux mentionnés ci-dessus ou conclus selon des modalités non conformes à celles définies par la loi à leur date de signature.
Les dispositions du présent accord ne pourront en aucun cas se cumuler avec des dispositions de même objet ou de même nature résultant de tout texte conventionnel ou légal.
Annexe n°1 Dispositions communes au personnel
Article 1.1Durée effective du travail - définition de la semaine – Répartition des jours travaillés sur la semaine
La durée normale du travail est de 35 h par semaine en moyenne sur la période de référence pour le personnel à temps plein et ne relevant pas d’une convention en forfait jours annuel.
Pour les salariés à temps partiel la référence moyenne de 35 heures hebdomadaires est celle permettant de distinguer le temps partiel (durée inférieure à 35 heures) du temps complet (durée en moyenne égale ou supérieure à 35 heures).
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du travail).
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire ou la durée de référence. Il constitue, en outre, la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou d’heures complémentaires.
Pour les salariés pour lesquels la durée du travail applicable correspond à la durée légale de travail, ou un temps partiel décompté à la semaine ou au mois, la semaine correspond à la semaine civile qui débute le lundi à 0 h 00 et se termine le dimanche à 24 heures.
Quel que soit le mode d’organisation du temps de travail défini par service, la durée du travail des salariés peut être répartie de manière égale ou inégale sur 3, 4, 5 ou 6 jours par semaine.
Il appartient à chaque responsable hiérarchique de faire un point périodique sur les temps de travail effectués. Le constat de dépassement doit déboucher en priorité sur des mesures d’organisation et de répartition de charges permettant de respecter la durée hebdomadaire moyenne selon le régime applicable au salarié au sein du service concerné et fait l’objet d’une information auprès du service RH pour relai auprès de la commission de suivi prévue au présent accord.
Article 1.2 Temps de pause et repas
Au regard des dispositions de l’article L. 3121-2 du Code du Travail, les temps de pause et de repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dès lors que le salarié n’est pas à disposition de l’employeur et conserve un minimum de liberté pour vaquer à des occupations personnelles.
Les temps de pause et de repas ne seront pas rémunérés.
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures effectives, le salarié bénéficie d’un temps de pause.
Le temps de déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.
Par ailleurs, le temps pris pour fumer sur les zones extérieures aux services et prévues à cet effet, est obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier.
Les heures de pause doivent être prises en respectant les contraintes de l’organisation du service fixées par le responsable hiérarchique. Ces heures de pause doivent être obligatoirement badgées pour en permettre le suivi via l’outil de gestion du temps de travail, à l’exception toutefois des salariés en forfait jours.
Article 1.5 Durée quotidienne du travail
Sur le fondement des dispositions de l’article L.3121-9 du Code du travail et eu égard aux nécessités d’assurer le fonctionnement en continu du centre, la durée maximale quotidienne de travail est portée de 10 à 12 heures.
Article 1.6 Durée maximale hebdomadaire de travail
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale peut-être autorisé par l’autorité administrative, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine. Le CSE donne son avis sur la demande d’autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.
En application de l’article L 3121-23 du code du travail, la durée maximale hebdomadaire est portée à 46 heures en moyenne sur 12 semaines de travail effectif sans pour autant pouvoir dépasser 48 heures par semaine, sous réserve de circonstances exceptionnelles prévues au paragraphe précédent.
Article 1.7 Repos quotidien et Amplitude de la journée de travail
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
Conformément aux dispositions des articles L.3131-2, D.3131-4 à D.3131-6 du Code du travail la durée du repos quotient peut être réduite pour le personnel affecté aux activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service, sans toutefois pouvoir être inférieure à 9 heures de repos quotidien.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. Elle est au maximum de 13 heures (24 heures – 11 heures de repos quotidien). Elle peut être exceptionnellement portée au plus à 15 heures lorsque la durée du repos quotidien a été réduite à 9 heures.
Exemple : Salarié dont l’amplitude va de 8H à 20 heures. Le respect du repos journalier de 11 heures impose une fin de service au plus tard à 21 h soit une amplitude de 13 h. Si la période de repos est réduite à 9 heures, l’amplitude pourra être potée à 15 heures.
Article 1.8 - Repos hebdomadaire et repos dominical
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien rappelées ci-dessus. Il est en principe donné le dimanche.
Toutefois, en application des articles L.3132-12 et D.3132-5 du Code du travail concernant les établissements de santé et de soins et le siège, il est dérogé à la règle du repos dominical, le repos hebdomadaire étant accordé par roulement pour le personnel affecté aux services du centre fonctionnant en continu.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectives réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente au sein du service concerné selon le régime d’aménagement du temps de travail applicable au salarié concerné.
Ces heures supplémentaires ouvrent droit à majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur de remplacement.
Elles se décomptent par principe et sous réserve de disposition spécifique propre au régime d’aménagement du temps de travail dont relève le salarié concerné, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures dans le cadre des dispositions de l’article 3121-29 du code du travail.
En cas de répartition du temps de travail par cycle, les heures supplémentaires sont celles supérieures à l’horaire de référence retenu à l’intérieur du cycle. En cas de cycle, les heures supplémentaires se décomptent par principe à l’issue du cycle, sauf exception, expressément stipulée dans l’annexe applicable au salarié concerné.
Seuls les salariés soumis à un décompte horaire de la durée du travail peuvent être amenés à exécuter des heures supplémentaires.
Ainsi, en l’absence de tout décompte horaire de leur temps de travail, les salariés travaillant sous le régime du forfait annuel en jour ne peuvent prétendre ni à l’exécution ni au paiement des heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an par salarié.
