Qui participent aux différents entretiens salarié / employeur ?

Au cours de l’activité d’un collaborateur ce dernier à l’obligation de s’entretenir avec son employeur à l’occasion de plusieurs entretiens.

Les entretiens professionnels

L’employeur doit informer le salarié, lors de son embauche, de son droit de bénéficier d’un entretien professionnel tous les 2 ans – (L.6315-1 du Code du travail).

A noter que cet entretien permet d’amener le dialogue avec l’employeur principalement sur les perspectives d’évolution professionnelle mais aussi sur :

  • la validation des acquis ;
  • le compte personnel de formation du salarié ;
  • le conseil en évolution professionnelle.

Le salarié qui revient dans l’entreprise à la suite d’une longue absence justifiée (par un congé de maternité, un congé parental d’éducation, un congé de proche aidant, un congé d’adoption, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, une période d’activité à temps partiel, un arrêt longue durée maladie ou à l’issue d’un mandat syndical) se voit proposer systématiquement un entretien professionnel – (L.6315-1 du Code du travail).

Chaque 6 ans, un entretien professionnel est également organisé afin de faire le bilan et le récapitulatif du parcours professionnel du salarié – (L.6315-1 du Code du travail).

Bon à savoir : L’entretien professionnel n’a pas pour objet d’évaluer les compétences de l’employé. A ce titre il ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel.

L’entretien annuel

Rien n’est prévu légalement au sujet des entretiens annuels. Il n’y a donc aucune obligation imposée à l’employeur sur l’établissement de ces derniers. Toutefois, le maintien de ces entretiens est devenu une pratique pour bon nombre d’entreprises.

Lorsque l’employeur décide de mettre en place des entretiens annuels, il doit nécessairement informer et consulter le CSE – (  Cass. soc, 28 novembre 2007, n°06-21964).

Il faut aussi informer préalablement les salariés des modalités d’évaluations. Ces entretiens ont pour objet d’évaluer les compétences et le travail de salariés.

Bon à savoir : Dès lors que cet entretien individuel est mise en place par l’entreprise, le salarié ne peut refuser de s’y soumettre sous peine de sanction. Cependant il est en droit de ne pas signer le compte rendu d’évaluation.

 

Qui peut mener ces entretiens ?

Ces entretiens ont vocation à être effectué par l’employeur ou par un supérieur hiérarchique (responsable, manager, RH, …). Cependant rien n’est prévu par les textes.

Il est donc possible d’imaginer l’établissement d’une délégation de pouvoir à l’égard d’un salarié compétent en la matière pour mener à bien ces entretiens.

Bon à savoir : La délégation de pouvoir est nulle si elle est établie à l’égard d’un tiers extérieur à l’entreprise – (  Cass. crim, 12 décembre 1989, n° 95-83.010).

 

 

Fascicule mis à jour le 29 septembre 2020.

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