CDD : Dans quel cas ne pas verser la prime de précarité de 10%

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En matière de CDD, la prime de précarité de 10% de la rémunération brute totale versée durant le contrat est le principe. Toutefois il s’agit d’un principe qui souffre de plusieurs exceptions.

Bon à savoir : La prime de 10% peut être limitée à 6% par certaines conventions ou un accord collectif de branche étendu (ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement). Cependant, l’employeur doit dans ce cas proposer plusieurs contreparties au salarié telles que des actions de formation professionnelle – (bilan de compétences etc…) – (L.1243-9 du Code du travail).

Cette prime de 10% est versée à l’occasion du dernier salaire et est indiquée sur la dernière fiche de paie.  Lorsque le contrat est renouvelé, elle est versée à la fin du renouvellement- (L.1243-8 du Code du travail).

Le principe initial de la prime de précarité

Le principe veut que la prime soit systématiquement versée dès lors que le contrat ne débouche pas sur un CDI.

Cas où le salarié ne perçoit pas de prime de précarité

La prime ne sera pas due exclusivement pour trois sources de causes que sont :

• le rôle du salarié dans l’obtention ou non d’un CDI ;
• la cause de la rupture du contrat ;
• et enfin, en raison de la nature même du contrat.

Dès lors, la prime de sera pas due lorsque le salarié :

• arrive à se faire embaucher en CDI à l’issue du CDD, et ce, même si le CDD à fait l’objet d’un renouvellement et même si la proposition de CDI provient d’un autre employeur – (pour peu que l’ancien employeur en a la preuve) ;
• lorsque c’est le salarié qui refuse le CDI qui lui a été proposé, alors même qu’il s’agit d’un emploi similaire avec une rémunération qui ne peut pas être inférieure.

Il est aussi possible d’identifier les cas où la prime ne se verse pas, car il s’agit d’une fin anticipée spécifique du contrat.

Ainsi, le salarié ne pourra également pas prétendre à la prime lorsque :

• le CDD est rompu pour faute grave, à noter toutefois que dans ce cas, l’employeur devra respecter la procédure disciplinaire ;
• en cas de force majeure également. Dans ce cas l’employeur ne pourra être tenu pour responsable.

Bon à savoir : Lorsque le contrat de travail est rompu avant l’échéance du terme en raison d’un sinistre relevant d’un cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l’employeur – (L.1243-4 du Code du travail).

Enfin, il existe des exceptions à cette prime de 10% en raison de la nature même du contrat. Cette dernière ne sera pas due lorsque le CDD était :

• un CDD d’usage ;
• un CDD saisonnier ;
• un CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires – (L.1243-10 du Code du travail) ;
• un contrat aidé (notamment les contrats uniques d’insertion CUI, contrat d’apprentissage, de professionnalisation…) ;
• un contrat dans lequel l’employeur s’est engagé à assurer un complément de formation professionnelle.

Bon à savoir: La prime de précarité est bien due dans le cas d’un CDD à objet défini.

Fascicule mis à jour le 7 mai 2021.

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