En cas de dépassement du contingent, le salarié bénéficie d’une contrepartie obligatoire en repos prise dans les conditions légales en vigueur.
Les heures supplémentaires ne peuvent être faites qu’à la demande expresse et préalable du responsable hiérarchique et avec sa validation.
Les heures supplémentaires peuvent être justifiées s’il apparaît que dans l’intérêt de l’organisation du service, de telles heures sont rendues nécessaires par les tâches qui incombent au salarié puis validées par le manager.
Les heures supplémentaires donnent lieu à paiement d’une majoration de salaire ou repos compensateur de remplacement avec majoration équivalente.
La recommandation de l’employeur est de privilégier le repos compensateur de remplacement, afin de garantir les temps de repos obligatoires et l’équilibre vie privée/vie professionnelle du salarié.
Le salarié, après en avoir discuté avec son supérieur hiérarchique en cas de récupération de ses heures supplémentaires communiquera au service RH la formule qui a été retenue.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25 %.
Conformément à l’article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires ayant donné lieu à une compensation intégrale en repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
1.9.2. Heures complémentaires
Le personnel à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée du travail telle que prévue à son contrat de travail et selon régime d’aménagement du temps de travail qui est applicable au salarié.
Les heures supérieures à la durée contractuelle sont des heures complémentaires.
Les heures complémentaires ne peuvent être faites qu’à la demande expresse et préalable du responsable hiérarchique et avec sa validation.
Elles peuvent être justifiées, si elles sont rendues nécessaires par la nature des tâches qui incombent au salarié et les besoins liés à l’organisation du service.
Les heures complémentaires que pourraient être amenées à effectuer le salarié, ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du temps de travail à la durée de référence mentionnée à l’article 1.1. de la présente annexe.
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite d’un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévu dans le contrat de travail.
Exemple :
Si le contrat de travail prévoit une durée de travail de 24 heures hebdomadaires, le salarié peut effectuer 8 heures complémentaires hebdomadaires maximum.
Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à majoration qui ne peut être inférieure à 15 % dans la limite d’un tiers de la durée de travail fixée dans le contrat et dans les conditions prévues à l’annexe 4 ci-après.
Article 1.10 Contrôle du temps de travail effectif
L’outil unique permettant d’assurer le suivi du temps de travail effectif est le logiciel de gestion du temps de travail ( à titre indicatif à la date du présent accord : OCTIME). Le supérieur hiérarchique est garant de la bonne validation des temps de travail effectifs de son équipe, dans le logiciel de temps dédié.
Cet enregistrement se fait en physique par chaque salarié, disposant d’un badge personnel destiné au pointage. Il doit être effectué sur les bornes dédiées à cet effet.
Pour permettre le suivi des horaires de travail, chaque salarié doit obligatoirement et personnellement effectuer l’enregistrement de tous ses mouvements journaliers (entrée et sortie de l’entreprise) : en arrivant au travail, en partant et en revenant de pause, puis en partant après son travail. En cas d’oubli c’est au salarié de solliciter la modification manuelle de son badge auprès de son supérieur hiérarchique. La déclaration de présence réalisée a posteriori par le personnel doit être exceptionnelle et devra être préalablement validée par le supérieur hiérarchique.
L’omission d’enregistrement est considérée comme une absence, sauf intervention du responsable hiérarchique, ou, à défaut, la personne habilitée en la matière. Toute fraude ou tentative de fraude, fera l’objet d’une sanction prévue au règlement intérieur.
Règles de badgeages :
Ouvrier/Employé/agents de maitrise : 4 badgeages minimum par jour
Annexe n°2
Dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle
Article 2.1 Champ d’application
Ce régime s’applique à l’ensemble du personnel ne relevant pas en raison de la nature de ses fonctions ou de son service d’une des annexes prévues ci-après (3 ;4 ;5)
Article 2.2Dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle
Sur le fondement de l’article L.3121-44 du Code du travail, les parties conviennent d’instituer un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile. Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, le volume horaire est fixé comme suit :
1 601 heures pour les salariés travaillant de jour,
Article 2.3 Dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle pour les travailleurs de nuit
2.3.1 Définition du travailleur de nuit :
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié dont le travail est effectué entre 21 heures et 6 heures du matin. Un salarié est reconnu travailleur de nuit lorsqu’il effectue au moins 270 heures de travail de nuit sur une période de 12 mois consécutifs.
2.3.2 Volume horaire annuel des travailleurs de nuit :
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, le volume horaire annuel des travailleurs de nuit est de
1577 heures.
2.3.3. Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée maximale hebdomadaire de travail de nuit est fixée à 44 heures.
Article 2.4 Décompte et paiement des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de référence, soit au-delà de :
1 601 heures pour les salariés travaillant de jour,
1 577 heures pour les salariés soumis au travail de nuit
Ces heures supplémentaires sont appréciées à l’issue de la période annuelle de référence et donnent lieu à une majoration de salaire de 25%. Le décompte annuel du temps de travail est établi par l’employeur à la clôture de la période de référence. Le paiement des heures supplémentaires dues intervient au plus tard sur la paie du mois suivant la fin de ladite période, soit au plus tard sur la paie du mois de janvier de l’année N+, en dehors des heures supplémentaires qui auront pu être rémunérées ou donner lieu à un repos équivalent au cours de la période de référence et avant son terme.
Article 2.5Rémunération des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur équivalent
Par principe, le paiement des heures supplémentaires ainsi que les majorations sous forme de salaire est privilégié. Par exception, à la demande du salarié, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que des majorations peut se faire sous forme de repos compensateur équivalent uniquement avec l’accord exprès du supérieur hiérarchique en fonction notamment des contraintes liées à l’organisation du service.
Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise 7 heures de repos. Il est pris dans les conditions suivantes :
par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile,
les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit (sauf accord du responsable de service et selon les besoins du service),
Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le salarié dont le contrat prend fin avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos reçoit une indemnité compensatrice. Ainsi en cas de rupture du contrat de travail (quelle qu’en soit la cause), le salarié qui n’a pas pu bénéficier de son repos compensateur acquis, ou qui n’a pas atteint le seuil minimal ouvrant droit à la prise de ce repos, reçoit une indemnité compensatrice équivalente. Cette indemnité est calculée sur la base du salaire horaire habituel du salarié.
Article 2.6Paiement anticipé en cours d’année comme heures supplémentaires d’heures accomplies à la demande de l’employeur en sus des heures de travail habituelles du salarié
Par dérogation à la règle fixée par l’article 2.4 relative au paiement des heures supplémentaires sur la paie du mois de janvier de l’année n+1, certaines heures sont identifiées et considérées comme heures supplémentaires
en cours de période lorsque leur nature ou leur origine le justifie. Ouvrent droit à cette rémunération anticipée les heures :
effectuées dans le cadre du remplacement d’un salarié absent (congé, arrêt de travail, etc.),
liées à un surcroît temporaire d’activité non prévu dans la programmation annuelle,
dépassant les plafonds hebdomadaires légaux ou conventionnels, notamment 48 heures sur une semaine ou 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Il est rappelé que ces heures sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service dans lequel le salarié intervient. Elles ne peuvent être accomplies de la propre initiative du salarié mais requièrent nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur. Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable du salarié. Ces heures sont considérées comme des heures supplémentaires ponctuelles. Elles donnent lieu à une majoration de salaire de 25%. A la demande du salarié, le paiement de ces heures ainsi que des majorations peut donner lieu à un repos compensateur équivalent dans les conditions prévues à l’article 2.4 après accord exprès de l’employeur. Elles font l’objet d’un paiement avec le salaire du mois au cours duquel elles ont été réalisées ou, à défaut, avec le salaire du mois suivant.
Article 2.7 – Contingent d’heures supplémentaires
En application de l’article L.3121-30 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par salarié et par année civile. S’imputant sur le contingent les seules heures qui, à l’issue de la période de référence, dépassent les durées fixées à l’article 2.2 ou 2.3.2 pour les travailleurs de nuit. A contrario, les heures sup. ponctuelles ne s’imputent pas sur le contingent du seul fait qu’elles ont été payées comme heures sup. Le calcul se fait à la fin de l’année : si le salarié, par exemple, a été malade après avoir effectué des HS ponctuelles, la durée annuelle peut ne pas être dépassée et donc il n’y a pas d’HS s’imputant sur le contingent.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos égal à 100% des heures accomplies au-delà du contingent.
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-30, les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent donnent lieu à une information du CSE. Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent donnent lieu à un avis préalable du CSE.
Article 2.8Décompte individuel du temps de travail
Un compte individuel du temps de travail est tenu pour chaque salarié concerné, via le logiciel de gestion Octime. Ce suivi permet d’assurer une traçabilité des heures travaillées et des éventuelles heures supplémentaires. Il est renvoyé pour le surplus aux dispositions de l’article 1.10 du présent accord.
2.9 Lissage de la rémunération, absences, Arrivées et départs pendant la période de référence
Dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail prévue au contrat, soit 35 heures. La rémunération mensuelle versée est ainsi indépendante du nombre d’heures réellement effectuées chaque mois, sous réserve des régularisations prévues ci-après. La rémunération mensuelle lissée est établie à partir des éléments suivants : Salaire de base, Prime d’ancienneté, Complément de technicité, Prime décentralisée.
A l’exclusion de tout autre élément de rémunération (notamment : Les primes et indemnités conditionnées à la présence effective (notamment pour travail de nuit, dimanches, jours fériés, astreintes, les primes versées selon une périodicité supérieure au mois (telles que la prime de partage de la valeur ou toute prime exceptionnelle non mensuelle etc…)
2.10 Absences
Les absences, quelle qu’en soit la nature, sont décomptées sur la rémunération lissée, proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées sur le mois considéré, rapporté au nombre d’heures théoriques prévues sur ce même mois dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail. Toutefois, ne peuvent faire l’objet d’aucune récupération les absences suivantes :
Les congés payés et congés conventionnels,
Les absences rémunérées ou indemnisées prévues par la législation ou la convention collective,
Les autorisations d’absence accordées dans le cadre des dispositions conventionnelles,
Les absences justifiées par une incapacité temporaire de travail liée à la maladie ou à un accident.
Les absences ne relevant pas des cas précités peuvent faire l’objet d’une récupération, sur la base du nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer au titre de la journée ou période concernée.
2.11Arrivées et départs pendant la période de référence
Lorsqu’un salarié entre ou quitte l’entreprise pendant la période de référence, une régularisation de la rémunération est effectuée selon les modalités suivantes :
Si le nombre d’heures réellement effectuées est inférieur à celui correspondant aux sommes versées dans le cadre du lissage, une régularisation à la baisse est opérée sur le solde de tout compte ou, en cas d’embauche en cours de période, sur la première paie suivant la clôture de la période annuelle.
Si le salarié a effectué un nombre d’heures supérieur à celui couvert par la rémunération lissée, un complément de salaire lui est versé, éventuellement majoré en fonction des heures concernées, ou compensé par un repos équivalent, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
En cas de rupture du contrat de travail pour un motif économique, aucune régularisation à la baisse ne sera appliquée sur la rémunération perçue.
