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Travail temporaire : Mode d’Emploi

Le Code du travail n’apporte aucune définition concernant la notion de travail temporaire, mais définit l’entrepreneur de travail temporaire.

En effet, selon le Code du travail un entrepreneur de travail temporaire est toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition temporaire d’entreprises utilisatrices des salariés qu’en fonction d’une qualification convenue elle recrute et rémunère à cet effet. (L.1251-2 du Code du travail).

L’activité temporaire connait des limites, il est interdit d’exercer une activité de travail temporaire en dehors d’une telle entreprise sous réserve des dispositions relatives au prêt de main-œuvre à but non lucratif – (L.1251-3 du Code du travail).

Selon L.8241-2 du Code du travail, les opérations de prêt de main-d’œuvre à but non lucratif sont licites dès lors que :

  • le salarié concerné a exprimé son accord ;
  • existe une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice qui détermine la durée et mentionne l’identité et la qualification du salarié concerné ;
  • un avenant au contrat de travail est signé par le salarié.

L’avenant au contrat de travail doit préciser :

  • les horaires ;
  • le lieu d’exécution du travail ;
  • les caractéristiques du poste de travail.

Conformément à l’article L.1251-4 du Code du travail, par dérogation au principe d’exclusivité les entreprises de travail temporaire ont la possibilité d’exercer :

  • des activités de placement privé ;
  • des activités d’entreprise de travail à temps partagé.

 

A noter : L’activité de placement est définie comme étant la fourniture, des services visant à rapprocher les offres et les demandes d’emploi à titre habituel, sans que la personne assurant cette activité ne devienne partie aux relations de travail – (L.5321-1 alinéa 1 du Code du travail).

Des sanctions sont prévues en cas de non-conformité de ces dispositions relatives à l’exercice de l’activité de travail temporaire.

En effet, en cas de méconnaissance de l’employeur concernant l’activité de travail temporaire, celui-ci est passible de 3 750 euros d’amende – (L.1255-1 alinéa 1 du Code du travail).

En cas de récidive, l’amende est de 7 500 euros et s’ajoute à cela une peine de 6 mois d’emprisonnement – (L.1255-1 alinéa 2 du Code du travail).

Une interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire (ETT) peut être prononcée pour une durée allant de 2 à 10 ans – (L.1255-1 alinéa 3 du Code du travail).

Une entreprise de travail temporaire se manifeste par une relation triangulaire, qui engendre la présence de 2 contrats distincts :

  • contrat entre l’entreprise de travail temporaire (ETT) et l’entreprise utilisatrice et un contrat de mission ;
  • contrat de travail entre l’ETT et le salarié temporaire.

 

A retenir : Entre l’entreprise utilisatrice et le salarié temporaire il n’existe aucun contrat.

Tous les documents relatifs à l’ETT tels que les contrats de mise à disposition ainsi que les contrats de missions mentionnent :

  • nom ;
  • et adresse du garant.

L’entrepreneur de travail temporaire justifie à tout moment d’une garantie financière assurant en cas de défaillance de sa part le paiement des salaires et des accessoires, indemnités, cotisations obligatoires dues aux organismes de sécurité sociale ou à des institutions sociales et les remboursements pouvant incomber aux employeurs à l’égard des organismes de sécurité sociale et institutions sociales – (L.1251-49 du Code du travail).

De quelle manière peut-on avoir recours à un travail temporaire ?

Il est prévu à l’article L.1251-5 du Code du travail, que le contrat de mission quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire intitulée « mission » et seulement dans les cas suivants :

  • remplacement d’un salarié ;
  • accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
  • emploi saisonnier ;
  • ou emploi d’usage.

 

Ces dispositions sont énumérées à l’article L.1251-6 du Code du travail.

Enfin, un salarié temporaire peut être mis à la disposition d’une entreprise lorsque :

  • la mission de travail temporaire vise à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;
  • l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent pour une durée à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
  • l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage, dans le but d’obtenir une qualification professionnelle.

Bon à savoir : Des sanctions sont prévues en cas de méconnaissance des conditions de recours de travail temporaire et à la durée des missions.

Le cas échéant, le salarié peut faire valoir ses droits correspondant à un CDI prenant effet au premier jour de sa mission – (L.1251-40 alinéa 1 du Code du travail).

S’ajoute en plus de la requalification du contrat, des sanctions pénales prévues à l’article L.1255-3 du Code du travail.

En effet, en cas de méconnaissance de l’utilisateur, celui-ci s’expose à une amende de 3 750 euros. En cas de récidive une peine de 6 mois d’emprisonnement et une amende 7 500 euros sont prévues (L.1255-3 du Code du travail).

Le CSE est consulté sur le programme et les modalités pratiques de la formation renforcée des salariés temporaires affectés à des postes de travail présentant des risques – (L.4143-1 1° du Code du travail).

Quelles sont les limites du recours au travail temporaire ?

Il est interdit de recourir au travail temporaire pour :

  • remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail ;
  • remplacer un médecin du travail ;
  • effectuer certains travaux particulièrement dangereux.

Ces interdictions sont mentionnées à l’article L.1251-10 du Code du travail.

Conformément à l’article L.5221-4 dudit Code, il est interdit à une ETT de mettre à la disposition de quelque personne que ce soit des travailleurs étrangers dès lors que la prestation de service s’effectue hors de France.

Fiche pratique mise à jour le 20 mai 2019.

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