ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL
Entre les soussignés :
La société 366 SAS, au capital de 250000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro B 803 554 187, dont le siège social est situé au 101 BOULEVARD MURAT 75016 PARIS, et est inscrit à l’URSSAF de PARIS sous le n° 80355418700028.
Représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur général
Ci-dessous dénommée « L'Entreprise »,
D'une part,
EtLes représentants du personnel au sein du comité social et économique, statuant à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, selon le procès-verbal du 28/06/2019 porté en annexe.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit
PRÉAMBULE
Conformément à une volonté partagée de favoriser les modes d’organisation destinées à améliorer les conditions de travail et le bien-être au travail et d’optimiser les déplacements liés à l’activité de l’entreprise, les parties ont souhaité mettre en œuvre le télétravail tel que prévu notamment par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail. Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité au télétravail
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité de ce dernier puisse être exercée à distance. Les activités éligibles au télétravail sont : Toutes activités. Par ailleurs, sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions suivantes :
CDI après 3 mois de période d’essai
CDD de plus de 6 mois à partir de 3 mois de présence.
Contrat d’alternance après un délai de 3 mois et sur accord du Tuteur.
Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail, les stagiaires. Un réexamen des critères d'éligibilité avec la Direction sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article 3 - Modalités d’acceptation et de refus par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite ne pas en bénéficier doit formuler une demande écrite et motivée (courriel, lettre remise en main propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception) qu’il transmettra au DRH. À compter de la réception de la demande, le DRH dispose d’un délai de 1 semaine pour faire connaître sa décision. Tout refus devra être motivé par écrit. Lorsque la demande de télétravail d’un salarié émane de l’Entreprise, celle-ci doit également être formulée par écrit au salarié qui dispose d’un délai de 1 semaine pour donner sa réponse. Le refus éventuel du télétravailleur ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant dans le déroulement de sa carrière. La mise en place du télétravail donnera obligatoirement lieu à la rédaction d'un avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant précisera notamment :
La date de démarrage du télétravail ;
La fréquence du télétravail ;
La durée de la période d'adaptation ;
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint par l'entreprise ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Les équipements mis à disposition et leurs conditions d’utilisation ;
Les modalités d’indemnisation.
Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d’adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période permettra à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Pendant cette période, les deux parties seront libres unilatéralement de mettre fin à l'organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 1 semaine. Cette décision est notifiée par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge. Le salarié retrouve alors ses conditions d’emploi antérieures. Retour à une situation sans télétravail La situation de télétravail à titre individuel est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 semaine. La demande sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre en main propre contre décharge. Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'Entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. Suspension du télétravail Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cela signifie que la journée de télétravail n’est pas reportable. Cette suspension pourra intervenir notamment pour les cas de :
Réunion exceptionnelle
Evénement professionnel lié au marché
Evènement interne
Difficulté financière de la société
Un marché publicitaire impacté fortement par des événements nationaux ou internationaux
Formation.
Article 5 - Lieu du télétravail
Concernant la population commerciale, Le télétravail devra être effectué en Ile de France. Concernant les autres collaborateurs, aucun lieu obligatoire n’est défini. Pour les deux populations suscitées, Le télétravailleur devra obligatoirement se donner les moyens de pouvoir être joint via l’outils TEAMS dans des conditions normales d’utilisation et dans tous les cas en mode « VIDEO ». Il devra avoir l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur s'engage à ce que le lieu où il exercera le télétravail soit totalement adapté, à savoir bureau, chaise, éclairage, accès prise, connexion internet. En cas de changement de domicile, le salarié doit en informer l’Entreprise impérativement avant le déménagement.
Article 6 - Équipements liés au télétravail
L’Entreprise fournira au télétravailleur à domicile les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes, à savoir :
Ordinateur portable
2ème écran et Fauteuil sur demande
Téléphone portable sur demande
Un accès VPN au réseau de la société
Une solution de travail à distance Microsoft Teams
La totalité de ce matériel (physique comme licences) mis à disposition demeure l’entière propriété de l’Entreprise et doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai le DRH et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.), l’entreprise pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l'attente de la résolution des difficultés techniques.
Article 7 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes.
Prise en charge forfaitaire de 20€ par mois.
Remboursement d’une partie de l’abonnement téléphonique portable pour les collaborateurs qui ont fait le choix d’utiliser leur ligne personnelle à titre professionnel plafonné à 20€ par mois (sur justificatif du tarif)
Article 8 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin, etc.) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’Entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 9 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, et les résultats attendus des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un point régulier sur les modalités de suivi et l’évaluation de la charge de travail, et notamment lors de l’entretien annuel. Les salariés en télétravail rencontrant des difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui leur sont confiés seront tenus de contacter au plus vite leur hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne peut s’organiser que selon la fréquence déterminée ci-après :
Collaborateurs hors membres du Comité de Direction :
2 jours de télétravail
fixes et pleins par semaine. La demi-journée de télétravail n’est pas autorisée.
