Accord collectif relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) du 27 septembre 2024
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société 3D PLUS, représentée par Madame X, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet, Ci-après dénommée la « Direction », D’une part, et : L’Organisation Syndicale Représentative de 3D PLUS, à savoir, le syndicat Force Ouvrière, représenté par X, Délégué Syndical, Ci-après dénommée l’« Organisation Syndicale » D’autre part, Il a été conclu ce qui suit. Sommaire TOC \o "1-5" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc178260827 \h 3 Article 1. Champ d’application de l’Accord PAGEREF _Toc178260828 \h 3 Article 2. La Restauration PAGEREF _Toc178260829 \h 3 Article 2.1.Aménagement de la salle de pause PAGEREF _Toc178260830 \h 3 Article 2.2.Mise en place de titres-restaurant PAGEREF _Toc178260831 \h 3 Article 3. La Parentalité PAGEREF _Toc178260832 \h 5 Article 3.1.Congé pour enfant malade PAGEREF _Toc178260833 \h 5 Article 3.2.Flexibilité PAGEREF _Toc178260834 \h 5 Article 4. Le Handicap PAGEREF _Toc178260835 \h 6 Article 4.1.Le Référent Handicap PAGEREF _Toc178260836 \h 6 Article 4.2.Formation, Communication et Sensibilisation PAGEREF _Toc178260837 \h 6 Article 4.3.L’accompagnement des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc178260838 \h 7 Article 4.4.L’accompagnement des salariés « aidants » PAGEREF _Toc178260839 \h 7 Article 5. Le Télétravail PAGEREF _Toc178260840 \h 8 Article 5.1.Définition du télétravail et champ d’application PAGEREF _Toc178260842 \h 8 Article 5.2.Conditions de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc178260843 \h 8 Article 5.3.Modes d’organisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc178260844 \h 9 Article 5.4.Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier PAGEREF _Toc178260846 \h 10 Article 5.5.Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur PAGEREF _Toc178260847 \h 12 Article 5.6.Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc178260848 \h 14 Article 5.7.Conditions de travail durant le télétravail PAGEREF _Toc178260849 \h 15 Article 5.8.Suivi global du télétravail au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc178260850 \h 15 Article 6. Durée de validité et modification du présent Accord PAGEREF _Toc178260851 \h 16
Préambule Conscients que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est un levier essentiel pour le bien-être, la motivation des salariés ainsi que pour la performance globale de 3D PLUS, la Direction et l’Organisation Syndicale, ont exprimé leur volonté de mettre en œuvre des actions concrètes qui visent à améliorer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) des salariés de 3D PLUS. Début 2024, lors des Négociations Annuelles Obligatoires relatives à la rémunération, la Direction a pris l’engagement de traiter des sujets tels que le télétravail, les congés enfants malade, les titres-restaurant, le handicap ou la fin de carrière lors des Négociations Annuelles Obligatoires relatives à la QVCT.
Au cours des cinq réunions de négociations qui se sont déroulées les 2, 9, 16 et 23 juillet et le 22 août 2024, les parties ont échangé et présenté leurs propositions respectives et les thèmes ci-dessous se sont distingués :
La Restauration
La Parentalité
Le Télétravail
L’accompagnement du Handicap dans l’entreprise
A l’issue de ces réunions, il a été convenu de mettre en œuvre les mesures qui suivent. Article 1. Champ d’application de l’Accord Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société 3D PLUS dans le respect des conditions d’éligibilité définies dans chaque article ci-après. Article 2. La Restauration Aménagement de la salle de pause Afin d’améliorer les conditions de pause et de restauration sur site, l’espace de pause du bâtiment A
est réaménagé avec du mobilier supplémentaire et des appareils électroménagers neufs.
Mise en place de titres-restaurant Pour contribuer à soutenir le pouvoir d’achat des salariés, des
titres-restaurant sont mis en place à partir du mois de novembre 2024 pour les salariés et les stagiaires qui ne travaillent pas en équipe.
Cette mise en place ne remet pas en cause l’accès au Restaurant Inter-Entreprises (RIE) de General Electric et la contribution de 3D PLUS au repas pris au RIE.
Valeur et répartition du titre-restaurant
La valeur faciale du titre-restaurant est de 10 €.
