Partie II : Modification des conditions de travail

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Différences entre modification du contrat et modification des conditions de travail

Ce sont les Juges qui déterminent par le biais de leurs décisions s’il s’agit d’une modification des conditions de travail ou une modification du contrat.

Pour autant, le contrat de travail est nécessairement constitué de clauses dites essentielles. Ainsi, modifier une de ces clauses reviendrait nécessairement à effectuer une modification du contrat.

D’ailleurs, à partir du moment où un élément est expressément inséré au contrat de travail, il ne peut faire l’objet de modification unilatérale et ce, malgré le fait qu’il s’agisse de simples conditions de travail. (A l’exception des clauses purement informatives présentes dans certains contrats)

C’est notamment le cas en ce qui concerne :

• La durée de travail
• La rémunération
• La qualification professionnelle

La qualification professionnelle

Toutefois, à l’intérieur même de ces catégories, il existe des nuances.

Exemple : Si une modification de la durée du travail est une modification contractuelle nécessitant l’accord du salarié, ce n’est plus le cas si l’employeur compense par une augmentation salariale. C’est le cas de la majoration des heures supplémentaires.

De même, la qualification professionnelle, qui est un élément essentiel ne peut être modifié sans l’accord du salarié. Il convient cependant de faire la distinction entre ladite qualification professionnelle et un simple changement dans les attributions du salarié.

Les horaires de travail

Les horaires de travail peuvent également avoir une qualification ambiguë.

Par principe, la durée du travail et la rémunération sont des éléments du contrats mais  il peut s’agir d’une modification des conditions de travail, de même s’agissant des heures supplémentaires ou de leurs réductions.

Néanmoins, si les horaires sont contractualisés, ils ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié. L’accord du salarié doit également être obtenu s’il bouleverse l’organisation du temps de travail. (Ex : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit)

Dans d’autres cas, la règle est plus stricte et ne souffre aucune exception, c’est le cas de la rémunération. En effet, même en cas de modification plus favorable ou équivalente mais versée différemment, l’accord du salarié est toujours nécessaire.

Lieu de travail

S’agissant du lieu de travail, par principe, ce dernier à une valeur informative à moins qu’il ne soit expressément mentionné que le salarié exécutera sa prestation dans un lieu précis. Si ce n’est pas le cas, la jurisprudence opère une qualification par secteur géographique.

Ainsi, la location de la prestation peut changer mais uniquement au sein du même secteur géographique. Bien entendu, la situation est différente si le contrat de travail prévoit une clause de mobilité.

A noter que si le secteur est différent, le salarié pourra intervenir, mais cela doit avoir un caractère ponctuel, on parlera alors d’un déplacement occasionnel. Encore faut-il que le salarié ait été informé dans un délai raisonnable de son caractère provisoire et de sa durée prévisible.

A noter également que les accords d’entreprises peuvent modifier cela depuis 2013.

In fine, l’opportunité du licenciement dépend principalement de la qualification donnée :

• S’il s’agit d’une modification des conditions de conditions, il y a une réelle insubordination
• S’il s’agit d’une modification du contrat, il faut nécessairement l’accord du salarié.

Fascicule mis à jour le 1 juillet 2019.

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