Annexe n°3
Dispositif d’aménagement du temps de travail annualisé réparti en cycles supérieurs à la semaine et inférieurs à l’année
Article 3.1 – Organisation du temps de travail selon aménagement annualisé et répartition en cycle
Sur le fondement des articles L.3121-41 et L.3121-44 du Code du travail, les parties conviennent d’instituer un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.
La durée du temps de travail est fixée sur l’année à
1601 heures (journée solidarité incluse) pour les salariés de jour et à 1577 heures pour les salariés de nuit (journée solidarité incluse), de temps de travail effectif annuel.
L’organisation du temps de travail reposant sur cette annualisation, comporte une succession de cycles qui se répètent dans l’année civile sur une période supérieure à la semaine mais inférieure à l’année.
Ce dispositif conduit :
à apprécier le respect de la durée légale du travail fixée à 35 heures sur la durée de l’ensemble du cycle ;
à qualifier d’heures supplémentaires les heures qui sont effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur l’ensemble du cycle.
Article 3.2Champ d’application et Cycles
Le dispositif prévu au sein de la présente annexe s’applique aux catégories précisées ci-dessous pour lesquelles est fixée la durée du cycle :
Personnel concerné
Durée du cycle en semaines consécutives
Infirmier (ère) travaillant de jour quel que soit le service 5 Infirmier (ère) travaillant de nuit quel que soit le service répartition 9 Aide-Soignant(e) travaillant de jour quel que soit le service 8 Aide-Soignant(e) travaillant de nuit quel que soit le service 9 Kinésithérapeute, Ergothérapeute quel que soit le service 12 Brancardier (ère) quel que soit le service 5 Agent (te) d’accueil quel que soit le service 4
3.3 Définition du travailleur de nuit et durée maximale de travail à l’intérieur du cycle :
Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures. Un salarié est reconnu travailleur de nuit lorsqu’il effectue au moins 270 heures de travail de nuit sur une période de 12 mois consécutifs. La durée maximale hebdomadaire de travail de nuit est fixée à 44 heures.
3.4 – Heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires sont celles définies à l’article 1.9.1 du présent accord. Ainsi, sont des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif qui dépassent 1601 heures sur 12 mois et qui ont été effectuées à la demande expresse de la hiérarchie ou 1577 heures pour les salariés de nuit. Sur le fondement des articles L. 3121-28 et L. L3121-33 du Code du travail, donnent lieu à une majoration de salaire de 25% les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures calculée sur le cycle, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires déjà décomptées en cours de cycle et qui ont été soit rémunérées soit compensées.
En cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de trente-cinq heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à trente-cinq heures, le salaire est maintenu sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires.
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises. Pour les salariés affectés aux services fonctionnant par équipes successives fonctionnant selon un cycle continu, l'affectation d'un salarié à deux équipes successives n’est pas autorisée, sauf à titre exceptionnel et pour des raisons impérieuses de fonctionnement. Ainsi, dans les services organisés en équipes successives dans le cadre d’un cycle continu, un salarié ne peut être affecté à deux équipes consécutives (par exemple, équipe en journée ou de nuit). Cette organisation est interdite afin de garantir la sécurité, la santé et le respect des temps de repos. Toutefois, à titre exceptionnel et pour des raisons impérieuses de fonctionnement (telles qu'une absence imprévue ou un incident technique grave), un salarié peut être amené à travailler sur deux équipes successives. Dans ce cas, la décision doit être dûment motivée par l’employeur et faire l’objet d’une information au CSE. Lorsque l'affectation à une deuxième équipe a prolongé la durée du travail de plus de deux heures, les motifs en sont communiqués dans les quarante-huit heures par l'employeur à l'inspecteur du travail.
Les heures effectuées au-delà de l’horaire habituel dans ce cadre sont considérées comme des heures supplémentaires. Elles donnent lieu à majoration conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
Article 3.5Rémunération des heures supplémentaires
Par exception, et pour les salariés de jour, à la demande du salarié, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que des majorations peut se faire sous forme de repos équivalent uniquement avec l’accord exprès du supérieur hiérarchique.
Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise :
7 heures de repos en principe et ;
ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning.
Il est pris dans les conditions suivantes :
par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile,
les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit (sauf accord du responsable de service et selon les besoins du service),
Pour les salariés de nuit, les heures supplémentaires qui pourraient être effectuées à la demande du supérieur hiérarchique donnent lieu par principe à un repos équivalent. Par exception toutefois, à la demande du salarié, ces heures pourront être rémunérées sous réserve du respect du repos quotidien et hebdomadaire.
En application de l’article L.3121-30, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article 2.5.
Le salarié dont le contrat prend fin avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos reçoit une indemnité compensatrice.
Article 3.6 – Contingent d’heures supplémentaires
En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé 300 heures par salarié et par année civile. S’imputent sur le contingent les seules heures qui dépassent la durée moyenne de 35 heures calculées sur le cycle. Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos égal à 100% des heures accomplies au-delà du contingent.
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-33, les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent donnent lieu à une information du CSE. Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent donnent lieu à un avis préalable du CSE.