Les titres-restaurant sont financés conjointement par l’employeur et par le salarié, selon les modalités de répartition suivantes :
Participation de l’employeur à hauteur de 50 % soit 5€ par titre-restaurant ;
Participation du salarié à hauteur de 50 % soit 5€ par titre-restaurant. Chaque mois, cette participation est retirée sur le bulletin de salaire du salarié.
Mode de calcul du nombre de titres-restaurant par mois
Selon les règles définies par l’URSSAF, un salarié peut recevoir une seule prise en charge de son repas et donc
un seul titre restaurant par jour de travail à condition que son repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.
Etant donné que la facture du Restaurant Inter-Entreprises (RIE) de General Electric avec le décompte des salariés qui ont déjeuné au RIE n’est fournie à 3D PLUS qu’au début du mois suivant, il est retenu le mode de calcul ci-dessous : Au début du mois N, la carte titres-restaurant du salarié est créditée d’un nombre de titres-restaurant équivalent au nombre de jours travaillés en N-1 en ôtant :
Les absences du mois N-1 ;
Le nombre de repas pris au RIE du mois N-2.
A noter :
Les nouveaux salariés ne pourront bénéficier des titres-restaurant qu’après 1 mois d’ancienneté au sein de 3D PLUS.
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des titres-restaurants, sous réserve que leur pause déjeuner soit comprise dans l’horaire de travail journalier.
Les salariés qui ne travaillent pas le vendredi après-midi ne pourront pas bénéficier de titre-restaurant correspondant au vendredi puisque leur repas n’est pas compris dans leur horaire de travail du vendredi.
Les salariés absents une demi-journée ne pourront pas bénéficier de titre-restaurant puisque leur repas n’est pas compris dans leur horaire de travail.
Règles d’utilisation du titre-restaurant
Le plafond journalier d’utilisation des titres-restaurant est fixé par l’URSSAF et est limité à ce jour à un montant maximum de 25 €. Les titres-restaurant ne sont pas utilisables les dimanches et jours fériés.
Mise en place des titres-restaurant
A la mise en place des titres-restaurant en novembre 2024, un salarié ou stagiaire déjà présent peut renoncer jusqu’au 15 octobre 2024 à l’attribution de titres-restaurant via un écrit au service RH. A partir de 2025 et pour chaque nouvelle année fiscale N, le salarié ou stagiaire pourra demander à renoncer à l’attribution de titres-restaurant ou inversement à en bénéficier en informant le service RH par écrit au plus tard le 15 octobre de l’année N-1. Un nouveau salarié ou stagiaire devra indiquer au service RH s’il renonce à l’attribution de titres-restaurant au plus tard le 15 de leur 1er mois de présence.
Article 3. La Parentalité
Afin d’accompagner les salariés « parents » dans leur équilibre vie personnelle/vie professionnelle, les mesures décrites ci-après sont mises en place. Congé pour enfant malade Selon l’article 92.3.1 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie (CCNM), le salarié peut bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours calendaires par an portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. L’article 92.3.2 de la CCNM prévoit, si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, un maintien de la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler dans la limite de 4 jours par an.
Nouvelles dispositions de congés pour enfant malade
Les parties conviennent que les salariés ayant la charge d’enfants de moins de 16 ans, bénéficieront dorénavant de
3 jours ou de 6 demi-journées de congés pour enfant malade rémunérés à 100 % en cas de maladie ou d’accident de leur enfant et sur présentation d’un justificatif.
Ces mêmes salariés bénéficieront également
d’une journée supplémentaire rémunérée à 100 % en cas d’hospitalisation de leur enfant à charge et sur présentation d’un justificatif.
Flexibilité Comment concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie privée ? C’est une question importante que se pose un grand nombre de salariés et d’autant plus en devenant parent. 3D PLUS souhaite accompagner au mieux ces salariés. Le Guide de la parentalité réalisé en 2021 était une première concrétisation de cet objectif en proposant plusieurs avantages propres à 3D PLUS dont :
En cas de grossesse et à compter du 3ème trimestre, la salariée éligible au télétravail (cf Article 5) pourra effectuer jusqu’à 3 jours maximum de télétravail par semaine en concertation avec son responsable ;
Un
maintien de la rémunération du salarié en congé de paternité ;
Un
congé de naissance pris en charge par l’employeur à 100 % ;
Un
entretien « parentalité » avec le responsable et la Responsable des Ressources Humaines (RRH) au retour du congé maternité ou adoption ;
Une souplesse sur la plage d’horaires variables d’arrivée pour les parents le jour de la rentrée scolaire.
