Société 3D PLUS SAS, dont le siège social est situé à Buc, 408 rue Hélène Boucher, représentée par
Monsieur Pierre Maurice agissant en qualité de Président et ayant tout pouvoir à cet effet.
Et,
D’autre part,
Les membres du Comité Social et Economique au sein de l’entreprise.
Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc52452484 \h 3 Article 1 - Définition du télétravail et champ d’application PAGEREF _Toc52452485 \h 4 Article 2 - Conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc52452486 \h 4 Article 2.1 - Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc52452487 \h 4 Article 2.1.1 - Conditions liées au statut du salarié et liées à l’emploi occupé PAGEREF _Toc52452488 \h 4 Article 2.1.2 - Conditions liées aux caractéristiques du domicile du télétravailleur PAGEREF _Toc52452489 \h 5 Article 2.2 - Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels PAGEREF _Toc52452490 \h 6 Article 3 - Modes d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc52452491 \h 6 Article 3.1 - Fréquence du télétravail PAGEREF _Toc52452492 \h 6 Article 3.2 - Planification du jour de télétravail sur la semaine PAGEREF _Toc52452493 \h 7 Article 4 - Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc52452494 \h 7 Article 4.1 - Procédure de passage en télétravail PAGEREF _Toc52452495 \h 7 Article 4.2 - Avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc52452496 \h 8 Article 4.3 - Période d’adaptation PAGEREF _Toc52452497 \h 8 Article 4.4 - Changement de fonction, de service ou de domicile PAGEREF _Toc52452498 \h 8 Article 4.5 - Suspension et/ou réversibilité de la situation de télétravail PAGEREF _Toc52452499 \h 9 Article 5 - Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur PAGEREF _Toc52452500 \h 9 Article 5.1 - Maintien du lien avec l’entreprise PAGEREF _Toc52452501 \h 9 Article 5.2 - Activité exigée PAGEREF _Toc52452502 \h 9 Article 5.3 - Contrôle et gestion du temps de travail PAGEREF _Toc52452503 \h 9 Article 5.4 - Environnement et équipement de travail PAGEREF _Toc52452504 \h 10 Article 6 - Conditions de travail durant le télétravail PAGEREF _Toc52452505 \h 11 Article 6.1 - Droits collectifs PAGEREF _Toc52452506 \h 11 Article 6.2 - Droits individuels PAGEREF _Toc52452507 \h 11 Article 6.3 - Santé et sécurité PAGEREF _Toc52452508 \h 12 Article 6.4 - Protection des données, confidentialité PAGEREF _Toc52452509 \h 12 Article 7 - Dispositions finales PAGEREF _Toc52452510 \h 12 Article 7.1 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc52452511 \h 12 Article 7.2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc52452512 \h 13 Article 7.3 - Révision PAGEREF _Toc52452513 \h 13 Article 7.4 - Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc52452514 \h 13
Préambule Le développement des technologies de l’information et de la communication a permis l’essor de nouvelles formes d’organisations du travail, favorisant la responsabilisation et l’initiative individuelle dans le cadre d’une relation de travail fondée sur la confiance. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités de travail que 3D PLUS SAS souhaite promouvoir. Conjointement avec le CSE, la Direction souhaite affirmer par le biais de cet accord la mise en place du télétravail pour la plus grande partie de ses salariés, en s’inscrivant dans les évolutions récentes de la législation. Les articles L.1222-9 et suivants offrent en effet de nouvelles opportunités en matière de télétravail dans l’entreprise qu’il est opportun de rendre dès aujourd’hui effectives pour les salariés de 3D PLUS SAS. La mise en place du télétravail permet de répondre aux aspirations des salariés souhaitant notamment mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, limiter leur temps de trajet pour se rendre sur leur lieu de travail et d’accroitre l’attractivité de la société 3D PLUS SAS. En limitant les déplacements de ses salariés, la société réduit les frais de transport des salariés et renforce sa politique environnementale. Cette démarche s’inscrit ainsi dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociale de l’entreprise. Il convient de rappeler que la période de crise sanitaire que l’entreprise a traversée de mars à juin 2020 (COVID-19) a d’ores et déjà permis de faire l’expérience du télétravail « en mode dégradé » et de tirer les conséquences de cette période d’expérimentation du dispositif. Cet accord s’inscrit donc dans une démarche progressiste et volontariste de 3D PLUS SAS qui ouvre ainsi de nouvelles possibilités dans l’organisation du travail.