Article 3.7Paiement anticipé en cours d’année comme heures supplémentaires d’heures accomplies à la demande de l’employeur en sus des heures de travail habituelles du salarié
Par dérogation à la règle fixée par l’article 3.3 relative au paiement des heures supplémentaires sur la paie du mois de janvier de l’année n+1, certaines heures sont identifiées et considérées comme heures supplémentaires
en cours de période lorsque leur nature ou leur origine le justifie. Ouvrent droit à cette rémunération les heures :
effectuées dans le cadre du remplacement d’un salarié absent (congé, arrêt de travail, etc.),
liées à un surcroît temporaire d’activité non prévu dans la programmation annuelle,
dépassant les plafonds hebdomadaires légaux ou conventionnels, notamment 48 heures sur une semaine ou 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Il est rappelé que ces heures sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service dans lequel le salarié intervient. Elles ne peuvent être accomplies de la propre initiative du salarié mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur. Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable du salarié. Ces heures sont considérées comme des heures supplémentaires ponctuelles. Elles donnent lieu à une majoration de salaire de 25%. A la demande du salarié, le paiement de ces heures ainsi que des majorations peut donner lieu à un repos compensateur équivalent de dans les conditions prévues à l’article 3.3 après accord exprès de l’employeur. Elles font l’objet d’un paiement avec le salaire du mois au cours duquel elles ont été réalisées ou, à défaut, avec le salaire du mois suivant.
Article 3.8Information des salariés sur la durée du travail pendant le cycle et les horaires de travail - délai de prévenance
3.8.1Modalités d’information des salariés
A l’intérieur du cycle, la durée du travail est répartie de manière inégale suivant les semaines, selon une « trame », qui définit, pour une équipe donnée, et les horaires (prise de poste, fin de poste) pour chaque jour, pour les différents postes de travail.
Sous réserve des modifications ou des adaptations temporaires examinées ci-après, la trame du « cycle » se répète de manière identique d’un cycle à l’autre.
3.8.2Modification pérenne des trames de cycles de travail
Les trames de cycles donnent lieu à information et consultation préalables du CSE et, au moins un mois avant son entrée en vigueur et sont communiquées au personnel par affichage.
Toutefois elles peuvent être modifiées pour répondre aux nécessités du service résultant notamment d’une variation d’activité, de la mise en place d’une nouvelle activité, de la réorganisation du service ou tout raison imposée par la prise en charge des patients.
Il y a modification de la trame d’une équipe dès lors que, à l’intérieur du cycle, sont modifiés de manière pérenne :
la répartition de la durée du travail entre les semaines du cycle,
la répartition des jours travaillés entre les jours de la semaine,
le nombre d’heures travaillés par jour,
et les horaires de travail.
Est regardée comme pérenne une modification appelée à se répéter au cours du cycle suivant. Si la modification ne se reproduit pas lors du cycle suivant, elle est qualifiée de temporaire.
Toute modification de trame donne lieu à information et consultation préalables du CSE et, au moins un mois avant son entrée en vigueur est communiquée au personnel concerné par affichage.
En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, incendie, ou toutes circonstances conduisant à une réduction significative des effectifs…), ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
3.8.3 Les plannings nominatifs prévisionnels
Compte tenu de la trame fixée pour un service, l’employeur établit un planning nominatif prévisionnel applicable à une ou plusieurs personnes relevant de ce service.
Le planning nominatif prévisionnel pourra donner lieu à des adaptations temporaires, dans les cas suivants :
Absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit,
Réunion avec d’autres membres du personnel ou avec des tiers,
Prise ou retour d’un congé parental d’éducation,
Formation,
Départ ou arrivée d’un salarié,
Changement des dates de congés ou de repos d’un ou plusieurs salariés du service,
Demande de la médecine du travail.
Sauf circonstances exceptionnelles ou cas d’urgences, le salarié est informé 7 jours ouvrables avant les changements prévisibles de son planning nominatif prévisionnel. Sont considérées comme prévisibles les changements consécutifs à réunions organisées par l’employeur (sauf cas d’urgence) et des absences dont la Direction aura été informée dans le délai prévu par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, Il est ainsi, en particulier, des absences justifiées par:
Le suivi d’une formation,
La prise d’un repos compensateur de remplacement autorisée par l’employeur ;
L’exercice du mandat des représentants du personnel,
La prise de congés payés,
Le bénéfice d’un congé maternité,
Le bénéfice d’un congé parental,
Le bénéfice d’un congé sabbatique, d’un congé création d’entreprise ou d’un congé sans solde,
A l’inverse, les changements consécutifs aux absences non prévisibles sont notamment :
Les absences injustifiées,
L’arrêt de travail,
Le prononcé de l’inaptitude par le médecin du travail,
La contre-indication à un poste émanant du médecin du travail ;
Le congé pour enfant malade,
Le congé pour évènement familial,
Le temps partiel thérapeutique,
La rupture du contrat de travail sans préavis par un salarié,
La mise à pied disciplinaire.
Les énumérations ci-dessus ne sont pas limitatives. Le changement de planning nominatif prévisionnel ne peut pas avoir pour effet de faire passer le salarié d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement, sauf pour les salariés travaillant de nuit devant assister à une réunion ou à une formation ou après accord de l’intéressé. En cas d’absence imprévisible, une modification du planning prévisionnel peut intervenir :
Dans un premier temps, la modification est applicable aux seuls salariés volontaires ;
Dans un second temps, en l’absence de volontaire, en nombre suffisant, l’employeur peut imposer cette modification le jour même.
En cas de réunion organisée par l’employeur en urgence, le planning nominatif prévisionnel peut être modifié le jour-même.
3.8.4Intervention d’un salarié en cas d’urgence
L'urgence s'entend par l'impossibilité de remplacer un personnel absent, générant de fait un sous-effectif dans le service, une pénibilité accrue, et une possible altération de la qualité et de la sécurité de prise en charge des patients.
