La Prescription des Faits Fautifs : Quelles incidences sur la Procédure de Licenciement
La lettre de licenciement notifiée au salarié doit comporter un énoncé précis du ou des motifs invoqués par l’employeur – (L.1232-6 du Code du travail).
A noter que si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif – ( Cass., soc., 15 octobre 2013, n° 11-18977).
Pour autant, il convient de souligner que l’employeur est tenu d’accorder une vigilance aux faits qu’il invoque dans la lettre de licenciement en tenant compte du délai légal de prescription.
Le délai de prescription de 2 mois
L’employeur qui souhaite engager une procédure disciplinaire consécutive à des agissements fautifs à l’encontre d’un salarié est tenu d’agir dans un délai de 2 mois à compter du moment où il a pris connaissance des faits.
Ainsi, conformément à l’article L.1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.
Lorsque les faits allégués au soutien de la sanction ont été invoqués dans le délai de deux mois précédant l’engagement des poursuites, ils sont considérés comme n’étant pas prescrits – ( Cass., soc., 28 février 2018, n°16-19824).
Par ailleurs, la datation, dans la lettre de licenciement, des faits invoqués n’est pas nécessaire – ( Cass. soc., 11 juillet 2012, n°10-28798).
Un même fait fautif ne peut toutefois pas être sanctionné deux fois. L’employeur ne peut dès lors préalablement prononcer une sanction pécuniaire de la faute à l’encontre du salarié et procéder à son licenciement par la suite ; le licenciement constituerait dès lors la réitération d’une sanction des mêmes faits – ( Cass. soc., 9 octobre 2019, n°18-15593).
Par ailleurs, l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction – ( Cass. soc., 13 février 2019, n°17-21793).
Le point de départ de la prescription
Le point de départ du délai relatif à la prise de connaissance des faits par l’employeur peut être remis en cause lorsqu’une enquête doit être diligentée aux fins d’une vérification de la réalité ou de la concordance des faits.
A ce titre, l’issue de l’enquête est notamment prise en compte pour fixer le délai de prescription de 2 mois.
Cependant, pour la Cour de cassation, l’enquête diligentée ne peut être prise en compte pour fixer la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits reprochés au salarié lorsque le rapport d’audit rendu au titre de l’enquête est considéré comme non impartial – ( Cass. soc., 10 juillet 2019, n°18-11254).
Par ailleurs, la suspension ou l’interruption du délai de prescription ne peut être causée par une maladie d’origine professionnelle ou non ou encore par un accident du travail.
La prescription des sanctions
Certaines sanctions antérieurement prononcées à l’encontre du salarié fautif ne peuvent être invoquées par l’employeur pour justifier une nouvelle sanction disciplinaire.
Sous réserve des dispositions conventionnelles et en application de l’article L.1332-5 du Code du travail, aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
La persistance du comportement fautif du salarié
L’employeur peut se prévaloir de la continuité ou de la poursuite du comportement fautif du salarié afin de prendre en compte dans sa décision de le licencier, les faits imputables à ce dernier et censés être prescrits ; c’est notamment le cas du salarié absentéiste qui persiste dans son comportement sans justifier ses absences malgré plusieurs mises en demeure adressées par l’employeur.
Ainsi, la survenance d’un nouveau manquement du salarié sanctionné à deux reprises pour des retards dans sa prise de service consistant dans le fait d’avertir tardivement son employeur de son indisponibilité à prendre son service ainsi que son attitude désinvolte et répétée désorganisant le service et rendant impossible son maintien dans l’entreprise justifient son licenciement pour faute grave – ( Cass. soc., 17 septembre 2014, n°13-24874).
Bon à savoir : Les motifs invoqués dans la lettre de licenciement peuvent être précisés à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié dans un délai de 15 jours -(R.1232-13 du Code du travail).
Fascicule mis à jour le 14 février 2020.
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