Article 1 - Définition du télétravail et champ d’application Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. Le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée en France. Le présent accord s’applique uniquement au télétravail régulier. L’entreprise se réserve toutefois la possibilité de recourir au télétravail occasionnel, notamment en cas d’épisode de pollution, de neige ou de grève des transports, et au télétravail pour circonstances exceptionnelles, lorsque cela est opportun, conformément aux articles L. 1222-11 et suivants du Code du travail. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés actifs en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée de la Société 3D PLUS SAS. Par conséquent, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail régulier les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention « CIFRE », ainsi que les stagiaires, et ce pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail. Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier.
Article 2 - Conditions de mise en œuvre
Article 2.1 - Conditions d’éligibilité Article 2.1.1 - Conditions liées au statut du salarié et liées à l’emploi occupé Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : -Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel au prorata de leur temps de travail et sous réserve de respecter la condition de présence indiquée à l’article 3.1 ; -Justifiant d’une ancienneté minimale de 12 mois dans l’entreprise et d’au moins 6 mois dans le poste ; -Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans la tenue du poste occupé et ne nécessitant pas de besoin de soutien managérial rapproché ; -Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ; -Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement. Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ne permettant pas le maintien du lien avec la communauté de travail ;
dont le télétravail ne permet pas d’assurer la confidentialité de certaines données liées au poste de travail. A ce titre, sont principalement visées les données relevant d’une classification « Défense » ou des données ne pouvant pas sortir de l’établissement pour des raisons de confidentialité ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Les conditions d’éligibilité telles que précisées ci-dessus sont appréciées, à la date de la demande du salarié, par son responsable hiérarchique.
Les travailleurs en situation de handicap répondent aux mêmes règles d’éligibilité que tout autre salarié, la direction s’engageant à prendre les mesures appropriées pour permettre leurs accès au télétravail, conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail. En cas de demande concernant les travailleurs en situation de handicap ou en maladie professionnelle, l’entreprise s’engage à faire appel à un cabinet de conseil en ergonomie.
Article 2.1.2 - Conditions liées aux caractéristiques du domicile du télétravailleur L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié doit répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme. A ce titre, le salarié s’assure de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur. Il en certifie la conformité à l’employeur en remettant une attestation sur l’honneur à la Direction des Ressources Humaines. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Article 2.2 - Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Article 3 - Modes d’organisation du télétravail
Afin de satisfaire les différents cas de recours au télétravail qui peuvent exister, deux formules de télétravail distinctes sont établies aux termes du présent accord. Article 3.1 - Fréquence du télétravail
Le salarié pourra choisir parmi les deux formules suivantes, en accord avec son responsable hiérarchique :
Formule 1 : 1 jour de télétravail maximum par semaine ;
Formule 2 : un forfait de 15 jours de télétravail maximum par année civile pris de manière ponctuelle.
Quelque soit la formule choisie, le télétravail s’effectue par journée entière. Concernant la formule 1, le télétravail ne pourra excéder 1 jour de télétravail par semaine. S’agissant de la formule 2, le télétravail ne pourra excéder 2 jours de télétravail par semaine dans la limite de 15 jours par an. De plus, une présence du salarié de 3 jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est requise (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, congés payés, RTT, jours fériés, déplacement professionnel…) Par exemple, lorsque le salarié prévoit 2 jours de congés dans la semaine, il ne sera pas possible d’exercer une journée de télétravail. Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel direct entre le salarié « télétravailleur », son responsable hiérarchique, ses collègues, son site, son entreprise. Article 3.2 - Planification du jour de télétravail sur la semaine Concernant la formule 1 de l’article 3.1, le salarié et son responsable hiérarchique devront déterminer ensemble le mode de planification souhaité : jour fixe ou jour flottant. En cas de choix de planification en jours fixes, le salarié décide en accord avec son responsable hiérarchique du jour de la semaine qui sera habituellement effectué en télétravail. Le salarié ou le responsable hiérarchique pourra modifier le jour habituel de télétravail, de manière ponctuelle, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, ou moins en cas d’accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de choix de planification en jours flottants, le salarié a l’obligation de prévenir son responsable hiérarchique du jour de la semaine effectué en télétravail, en respectant un délai de prévenance de 15 jours, ou moins en cas d’accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. De même, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra modifier le jour de télétravail prévu, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, ou moins en cas d’accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. Pour les jours de télétravail occasionnels évoqués dans la formule 2 de l’article 3.1, le salarié devra prévenir son responsable hiérarchique du ou des jours de la semaine effectué télétravail, en respectant un délai de prévenance de 15 jours, ou moins en cas d’accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique a la possibilité de refuser pour raison d’organisation de service et lui fait savoir dans les meilleurs délais. Pour le personnel non cadre sollicitant le vendredi en télétravail, il sera décompté une journée entière de télétravail, bien que le vendredi ne soit travaillé que le matin (7h30/8h30 – 12h30/13h30). Peu importe le mode de planification choisi, le salarié pourra toujours décider de venir travailler sur site un jour de télétravail, sous réserve de prévenir son supérieur hiérarchique. La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.