Pour être considérée comme rentrant dans le champ de l'urgence, l'absence doit avoir été portée à la connaissance du cadre ou du gestionnaire du planning dans les 48h ou être due à une impossibilité totale de remplacer malgré des démarches initiées antérieurement et se révélant infructueuses.
L'intervention du salarié dans le délai d'urgence est contrôlée et décidée par l’encadrement. Elle donne droit, outre le bénéfice le cas échéant, à une compensation de 5 heures qui sont portées sur le compte épargne temps de l’intéressé.
Article 3.8.5 Lissage de la rémunération
Dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail prévue au contrat, soit 35 heures. La rémunération mensuelle versée est ainsi indépendante du nombre d’heures réellement effectuées chaque mois, sous réserve des régularisations prévues ci-après.
Salaire de base, Prime d’ancienneté, Complément de technicité, Prime décentralisée.
A l’exclusion de tout autre élément de rémunération (notamment : Les primes et indemnités conditionnées à la présence effective notamment pour travail de nuit, dimanches, jours fériés, astreintes, les primes versées selon une périodicité supérieure au mois telles que la prime de partage de la valeur ou toute prime exceptionnelle non mensuelle etc…)
3.9 Absences
Les absences, quelle qu’en soit la nature, sont décomptées sur la rémunération lissée, proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées sur le mois considéré, rapporté au nombre d’heures théoriques prévues sur ce même mois dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail. Toutefois, ne peuvent faire l’objet d’aucune récupération les absences suivantes :
Les congés payés et congés conventionnels,
Les absences rémunérées ou indemnisées prévues par la législation ou la convention collective,
Les autorisations d’absence accordées dans le cadre des dispositions conventionnelles,
Les absences justifiées par une incapacité temporaire de travail liée à la maladie ou à un accident.
Les absences ne relevant pas des cas précités peuvent faire l’objet d’une récupération, sur la base du nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer au titre de la journée ou période concernée.
3.10Arrivées et départs pendant la période de référence
Lorsqu’un salarié entre ou quitte l’entreprise pendant la période de référence, une régularisation de la rémunération est effectuée selon les modalités suivantes :
Si le nombre d’heures réellement effectuées est inférieur à celui correspondant aux sommes versées dans le cadre du lissage, une régularisation à la baisse est opérée sur le solde de tout compte ou, en cas d’embauche en cours de période, sur la première paie suivant la clôture de la période annuelle.
Si le salarié a effectué un nombre d’heures supérieur à celui couvert par la rémunération lissée, un complément de salaire lui est versé, avec une majoration appliquée si les heures concernées relèvent du régime légal ou conventionnel des heures supplémentaires ou complémentaires, ou compensées par un repos équivalent. En cas de rupture du contrat de travail pour un motif économique, aucune régularisation à la baisse ne sera appliquée sur la rémunération perçue.
Annexe n°3 BIS
Temps pause/appelable
CHAMP D’APPLICATION
La présente annexe s’applique exclusivement aux personnels de jour comme de nuit relevant de
l’annexe 3 qu’elle vient compléter.
Temps de pause – Personnel de jour et de nuit
Dans le cadre de l’organisation du travail définie par l’accord sur l’aménagement du temps de travail, le présent document précise les temps de pause associés aux différents postes, en fonction de l’amplitude horaire et du temps de travail effectif.
3. IDE et ASD – Nuit Horaire Travail effectif Pause 19h10 – 7h30 12h05 40 minutes, dont 25 minutes appelables ?? La période appelable est rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif.
4. Agents d’Accueil Horaire Travail effectif Pause 8h15 – 20h00 10h50 (10,84h) 1h10 8h05 – 20h20 À définir selon organisation 42 minutes, dont 20 minutes appelables ?? La période appelable est rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif.
Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf pour les périodes appelables, qui sont rémunérées et intégrées dans le temps de travail effectif.
La pause appelable désigne une période pendant laquelle le salarié peut être sollicité à tout moment pour répondre aux besoins du service.
Conformément à l’article L3121-33 du Code du travail, une pause minimale de 20 minutes est accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Annexe 4
Dispositions d’aménagement du temps de travail applicables salariés à temps partiel
Article 4.1Champ d’application
Le présent article s’applique aux salariés employés à temps partiel, au sens de l’article L 3123-1-3° du code du travail dont le temps de travail est organisé sur une période égale à l’année. L’annualisation permet d’adapter la répartition des heures de travail sur l’année en fonction de l’activité, tout en respectant la durée annuelle de travail définie contractuellement.
Article 4.2Durée de travail de référence et programmation
La durée de travail annuelle des salariés à temps partiel est fixée dans leur contrat de travail, en référence à la durée annuelle applicable aux salariés à temps complet. Un salarié est à temps partiel dès lors que sa durée du travail est inférieure à la durée conventionnelle du travail applicable au sein des établissements de PROPARA, soit dans le cadre d’une annualisation, un temps de travail inférieur à 1601 heures pour les salariés de jour, ou inférieur à 1577 heures sur l’année. Un calendrier prévisionnel indicatif de répartition des heures sur l’année est communiqué au salarié. Ce calendrier peut être modifié dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 4.3Heures complémentaires dans le cadre de l’annualisation
Les heures effectuées au-delà de la programmation annuelle prévisionnelle, mais dans la limite de la durée annuelle contractuelle, ne sont pas considérées comme des heures complémentaires. Ainsi Si un salarié travaille plus que ce qui était prévu dans le planning annuel, mais qu’il reste dans le total d’heures prévu par son contrat sur l’année, ces heures supplémentaires ne sont pas considérées comme des heures complémentaires. Elles sont simplement prises en compte dans l’aménagement annuel du temps de travail. Explication : Si un salarié travaille davantage que ce qui était prévu dans le planning annuel, mais reste dans la limite d’heures fixée par son contrat sur l’année, ces heures effectuées au-delà ne sont pas considérées comme des heures complémentaires. Elles font simplement partie de l’aménagement normal du temps de travail prévu par l’annualisation. Les heures dépassant la durée annuelle contractuelle sont qualifiées d’heures complémentaires et font l’objet des majorations suivantes :
+15 % dans la limite de tiers de la durée contractuelle annuelle ;
+25 % au-delà de la limite du tiers de la durée contractuelle, sauf accord plus favorable.