A l’occasion du présent Accord, 3D PLUS s’engage à nouveau en faveur de la parentalité. Ainsi, afin d’offrir encore d’avantage de flexibilité aux salariés, parents de « jeunes enfants » et éligibles au télétravail, ceux-ci ont dorénavant la possibilité, avec l’accord de leur responsable,
de bénéficier 2 jours de télétravail maximum par semaine. (cf Formule 1 bis Article 5.3.)
Article 4. Le Handicap Depuis 2019, 3D PLUS s’investit dans une
Politique Handicap en mettant en place des dispositions relatives à l’accompagnement des salariés ayant un handicap reconnu par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) ou souffrant d’une Affection Longue Durée (ALD).
Dans l’objectif d’aller plus loin dans cette démarche inclusive, la Direction et l’Organisation Syndicale ont fait le choix de renforcer l’engagement de 3D PLUS en faveur des salariés en situation de Handicap et des salariés « aidants » (voir définition Article 4.4.), et les mesures décrites ci-après sont mises en place. Ainsi, les dispositions décrites dans les Articles 4.3. et 4.4. du présent Accord annulent, remplacent et améliorent les dispositions de la Politique Handicap de 3D PLUS. Le Référent Handicap Une salariée de la Direction des Ressources Humaines est nommée
Référente Handicap afin d’accompagner au mieux les salariés en situation de Handicap dans leur quotidien professionnel.
Tenue à la plus stricte confidentialité, la Référente Handicap est l’interlocutrice privilégiée des salariés qui souhaiteraient obtenir des informations en matière de Handicap.
Ses principales missions sont les suivantes :
Participation à la mise en place d’actions d’information et de sensibilisation au Handicap au sein de l’entreprise (cf Article 4.2.) ;
Répondre aux questions des salariés quant à l’intérêt d’être reconnu en tant que personne en situation de Handicap et accompagner les salariés bénéficiaires et les salariés « aidants » (voir définition Article 4.4.) dans les démarches de RQTH ;
Informer, orienter, accompagner les salariés en situation de Handicap ;
Faire l’interface entre les différents acteurs autour du Handicap internes/externes de l’entreprise ;
Développer et suivre les partenariats externes (Agefiph, ESAT…)
Enfin, la Référente Handicap est la garante de l’éligibilité aux mesures d’accompagnement des salariés en situation de Handicap et des salariés « aidants » décrites en Articles 4.3. et 4.4. Formation, Communication et Sensibilisation Afin de sensibiliser chaque acteur et de faire évoluer le regard de chacun sur le Handicap et la notion d’« aidant », un certain nombre d’actions récurrentes de formation, de communication et de sensibilisation sur le Handicap en entreprise sont menées telles que :
La mise en place d’une formation « Handicap » ;
La participation à la Semaine Européenne pour l’emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) et aux évènements associés tels que le DuoDay ;
La collaboration avec des ESAT pour assurer différentes prestations en entreprise.
L’accompagnement des salariés en situation de handicap
Définition
Un salarié réalisant sa demande de reconnaissance de travailleur handicapé auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), ayant un handicap reconnu par la MDPH ou souffrant d’une Affection Longue Durée (ALD), peut prétendre aux mesures d’accompagnement décrites ci-après, sur présentation de justificatifs.
Mesures d’accompagnement
Deux jours d’absence rémunérés (ou quatre demi-journées) par an pour la réalisation de rendez-vous médicaux ou de démarches administratives liés à leur situation de handicap ;
La possibilité, avec l’accord de son responsable,
d’aménager ses horaires de travail ;
La possibilité, avec l’accord de son responsable, de bénéficier
de deux jours de télétravail par semaine. (cf Formule 1 bis de l’Article 5.3.) ;
En cas de télétravail, la possibilité
de bénéficier d’un accompagnement par un cabinet de conseil en ergonomie en cas de besoin ;
La mise en place
d’entretiens de suivi RH.
Afin de bénéficier des mesures décrites ci-dessus, le salarié n’a pas d’ancienneté minimum à respecter.