Article 4 - Modalités de mise en œuvre Article 4.1 - Procédure de passage en télétravail Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique, de la Direction du département et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix de la formule de télétravail, ainsi que le choix du jour effectué en télétravail). Le salarié souhaitant pratiquer le télétravail devra transmettre le formulaire de demande complété à son responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique procède à l’examen de la demande :
il vérifie les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 2.1 ;
il veille à ce que le télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation ;
il rend ensuite un avis positif ou négatif sur la demande du salarié. Lorsque la décision est négative, celle-ci doit être expliquée et donner lieu à un échange entre le responsable hiérarchique et le salarié.
La demande doit être validée par la Direction du département et la Direction des Ressources Humaines. Une validation du Responsable Informatique chargé de la sécurité de l’information est également requise. La décision du responsable hiérarchique doit être impérativement transmise au salarié dans un délai d’un mois maximum à compter de la demande du salarié. En cas d’absence de réponse, cela vaut refus. Tout refus doit obligatoirement être motivé. Si tel n’était pas le cas, le salarié a la possibilité de contacter la Direction des Ressources Humaines. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis à l’article 2.1 du présent accord.
Article 4.2 - Avenant au contrat de travail La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée maximale de 12 mois renouvelable avec accord des parties. L’avenant précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (jour fixe ou jour flottant…), conformément à l’article 3.2 de l’accord collectif
La durée de la période d’adaptation, conformément à l’article 4.3 de l’accord collectif
Les conditions de réversibilité, conformément à l’article 4.5 de l’accord collectif
A la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur recevra de l’employeur les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (accord relatif au télétravail, guide du télétravail, charte informatique, fiche informatique décrivant l’environnement informatique utilisé, charte sur le droit à la déconnexion).
Article 4.3 - Période d’adaptation Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Article 4.4 - Changement de fonction, de service ou de domicile Les conditions d’éligibilité telles que précisées à l’article 2.1 sont appréciées à la date de la demande du salarié. Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Article 4.5 - Suspension et/ou réversibilité de la situation de télétravail Par principe, le télétravail est mis en place pour une durée d’un an renouvelable avec accord des parties. Toutefois, le salarié comme le responsable hiérarchique peut décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Tant le salarié que le responsable hiérarchique pourront suspendre à tout moment la situation de télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine. Si la réversibilité est envisagée, la mise en œuvre sera effective dans un délai de 15 jours, ce délai courant à compter de la date du début de la suspension. Le responsable hiérarchique informera, par un écrit motivé, la Direction des Ressources Humaines de sa propre décision ou de la décision du salarié de mettre fin au télétravail. L’avenant au contrat de travail prendra alors automatiquement fin. Le salarié en sera informé par courrier du service des Ressources Humaines. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 5 - Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Article 5.1 - Maintien du lien avec l’entreprise Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. L’ensemble de la politique RH lui reste applicable.
Article 5.2 - Activité exigée L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail en télétravail. Il est rappelé que le temps passé en télétravail est un temps de travail effectif. Le salarié télétravailleur reste sous la subordination de l’employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles. Le bilan annuel du télétravail sera effectué lors de l’entretien individuel annuel.
Article 5.3 - Contrôle et gestion du temps de travail Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Le salarié s’engage également à respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, conformément aux dispositions légales. Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles et contractuelles en vigueur. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’entreprise. Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. Pour le cas où le salarié en télétravail devrait effectuer des heures supplémentaires, celles-ci doivent impérativement avoir fait l’objet d’une demande préalable de la part de son responsable. En tout état de cause, le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de travail soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels. Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise dans lequel il accomplit régulièrement son travail. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en ne contactant pas le salarié hors de la période de télétravail définie. Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit à la déconnexion susvisée, il est prévu :
un guide du télétravail (bonnes pratiques…) sera remis au télétravailleur et à son manager dès la signature de l’avenant de passage en télétravail ;
un exemplaire de la charte sur le droit à la déconnexion sera remis au télétravailleur.