Il peut également être recouru à des avenants de complément d’heures temporaires, dans la limite de 8 avenants par an et par salarié (en dehors des cas de remplacement pour salarié absent) et ce conformément à l’article L.3123-22 du Code du travail. Les heures de travail déterminées par
l’avenant sont majorées de 15%. Les heures au-delà seront majorées de 25%.
La conclusion d’un avenant complément d’heures ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail convenu à un niveau égal à la durée conventionnelle du travail à temps complet.
Article 4.4Paiement anticipé de certaines heures complémentaires
Par dérogation au principe de régularisation à l’échéance du cycle annuel, certaines heures complémentaires peuvent être identifiées et rémunérées mensuellement, lorsque leur nature ou leur origine le justifie. Sont notamment concernées :
Les heures réalisées dans le cadre du remplacement d’un salarié absent (congé, arrêt, etc.) ;
Les heures liées à un surcroît temporaire d’activité non prévu dans la programmation ;
Ces heures, expressément demandées ou validées par l’employeur, sont considérées comme des heures complémentaires ponctuelles. Ces heures :
sont majorées à hauteur de 15%.
Peuvent, à la demande du salarié et sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique au regard des contraintes liées à l’organisation du service, être compensées par un repos équivalent
Ne sont pas prises en compte dans le calcul du solde d’heures complémentaires déterminé à la fin de période annuelle ;
sont rémunérées avec le salaire du mois au cours duquel elles ont été réalisées et, en cas d’impossibilité en fonction des contraintes liées à l’établissement de la paie, au plus tard, le mois suivant.
L’exécution de ces heures ne peut résulter de la seule initiative du salarié. Toute heure complémentaire ponctuelle doit avoir été pré-validée par le responsable hiérarchique ou l’employeur
Article 4.5Lissage de la rémunération
Afin d’assurer une stabilité des revenus, la rémunération mensuelle peut être lissée sur 12 mois, calculée sur la base de la durée annuelle contractuelle selon les mêmes principes que ceux applicables aux salariés à temps complet. En cas de départ en cours d’année, une régularisation est opérée entre les heures effectivement réalisées et les rémunérations versées.
Article 4.6– Garanties spécifiques aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel annualisé bénéficient des garanties suivantes :
Organisation des horaires prioritairement sur des journées ou demi-journées complètes ;
Délai de prévenance respecté pour toute modification de planning ; Sauf circonstances exceptionnelles ou cas d’urgences, le salarié est informé 7 jours ouvrables avant les changements prévisibles de son planning nominatif prévisionnel.
Sont considérées comme prévisibles les changements consécutifs à réunions organisées par l’employeur (sauf cas d’urgence) et des absences dont la Direction aura été informée dans le délai prévu par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, Il est ainsi, en particulier, des absences justifiées par:
Le suivi d’une formation,
La prise d’un repos compensateur de remplacement autorisée par l’employeur ;
L’exercice du mandat des représentants du personnel,
La pise de congés payés,
Le bénéfice d’un congé maternité,
Le bénéfice d’un congé parental,
Le bénéfice d’un congé sabbatique, d’un congé création d’entreprise ou d’uncongé sans solde,
La mobilité volontaire sécurisée.
A l’inverse, les changements consécutifs aux absences non prévisibles sont notamment :
Les absences injustifiées,
L’arrêt de travail,
Le prononcé de l’inaptitude par le médecin du travail,
La contre-indication à un poste émanant du médecin du travail ;
Le congé pour enfant malade,
Le congé pour évènement familial,
Le temps partiel thérapeutique,
La rupture du contrat de travail sans préavis par un salarié,
La mise à pied disciplinaire.
Les énumérations ci-dessus ne sont pas limitatives. Le changement de planning nominatif prévisionnel ne peut pas avoir pour effet de faire passer le salarié d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement, sauf pour les salariés travaillant de nuit devant assister à une réunion ou à une formation ou après accord de l’intéressé. En cas d’absence imprévisible, une modification du planning prévisionnel peut intervenir :
Dans un premier temps, la modification est applicable aux seuls salariés volontaires ;
Dans un second temps, en l’absence de volontaire, en nombre suffisant, l’employeur peut imposer cette modification le jour même.
En cas de réunion organisée par l’employeur en urgence, le planning nominatif prévisionnel peut être modifié le jour-même.
Droit d’accès prioritaire aux postes à temps plein disponibles, à leur demande ;
Information annuelle sur les possibilités de passage à temps plein ou d’augmentation du temps de travail.
Annexe n°5
Dispositif d’aménagement du temps de travail en forfait jours annuel
PREAMBULE :
La présente annexe a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Elle a été conclue dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Elle se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
La mise en œuvre d’un forfait annuel en jours ne doit pas avoir pour effet de dégrader la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés concernés, ce qui implique la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Article 5.1 – Champ d’application
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé à la présente annexe :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 5.2 - Période de référence
Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence définie au 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 5.3 - Nombre de jours travaillés annuel
5.3.1 Forfait annuel complet Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de
215 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.