L’accompagnement des salariés « aidants »
Définition
Est considéré comme salarié
« aidant », « une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un Handicap ».
Un salarié sera déclaré
« aidant » sur présentation d’un justificatif auprès de la Référente Handicap qui se chargera de lui confirmer par écrit son éligibilité aux mesures décrites ci-après, sur présentation de justificatifs.
Mesures d’accompagnement
Deux jours d’absence rémunérés (ou quatre demi-journées) par an pour les salariés ayant des enfants reconnus à la MDPH ou souffrant d’une ALD ;
Cinq jours d’absence rémunérés par an dans le cas d’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer du conjoint du salarié ou de son enfant ;
La possibilité, avec l’accord de son responsable, de bénéficier
de deux jours de télétravail maximum par semaine. (cf Formule 1 bis de l’Article 5.3.).
Afin de bénéficier des mesures décrites ci-dessus,
le salarié n’a pas d’ancienneté minimum à respecter.
Article 5. Le Télétravail
Dans le cadre du présent Accord relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, la Direction et l’Organisation Syndicale de 3D PLUS ont souhaité faire évoluer la Charte relative au télétravail en vigueur depuis le 16 décembre 2021.
Cet Accord ouvre ainsi de nouvelles possibilités dans l’organisation du travail en télétravail et les mesures ci-après annulent, remplacent et améliorent les dispositions de la Charte relative au télétravail.
Définition du télétravail et champ d’application Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Le présent Accord vise exclusivement
le travail au domicile du salarié qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée en France métropolitaine.
Il s’applique à l’ensemble des salariés actifs
en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée.
Sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, et ce pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et à l’apprentissage du monde du travail. Le présent Accord ne vise pas les formes de travail nomades en dehors du domicile qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier et qui ne sont pas considérées comme du télétravail. Conditions de mise en œuvre du télétravail
Conditions d’éligibilité
Conditions liées au statut du salarié et liées à l’emploi occupé
Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions. Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel ;
Ayant validé leur période d’essai ;
Disposant d’une capacité
d’autonomie suffisante dans la tenue du poste occupé et ne nécessitant pas de support professionnel sur site ;
Occupant
un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant
un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent,
par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ne permettant pas le maintien du lien avec la communauté de travail ;
dont le télétravail ne permet pas d’assurer
la confidentialité de certaines données liées au poste de travail. A ce titre, sont principalement visées les données relevant d’une classification « Défense » ou des données ne pouvant pas sortir de l’établissement pour des raisons de confidentialité.
Les conditions d’éligibilité telles que précisées ci-dessus sont appréciées, à la date de la demande du salarié, par son responsable.
Conditions liées aux caractéristiques du domicile du télétravailleur
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail et que son environnement personnel soit propice au travail et à la concentration.
Le lieu de télétravail doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, et le salarié doit à ce titre attester sur l’honneur que celui-ci dispose :
d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail ;
d’une connexion internet à haut débit (dont la fiabilité n’est pas sous la responsabilité de l’employeur) ;
d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur ;
d’une assurance habitation couvrant l’exercice du télétravail.
Le salarié certifie la conformité de son lieu de télétravail en remettant une attestation sur l’honneur à son responsable
(voir Article 5.4. Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier).
Pour toute modification impactant ladite couverture à ladite adresse (
changement d’adresse, résidence secondaire, changement d’assurance…), le télétravailleur devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation sur l’honneur. (Fiche 02 Attestation sur l’honneur 3DPO-1454).
Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. L’organisation du télétravail repose par ailleurs
sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Modes d’organisation du télétravail régulier
Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées effectuées de manière régulière sur plusieurs mois consécutifs.
Le salarié pourra, en accord avec son responsable, choisir parmi les trois formules suivantes de télétravail régulier :
Formule 1 :
1 jour de télétravail maximum par semaine, jour fixe ou flottant
Formule 1 bis :
2 jours de télétravail maximum par semaine, jours fixes ou flottants
La Formule 1 bis est
ouverte uniquement aux salariés suivants :
Les salariés âgés de plus de 55 ans ;
Les salariés, parents de jeunes enfants jusqu’à leur entrée en maternelle ;
Les salariés en situation de handicap et les salariés aidants.
Formule 2 :
Un forfait
de 15 jours de télétravail maximum par an pris de manière ponctuelle et sans excéder 2 jours de télétravail par semaine.
