Forfait jours : Importance de l’accord écrit du salarié
L’accord écrit est primordial afin de pouvoir être en mesure de rendre opposable le forfait jour au salarié. Lorsqu’il n’existe pas d’accord écrit cela a des conséquences.
Conséquence sur la rémunération
Si aucun accord n’est rédigé le forfait jour ne peut être opposable au salarié.
Dans ce cas présent, le salarié est légitime afin de revendiquer le paiement d’heures supplémentaires.
Selon une décision rendue par la Cour de cassation le 8 mars 2012 – n°10-24.305 le salarié ne peut prétendre au versement de la rémunération prévue par l’accord collectif sur la base de forfait jours en l’absence d’écrit.
Cela est d’ailleurs applicable dès lors que la clause contractuelle relative à la convention de forfait jours n’apporte pas de précision suffisante.
Sanction prévue en cas de délit de travail dissimulé
Afin de pouvoir déterminer un délit de travail dissimulé : le caractère intentionnel du délit de travail se déduit par l’application d’une convention de forfait illicite – (Cass. Soc 28 février 2018 n°16-19.054).
A noter : Appliquer un forfait jours sans élaborer la rédaction d’un accord peut être assimilé à un délit de travail dissimulé dans le cas où le caractère intentionnel de l’absence de mention des heures supplémentaires inscrit dans le bulletin de paie résulte de l’absence de cet accord écrit et du fait que le salarié travaille régulièrement un nombre d’heures supérieurs à la durée légalement prévue.
Comme pour la rémunération, dès lors que la convention de forfait n’apporte pas suffisamment de précision le salarié est légitime dans son action de revendication de son indemnité pour travail dissimulé – (Cass. Soc. 12 mars 2014 n° 12-29.141).
L’article L.8221-5 du Code du travail caractérise le travail dissimulé par le fait pour l’employeur de se soustraire volontairement à l’accomplissement de la formalité de déclaration auprès des organismes de protection sociale. Cette déclaration est accompli dans tous les lieux de travail où sont employés les salariés conformément à l’article L.1221-10 du Code du travail.
De plus, la dissimulation d’emploi du salarié par l’employeur peut se manifester lorsque celui-ci se soustrait intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui accompli, dès lors que la mention n’est pas prévue par la convention ou par un accord collectif d’aménagement du temps de travail. (article L.8221-5 2° du Code du travail)
Enfin le fait pour un employeur de se soustraire sciemment à des déclarations concernant les salaires ou les cotisations auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale – (article L.8221-5 3° du Code du travail).
Pouvoir du salarié de refuser la convention de forfait
La conclusion d’une convention de forfait en jours est une modification du contrat. Le refus du salarié relatif à l’application d’un forfait annuel en jours ne constitue pas un motif légitime permettant d’avoir recours à un licenciement.
Néanmoins, dès que le forfait jours est prévu par un accord de performance collective le refus du salarié de conclure une convention de forfait peut être un motif suffisant permettant de recourir au licenciement du salarié.
Fascicule mis à jour le 18 avril 2019.
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