ACCORD relatif a l’egalite professionnelle ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Etabli par :
La Société 2 RUE DIEUDONNE COSTES SAS, Adresse du siège social : 2 rue Dieudonné Costes –31700 Blagnac, Adresse de l’établissement : Radisson BLU Hotel - 2 rue Dieudonné Costes –31700 Blagnac, Agissant par l'intermédiaire de son Directeur Général, Monsieur, Conformément au mandat qu’il a reçu à cet effet.
Les membres du Comité Social et Economique, ayant pris leurs fonctions en mai 2018,
Monsieur, membre titulaire et supplément du collège EMPLOYES
Monsieur, membre titulaire et supplément du collège EMPLOYES
Monsieur, membre titulaire et supplément du collège CADRE/AG. DE MAITRISE
Il est convenu et arrêté ce qui suit,
Préambule
Conformément à la loi du 9 novembre 2010, le présent plan d’action a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à article 2 ci-dessous.
La Direction a fait le constat suivant :
Certains métiers de notre secteur d’activité (Hôtels – Cafés – Restaurants), de par leur spécificité entrainent une sous représentation des femmes (exemple des banquets, de la cuisine, du service technique…) A contrario, d’autres métiers présentent une surreprésentation féminine (service Commercial/Réservations…)
Une part importante des salariés est rémunérée en fonction de la grille des salaires imposée par la branche. Ainsi, aucun des salariés n’est concerné par des écarts de rémunération pour une classification équivalente en lien avec le fait qu’il soit un homme ou une femme.
On constate pour certains postes que les salariés ne disposent pas d’un niveau de formation initial. Dès lors, l’évolution professionnelle passe par la mise en place de formations internes.
Notre secteur d’activité impose des horaires décalés, de travailler les weekends et les jours fériés ce qui peut créer une articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle difficile.
L’objectif du présent plan d’action est de favoriser l’égalité des chances de concourir à l’épanouissement de tous les salariés.
Article 1 - Situation comparée des hommes et des femmes au 31 Décembre 2018
Répartition des effectifs par Catégorie Socio Professionnelle
Hommes
Femmes
TOTAL
Cadres
7
3
10
Agents de Maîtrise
8
2
10
Employés
21
14
35
Ensemble
36
19
55
Répartition des effectifs par type de contrat
Hommes
Femmes
TOTAL
CDI
35
19
54
CDD
1
0
1
Ensemble
36
19
55
Répartition des effectifs selon la durée de travail
Hommes
Femmes
TOTAL
Temps complet
36
19
55
Temps partiel > 50%
0
0
0
Temps partiel <=50%
0
0
0
Répartition des effectifs selon le positionnement dans l’entreprise
Hommes
Femmes
TOTAL
NIVEAU I
7
1
8
NIVEAU II
1
2
3
NIVEAU III
13
11
24
NIVEAU IV
8
2
10
NIVEAU V
7
3
10
Salaire mensuel moyen* en euros
* Salaire brut de base, hors temps partiel
Cadres (hors GM)
H
F
moyenne
Moyenne 2018
3 521,84 €
3 667,14 €
3 570,27 €
Moyenne 2017
3 604,23 €
3 620,36 €
3 610,28 €
Evolution
-2,29%
1,29%
-1,11%
Agents de maîtrise
H
F
moyenne
Moyenne 2018
2 206,51 €
2 233,33 €
2 211,87 €
Moyenne 2017
2 226,02 €
2 237,73 €
2 228,36 €
Evolution
-0,88%
-0,20%
-0,74%
Employés
H
F
moyenne
Moyenne 2018
1 773,08 €
1 815,17 €
1 790,62 €
Moyenne 2017
1 803,50 €
1 825,93 €
1 813,75 €
Evolution
-1,69%
-0,59%
-1,28%
Salaire moyen
H
F
moyenne
Moyenne 2018
2 158,69 €
2 134,78 €
2 150,15 €
Moyenne 2017
2 194,44 €
2 126,78 €
2 168,78 €
Evolution
-1,63%
0,38%
-0,86%
Fonctions d’encadrement ou décisionnelles
Nombre total de salariés occupant des fonctions d’encadrement ou décisionnelles :
20
Nombre de femmes occupant des fonctions d’encadrement ou décisionnelles :
5
Article 2 - Domaines d’action
Afin d’assurer l’objectif fixé au présent préambule et compte tenu de la situation de l’entreprise, trois domaines d’action ont été arrêtés, à savoir :
la formation
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale
la rémunération effective
Article 3 - Actions et objectifs de progression accompagnés d’indicateurs chiffrés
Compte tenu des dispositions de l’article 2 ci-dessus, il est convenu de mettre en œuvre les actions suivantes :
3.1- La formation : un accès identique à la formation professionnelle
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.