Quelle que soit la formule choisie, le télétravail régulier s’effectue
par journée entière et il peut s’effectuer par demi-journée uniquement dans le cas où l’autre demi-journée n’est pas travaillée sur site (salarié en congés ou en déplacement professionnel).
De plus,
une présence du salarié de 3 jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est requise (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, congés payés, RTT, jours fériés, déplacements professionnels…). Par exemple, lorsque le salarié prévoit 2 jours de congés dans la semaine, il ne sera pas possible d’exercer une journée de télétravail.
Pour les salariés éligibles et choisissant la Formule 1 bis, cette obligation de présence est abaissée
à 2 jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise.
Pour le personnel non cadre sollicitant le vendredi en télétravail, il sera décompté une journée entière de télétravail, bien que le vendredi ne soit travaillé que le matin (7h30/8h30 – 12h30/13h30). Peu importe le mode de planification choisi, le salarié pourra toujours décider de venir travailler sur site un jour de télétravail, sous réserve de prévenir son responsable (voir Article 5.4. Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier). La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre. Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier
Procédure de passage en télétravail régulier
Le passage en télétravail ainsi que la formule souhaitée par le salarié sont subordonnés à l’accord du responsable, de la Direction du Département et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail
tel que décrit dans la procédure de demande de télétravail 3DPO-1452 et selon les étapes suivantes :
Le salarié souhaitant pratiquer le télétravail régulier devra transmettre le formulaire de demande de télétravail complété (Fiche 01 Formulaire de demande de télétravail 3DPO-1453) à son responsable.
Le responsable procède à l’examen de la demande :
il vérifie les conditions d’éligibilité mentionnées à l’Article 5.2 ;
il veille à ce que la formule choisie (cf Article 5.3.) soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation ;
il rend ensuite un avis positif ou négatif sur la demande du salarié.
En cas d’avis négatif, celui-ci doit être motivé sur la base des critères d’éligibilité définis à l’article 5.2. du présent Accord et donner lieu à un échange entre le responsable et le salarié. Le salarié a la possibilité de contacter son Responsable RH (RRH). En cas d’avis positif du responsable :
Le responsable transmet le formulaire de demande de télétravail à son Directeur qui donnera son avis sur cette demande et signera le formulaire.
Le salarié complète l’attestation sur l’honneur (Fiche 02 Attestation sur l’honneur 3DPO-1454) et la transmet à son responsable.
Le responsable transmet les 2 fiches complétées (Fiche 01 Formulaire de demande de télétravail 3DPO-1453 et Fiche 02 Attestation sur l’honneur 3DPO-1454) au RRH du salarié qui vérifie la bonne cohérence de la procédure et valide à son tour la demande.
Le RRH complète et transmet la fiche de liaison informatique (Fiche 03 Fiche de liaison informatique 3DPO-1455) au service informatique.
Le service informatique traite la demande (matériel et accès informatiques) et retourne la Fiche 03 signée par le salarié à la Responsable Paie et Administration du Personnel.
La Responsable Paie et Administration du Personnel active pour le salarié le motif « Télétravail » dans l’outil RH de Gestion des Temps.
A noter :
La validation des différentes étapes de cette procédure est suffisante pour la mise en œuvre du télétravail d’un salarié.
Par défaut, un salarié ayant mis en place du télétravail selon les dispositions de la Charte relative au télétravail en vigueur depuis le 16 décembre 2021 conserve le mode d’organisation de son télétravail sans autre démarche à réaliser, sauf en cas de changement souhaité (voir ci-dessous).
Planification du jour de télétravail sur la semaine
A l’activation du motif « Télétravail » dans l’outil RH, le salarié doit saisir ses jours en télétravail dans l’outil RH.
Jours flottants
Concernant les formules 1, 1 bis et 2 et en cas de choix de planification en jours flottants, le salarié doit saisir le jour souhaité en télétravail en respectant
un délai de prévenance de 7 jours calendaires (ou moins en cas d’accord entre le salarié et le responsable). Dans la mesure du possible, le responsable rend un avis dans les deux jours ouvrés suivant la date de la demande.