D’une manière générale, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie…) en dehors de son temps de travail habituel, sauf urgence.
Article 5.4 - Environnement et équipement de travail L'entreprise s'engage à fournir une connexion sécurisée à distance pour un accès au réseau de l'entreprise. La fiche informatique décrivant l’environnement informatique utilisé sera remplie par le salarié et devra être validée par le responsable informatique préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur s’engage à utiliser son ordinateur personnel et son téléphone personnel pendant toute la durée du télétravail, hors prêt de matériel. La société dispose d’un stock limité d’ordinateurs portables professionnels qui pourraient être attribués aux salariés n’ayant pas d’équipement informatique personnel. En cas de demandes simultanées, les ordinateurs portables professionnels seraient attribués en priorité aux salariés ayant les salaires les plus modestes versés par l’entreprise.
Le télétravailleur s'engage à être équipé d’un matériel informatique et téléphonique adéquat au regard de l’usage nécessité par le poste, pour pouvoir travailler à distance. Par ailleurs, les salariés équipés d’un ordinateur et/ou d’un téléphone portables professionnels dans les locaux de l'entreprise pourront les utiliser dans le cadre du télétravail. Le télétravailleur devra prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
Un bilan sur le télétravail sera effectué aux termes de l’accord. En cas de bilan positif, la société étudiera la possibilité de participer à l’équipement informatique des télétravailleurs.
Le collaborateur en télétravail aura accès au service d'assistance technique de l’entreprise analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux de l'entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistant après intervention du service d’assistance technique de l’entreprise, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l'activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques ou en l’absence de solutions techniques. En outre, en cas de situation de handicap nécessitant un aménagement spécifique du poste de travail, le Médecin du travail sera consulté afin d’adapter au mieux l’organisation du poste de travail concerné.
Article 6 - Conditions de travail durant le télétravail Article 6.1 - Droits collectifs Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Article 6.2 - Droits individuels Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et s’assure de sa déconnexion conformément à l’article 5.3. Le salarié s’engage à utiliser le matériel mis à disposition uniquement dans le cadre professionnel.
Article 6.3 - Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile déclaré permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité, en remettant à la Direction des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur conformément à l’article 2.1.2. L’employeur et la CSSCT concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils auprès de l’ergonome de l’ACMS. Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé telle que celle proposée par l’ACMS (https://www.acms.asso.fr/sites/default/files/Travailsurecran201203.pdf), sera fournie à chaque nouveau télétravailleur. 3D PLUS organisera une formation/sensibilisation concernant l’ergonomie du poste de travail. Si un accident a lieu, il sera présumé être comme un accident de travail, au sens de l’article L411-1 du Code de la Sécurité Sociale.
Article 6.4 - Protection des données, confidentialité Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte informatique » qui lui sera remise lors de la signature de l’avenant et qui est également disponible sur le Réseau Commun de l’entreprise. Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et inaccessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Article 7 - Dispositions finales Article 7.1 - Suivi de l’accord Un bilan annuel comportant les indicateurs suivants sera effectué avec le CSE avec les indicateurs fournis par 3D PLUS :
Nombre de salariés en télétravail
Nombre de jours total de télétravail dans l’année
Nombre moyen de jours de télétravail par salarié
Nombre et motif de refus de télétravail
Ces indicateurs seront présentés en prenant en compte la répartition hommes/femmes, âge, statut, ancienneté, par service.
Article 7.2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an renouvelable avec accord des parties. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt et cesse de produire ses effets à l’échéance de son terme.
Article 7.3 - Révision Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et règlementaires.
Article 7.4 - Formalités de dépôt et de publicité Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque membre du Comité Social et Economique. Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société, sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr selon les dispositions du Décret 2018-362 du 15 mai 2018. Un exemplaire anonymisé sera, en outre, téléchargé sur cette plateforme afin d’être publié sur le site www.legifrance.gouv.fr.
Le présent accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires et signés à Buc le 02/10/2020 entre les parties suivantes :
Pour la Direction de 3D PLUS SAS
Monsieur Pierre Maurice, Président
Pour les membres du Comité Social et Economique de 3D PLUS SAS