L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’Hôtel Radisson Blu Toulouse Airport.
Un certain nombre de mesures destinées à l’accès à la formation seront mises en place au sein de l’Hôtel Radisson Blu Toulouse Airport dès la signature de l’accord:
un accès identique à la formation aux personnes à temps partiel
la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible
pour faciliter l’organisation professionnelle, les convocations seront remises dans un délai raisonnable aux participants
Un entretien exploratoire sera systématiquement proposé par la Direction et/ou le Chef de Service concerné lors de la reprise du travail des collaboratrices (teurs) revenant d’un congé parental d’éducation, maternité ou d’adoption. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé. Cet entretien permettra de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
L’objectif de progression étant d’obtenir le même nombre d’heures de formations proportionnellement entre les hommes et les femmes.
Les indicateurs de suivi seront :
La proportion de femmes ayant suivies une formation comparée aux hommes
La proportion du nombre d’heures de formations suivies par les femmes comparée à celui des hommes
3.2- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale
Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres seront mises en place au sein de l’Hôtel Radisson Blu Toulouse Airport dès la signature du plan d’action:
possibilité, pour les salariés concernés par un congé de maternité, d’adoption ou par un congé parental d’éducation, de réaliser un ou plusieurs entretiens individuels avec la Direction et/ou son Chef de Service en vue de faire le point sur leur évolution de carrière et d’aborder leur formation (promotion des périodes de professionnalisation, prise de leurs heures CPF…) ;
Maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence (congé de maternité, d’adoption ou congé parental total) : afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et de faciliter la reprise d’activité, l’Hôtel Radisson Blu Toulouse Airport s’engage à mettre en place des moyens permettant aux salariés qui le souhaitent d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’entreprise (compte-rendu de staff meeting, notes d’information…) par email, sous réserve que la/le salarié(e) accepte de recevoir ces emails d’informations par ce canal de communication.
Pour les salariées enceintes:
à compter du 7ème mois de grossesse et jusqu’au 6 mois de l’enfant, la salariée n’effectuera pas de garde (duty) du soir ou week end
les réunions ne pourront être planifiées avant 09h30 et après 18h00 (hors briefings quotidiens et hebdomadaires) ;
pour les parents, possibilité de disposer de deux heures d’absence le jour de la rentrée des classes (maternelle, primaire et collège), cette absence est allongée à 1/2 journée (soit 3,9 heures) pour les parents dont les enfants rentrent dans les classes de Petite Section Maternelle, Cours préparatoire (CP) et Sixième. L’attribution de ces heures est sous réserve de l’obtention de l’autorisation écrite du chef de service (gestion des plannings
en fonction de l’activité), ce n’est donc pas une obligation de la part de la Direction ou du Chef de service car la bonne organisation du service reste la priorité. La priorité des créneaux sera attribuée pour les premières entrées en classe dans l’établissement (petite section maternelle, Cours Préparatoire et 6ème) et prioritairement aux enfants les moins âgés ;
Les indicateurs de suivi seront les suivants :
le nombre de demandes d’entretiens avec la Direction et/ou Chef de Service et le pourcentage de satisfaction donné à ces demandes.
le nombre de salariées ayant choisi de bénéficier de la diminution du temps de travail en comparaison avec le nombre de salariées concernées.
Le nombre de Pro-A, promotion en alternance (anciennement période de professionnalisation) réalisé suite à un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation total. A noter, nous sommes en attente de la mise en place et de plus de renseignements concernant ce dispositif.
3.3- La Rémunération effective
Notre plan d'action rappelle que les salaires résultent de la grille salariale issue de la Convention Collective des Hôtels, Cafés, Restaurants (IDCC 1979).
L'engagement pris est donc de conserver cette égalité de salaire entre hommes et femmes.
Aucune discrimination n'est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités.
Article 4 - Suivi de l’Accord
Tous les ans, un suivi des actions définies dans le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Article 5 - Durée de l’Accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er août 2019 et cessera de s’appliquer le 31 juillet 2022.
Article 6 - Révision de l’Accord
Le présent accord pourra être révisé notamment en cas de refus de conformité.
Le présent accord pourra également être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 7- Publicité de l’Accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du code du travail. Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant son dépôt par l’employeur auprès de la DIRECCTE.
Il fera également l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à Blagnac, le 02 juillet 2019 en triple exemplaires,