Jours fixes
Concernant les formules 1 et 1 bis et en cas de choix de planification en jours fixes, il est recommandé au salarié de saisir ses jours en télétravail pour le mois suivant à la fin de chaque mois. Il devra dans tous les cas saisir le jour de télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Dans la mesure du possible, le responsable rend un avis dans les deux jours ouvrés suivant la date de la demande.
De manière ponctuelle, le salarié et/ou son responsable pourront être amenés à proposer une modification de la planification des jours de télétravail régulier (en raison d’un événement particulier, d’une formation…) et prévoir que le salarié travaille sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48h (ou moins en cas d’accord entre le salarié et le responsable).
Période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur.
Changement de fonction, de service ou de domicile
Les conditions d’éligibilité telles que précisées à l’Article 5.2 sont appréciées à la date de la demande du salarié. Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra également donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Changement de rythme de télétravail
Un salarié souhaitant modifier le mode d’organisation de son télétravail (exemple : passer de la Formule 1 à la Formule 1 bis) doit suivre les étapes de la procédure de passage en télétravail régulier décrites ci-dessus.
Suspension et/ou réversibilité de la situation de télétravail
Le salarié et/ou le responsable peuvent décider de mettre fin au télétravail, de le suspendre ou de le modifier à tout moment, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de cessation du télétravail, le responsable doit motiver et circonstancier sa décision auprès du salarié et du RRH. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Maintien du lien avec l’entreprise
Afin de fluidifier la communication entre les salariés sur site et les salariés en télétravail, il est demandé aux salariés :
de se connecter au VPN afin d’accéder au réseau et d’activer les systèmes de sécurité ;
de se connecter sur l’application de communication coopérative de 3D PLUS (Microsoft Teams).
L’activation du mode « caméra » disponible sur l’application est d’ailleurs recommandée afin de faciliter la fluidité des échanges et participer à la convivialité des réunions avec des participants visibles qu’ils soient ou non présents « sur site ». Pour mémoire, la solution de visioconférence sur Microsoft Teams permet aux télétravailleurs de flouter leur arrière-plan, afin que ne soit visible ni le domicile ni des tiers qui passeraient dans le champ de vision de la caméra. Le responsable assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. L’ensemble de la Politique RH de l’entreprise reste applicable aux télétravailleurs.
Activité exigée
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. L’entretien individuel annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail en télétravail. Il est rappelé que le temps passé en télétravail est un temps de travail effectif. Le salarié télétravailleur reste sous la subordination de l’employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles.
Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de 3D PLUS. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Le salarié s’engage également à respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, conformément aux dispositions légales. Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles et contractuelles en vigueur. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’entreprise. Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les Parties reconnaissent que les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un
droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise dans lequel il accomplit régulièrement son travail. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en ne contactant pas le salarié hors de la période de télétravail définie.
Environnement et équipement de travail
L’entreprise a la charge d’équiper le salarié du matériel nécessaire ainsi que d’une connexion sécurisée à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise (VPN). Une fiche de liaison informatique (cf 3DPO-1455) sera transmise par la RRH au service informatique. Celui-ci se chargera de la remplir, de la valider et de la faire signer au salarié. Le collaborateur en télétravail aura accès au service d'assistance technique de l’entreprise analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux de l'entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistant après intervention du service d’assistance technique de l’entreprise, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l'activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques ou en l’absence de solutions techniques. Télétravail occasionnel
Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui occupent des fonctions pouvant être exercées à distance.
Télétravail occasionnel pour répondre à des situations individuelles ponctuelles
Tout salarié éligible au télétravail régulier pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations individuelles temporaires liées à des contraintes personnelles ponctuelles. La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (par courriel) auprès de son responsable, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée par écrit (par courriel) et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. Les jours de télétravail occasionnel validés par le responsable devront être saisis dans l’outil RH de Gestion des Temps.