5.3.2 Forfait annuel à temps réduit
Le personnel dont la nature des fonctions et qui dispose d’un degré d’autonomie suffisant au sens des dispositions de l’article L.3121-58 du temps de travail peut demander à bénéficier d’un temps de travail réduit par rapport à la durée maximale conventionnelle fixée à l’article 6.3.1 ci-dessus, soit à l’occasion de son embauche, soit au cours de l’exécution de son contrat de travail, dans ce dernier cas il adresse sa demande à l’employeur qui peut donner son accord, sous réserve de la compatibilité de la demande au regard de la nature des fonctions exercées par le salarié et des besoins liés à l’activité de l’employeur et/ou l’organisation du service dans lequel le salarié est affecté. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 5.4 - Conventions individuelles de forfait en jours
Article 5.4.1 -
Conditions de mise en place
Dans tous les cas, la mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par la présente annexe d'une convention individuelle de forfait. Cette convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 5.4.2 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire le samedi et le dimanche.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 6.5.1. Article 5.5 - Nombre de jours de repos 5.5.1 méthode de calcul Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ; - Nombre de jours de congés payés octroyés par PROPARA - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) et les jours éventuels pour événements particuliers, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
5.5.2 Tableau prévisionnel
A titre indicatif et sous réserve des évolutions réglementaires en matière de JF ou CP
2026
2027
2028
2029
Jours par année complète
365 365 366 365
Samedis
-52 -52 -52 -52
Dimanches
-52 -52 -52 -52
C.P(droits pleins jours ouvrés)
-25 -25 -25 -25
Jours féries (JF)
-9 -7 -9 -9
TOTAL
227
229
228
227
Forfait jours
215
215
215
215
JRS(par différence)
12
14
13
12
Article 5.6- Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année Article 5.6.1 - Prise en compte des entrées en cours d'année En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés) Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré Article 5.6.2 - Prise en compte des absences 5.6.2.1 Incidence des absences sur les jours de repos Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
5.6.2.2 Valorisation des absences La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés ; Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence Article 5.6.3 - Prise en compte des sorties en cours d'année Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année
Article 5.7– Majoration des jours travaillés.
Les jours travaillés au-delà de
207 font l'objet d'une majoration de salaire égale à 10%.
Article 5.8 - Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée de 15%. Article 5.9 - Nombre maximal de jours travaillés Les salariés autonomes ne sont pas autorisés à dépasser de leur propre initiative le nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 245 jours. La renonciation à des jours de repos prévue à l’article 5.8 ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 5.10 - Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps
Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps dans les conditions fixées à l’accord CET. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines. L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur 245.
Article 5.11 - Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 5.12 - Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Pour un salarié passant au forfait en jours, la nouvelle rémunération ne peut pas être inférieure à celle perçue l’année précédente.
Article 5.13- Suivi de la charge de travail/relevé déclaratif
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur un logiciel de comptabilisation du temps de travail :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Chaque mois un formulaire déclaratif est renseigné et signé par chaque salarié autonome courriel adressé à la RRH et son supérieur hiérarchique. Sauf empêchement impératif, cette déclaration doit être fournie à la RRH le 3 de chaque mois pour le mois précédent. Un formulaire déclaratif, joint à la présente annexe à titre d’information est remis à chaque salarié relevant de la présente annexe. A réception du formulaire, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 5.14 – suivi de la charge de travail/Dispositif d'alerte
En cas de difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail, le salarié doit alerter par écrit son responsable hiérarchique. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours ouvrés suivant la réception de l’alerte. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 5.15. Ce dispositif d’alerte et le rendez-vous qui suivra aura pour objet d’apprécier la situation (évènements ou éléments qui viennent accroître de façon inhabituelle et anormale la charge de travail du salarié) et d’adopter des mesures d’ajustement qui pourront prendre la forme, notamment :
D’un allégement de la charge de travail,
D’une réorganisation des missions confiées au salarié,
De la hiérarchisation par ordre de priorité des missions à réaliser s’il le fallait.
Des propositions d’ajustement devront être mises en place avec la Direction Générale et le service RH dans les 15 jours suivants l’entretien précité. La responsable des Ressources Humaines doit être systématiquement informée des alertes par le responsable hiérarchique et/ou le salarié, sans délai. Un rendez-vous trimestriel sera ensuite fixé avec le supérieur hiérarchique et le service RH afin d’apprécier l’effectivité des mesures mises en place. Si les difficultés devaient persister, alors il conviendrait d’étudier l’opportunité d’une redéfinition des missions et des objectifs.
Article 5.15- Entretien individuel semestriel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien semestriel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Le responsable hiérarchique informe le service des ressources humaines de la teneur de cet entretien et des mesures décidées à cette occasion.
Article 5.16 - Remontée des Alertes à la Commission Sociale et du cse
Le Service des Ressources Humaines à l’obligation d’informer au moins une fois par semestre la Commission Sociale au sein de PROPARA ainsi que le CSE des alertes et des mesures prises. Le CSE et la CSSCT sont systématiquement informés par le service des ressources humaines de la transmission d’une alerte et le cas échéant des mesures mises en place pour le salarié concerné.
Article 5.17- Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Toutefois, ces dispositions ne doivent pas faire échec aux astreintes (administratives et médicales) mises en place au sein de l’entreprise et pour les salariés relevant du régime des astreintes.
Article 5.18 – date d’entrée en vigueur de l’annexe
La présente annexe entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026 dans les mêmes conditions que celles prévues aux clauses communes du présent accord.
Pièce jointe : Modèle déclaratif/ forfait jours par an