Le planning est établi pour une période de 3 mois renouvelable par trimestre
Il n’est pas possible sauf accord sur service RH de modifier ces jours
Collaborateurs alternants
1 jour de télétravail fixe et plein par semaine sur la période hors école. La demi-journée de télétravail n’est pas autorisée.
Le planning est établi pour une période de 3 mois renouvelable par trimestre
Il n’est pas possible sauf accord sur service RH de modifier ces jours
Membres du Comité de Direction :
1 jour de télétravail Flexible par semaine
Article 11- Absences
Congés payés et RTT
Il n’est pas possible, sur une semaine type, de poser des congés et RTT uniquement sur les jours en présentiel (valable pour une durée supérieure à 1 jour).
Article 12 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en situation de télétravail peut habituellement être contacté correspondent aux horaires habituels de de l’Entreprise : Une connexion entre 8h30 et 9h45 Une pause déjeuner entre 12h45 et 14h Une déconnexion à partir de 17h30 du lundi au jeudi et à partir de 17h le vendredi
Le collaborateur a l’obligation de travailler 36 heures et 30 minutes par semaine pour bénéficier de l’accord de réduction du temps de travail.
Le télétravailleur doit, pendant ces plages horaires de disponibilité, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l'entreprise (téléphone, vidéoconférences, etc.).
Article 13 - Droit à la déconnexion
Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles. Le Comité de Direction, de par son rôle, sera amené à échanger sur des horaires élargis.
Article 14 - Santé et sécurité au travail
Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit informer immédiatement et au plus tard dans le délai de 48h, de tout arrêt de travail ou accident survenu, à l’occasion de l’exécution exclusive de ses fonctions professionnelles. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est présumé être un accident du travail.
L’Entreprise se réserve le droit de contester tout accident du travail déclaré, en dehors des plages horaires habituelles et lors de tâches non relatives à sa fonction.
Article 15 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap
Les travailleurs en situation de handicap pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
Article 16 - Télétravail occasionnel/Exceptionnel
Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles, pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Sont considérées comme des circonstances exceptionnelles mais non exclusivement :
Les intempéries présentant un danger pour la circulation (neige, verglas, inondations),
Les grèves ou pannes affectant le transport en commun habituellement utilisé par le salarié,
Les épisodes de pollution lorsque l’indice de pollution est d’au moins 7.
Les épidémies
Le télétravail occasionnel est mis en œuvre à l’initiative de la Direction, dès qu’il prend la décision de le mettre en œuvre. Le CSE sera obligatoirement consulté si la période de télétravail occasionnel dépasse 1 semaine. Les femmes enceintes, sur prescription médicale, pourront avoir accès à 1 jour de télétravail supplémentaire, 12 semaines avant la date prévisionnelle de l’accouchement.
Article 17 – Durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 01/01/2023. Durant la durée d’application de l’accord, chaque partie habilitée pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 1 fois par an à date anniversaire. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 18 – Dénonciation
Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notifications écrites aux autres parties par lettre recommandées avec avis de réception ou par un autre moyen permettant la preuve de la bonne réception de la notification. La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 2 mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt auprès de la DREETS compétente. Pendant le préavis, le Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 19 – Suivi de l’accord
Une commission de suivi est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée de : Le ou la DRH, Le ou la Responsable RSE, un ou une élu(e) au CSE, un ou une Directrice Conseil et un ou une responsable réseau DSI. Elle se réunira 1 fois tous les 2 mois à l’initiative de la direction, afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de demandes acceptées/refusées ;
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;
Éventuels accidents intervenus en télétravail ;
Nombre de dérogations aux règles de l’accord ;
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail en entreprise.
Avis sur la suspension du télétravail pour un collaborateur
Au vu de ce bilan elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord sans se substituer au CSE.
Article 20 – Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
Un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail Télé Accords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Un exemplaire déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes de PARIS.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Article 21 – Information des salariés
Outre sa diffusion par les mécanismes de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’ensemble du personnel pourra consulter un exemplaire du présent accord mis à leur disposition par la Direction à partir du réseau informatique de la société. Après dépôt de l’accord, les salariés seront informés par tout moyen conférant une date certaine de l’existence et du contenu de l’accord. Fait à PARIS, le 08/12/2022 en 3 exemplaires. Signatures : Pour la société 366 SAS : XXXX Les représentants du personnel au sein du comité social et économique :