Télétravail occasionnel pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles
Le télétravail occasionnel peut être mis en place ponctuellement pour répondre à des situations collectives exceptionnelles, inhabituelles et imprévues, mais qui ne sont pas amenées à durer telles que des événements climatiques ou sanitaires, des inondations, des attentats, des grèves… Dans ces situations particulières, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise en garantissant la protection des salariés. Le télétravail sera ainsi mis en œuvre à l’initiative de l’employeur sans besoin de recueillir l’accord préalable du salarié, et sans que la mise en place du télétravail soit conditionnée par les critères d’éligibilité ci-dessus. Les modalités précises de recours et mise en œuvre du télétravail occasionnel pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la Direction en fonction de la nature de l’évènement et d’éventuelles directives administratives ou gouvernementales. De ce fait, le télétravail pourra s’organiser sur plusieurs jours par semaine en télétravail total, alterné entre les membres de l’équipe ou simultané. Chaque salarié concerné sera informé par courrier ou par courriel de sa situation dans les meilleurs délais. Une information préalable à cette mise en place sera faite au CSE, dans la mesure du possible. Cette information pourra s’effectuer, selon les contraintes propres à la situation, en réunion physique ou par visio-conférence. Dans ces circonstances et dans la mesure du possible, les salariés qui ne seraient pas dotés des équipements permettant de télétravailler se verront attribuer par l’entreprise les moyens nécessaires pour travailler à distance. Ce dispositif dérogatoire est strictement limité dans le temps et prend fin, au plus tard, au terme de l’événement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle après une communication préalable de la Direction. Sauf circonstances particulières, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés sera appliqué avant de de revenir à l’organisation de travail habituelle.
Conditions de travail durant le télétravail
Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation de la performance. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et s’assure de sa déconnexion conformément à l’Article 5.5. Le salarié s’engage à utiliser le matériel mis à disposition uniquement dans le cadre professionnel.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile déclaré permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité, en complétant une attestation sur l’honneur comme détaillé en Article 5.4. du présent Accord. L’employeur et la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils auprès de l’ergonome de la Médecine du Travail. Si un accident a lieu, il sera présumé être comme un accident de travail, au sens de l’article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale.
Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte informatique » qui est disponible sur le Réseau Commun de l’entreprise. Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et inaccessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. En cas de vol du matériel en dehors des locaux, le salarié doit prévenir immédiatement le service informatique pour désactiver tous les accès. Suivi global du télétravail au sein de l’entreprise Un bilan annuel comportant les indicateurs suivants sera effectué avec le CSE à partir des indicateurs fournis par la Direction :
Nombre de salariés en télétravail
Nombre de jours total de télétravail dans l’année
Nombre moyen de jours de télétravail par salarié
Nombre et motif de refus de télétravail
Ces indicateurs seront présentés en prenant en compte la répartition hommes/femmes, l’âge, le statut, l’ancienneté et le service.
Article 6. Durée de validité et modification du présent Accord
Article 6.1. Durée de validité Le présent Accord est établi pour une durée indéterminée. Article 6.2. Communication de l’accord Les termes de cet Accord seront présentés au Comité Social et Economique (CSE) après la signature de celui-ci. Afin d’accompagner le déploiement de cet Accord, des réunions d’information sur les différents thèmes seront proposées à partir du mois d’octobre 2024. Le présent Accord est établi en deux exemplaires originaux. Le présent Accord sera déposé sur la plateforme de Téléprocédure « TéléAccord » et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles. Dans les trois mois suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord, la Direction procédera à sa diffusion aux différentes Organisations Syndicales Représentatives ainsi qu’à l’ensemble des salariés. Il sera également déposé sur le serveur « Commun » de la société. Article 6.3. Révision En cours d’application, des demandes de révision du présent Accord peuvent émaner d’une ou plusieurs des Parties. Les discussions s’engagent au plus tard dans un délai de deux mois après la demande de révision adressée par courriel à l’ensemble des parties signataires. Le présent Accord reste en vigueur tant qu’un nouveau texte n’est pas signé et qu’aucune des parties signataires ne le dénonce. Dans l’hypothèse où : - des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent Accord entreraient en vigueur et seraient plus favorables, - l’organisation juridique de la société serait amenée à changer et à avoir des conséquences sur l’organisation sociale, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les trois mois suivants la prise d’effet pour adapter le présent accord, si nécessaire. De la même manière, dans l’hypothèse où de nouveaux outils technologiques de communication seraient déployés dans la société, les parties signataires se réuniront pour définir leur impact et leurs modalités d’utilisation dans l’application du présent Accord. Cette réunion se tiendra dans les trois mois suivant la date de mise à disposition de ces outils.
Fait en deux exemplaires, à Buc, le 27 septembre 2024.
Directrice des Ressources Humaines Délégué Syndical Force Ouvrière
