Lors de la crise sanitaire liée au COVID-19, l’entreprise s’est adaptée et a mis en place le télétravail au pied levé pour les équipes dites « administratives », via un accord d’entreprise qui aujourd’hui est à revoir.
Cet accord, fondé sur la relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, s’inscrit dans une démarche globale d’amélioration de la qualité de vie au travail et du bien-être individuel des collaborateurs, en particulier en limitant les déplacements entraînant une diminution des risques et du stress liés au trajet et en contribuant à renforcer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Par le présent accord, la Direction affirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).
Enfin, la Direction crée les conditions favorables pour attirer et retenir les talents de demain, les compétences rares et pour faciliter le recrutement et l’intégration de salariés en situation de handicap.
Article 1. Définition du télétravail
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail lequel définit le télétravail comme “toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication”.
Le télétravail s’entend ainsi, comme la réalisation, de façon régulière et volontaire, au domicile du collaborateur, du travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la société.
Dans ce cadre, les parties précisent l’objet du présent accord, à savoir : le télétravail à domicile, sous forme régulière comme sous forme occasionnelle.
Par ailleurs, il existe des situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié peut être amené à exercer son travail à son domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie qui ne relèvent pas d’une situation de télétravail comme mode d’organisation régulier ou occasionnel du travail convenu entre le salarié et sa hiérarchie. Ces cas et conditions de passage en télétravail en cas de situations exceptionnelles font l’objet de dispositions spécifiques prévues à l’article 8 du présent accord.
1.1 Le volontariat
Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire : il ne peut être imposé au collaborateur et il nécessite l’accord du responsable hiérarchique. Le collaborateur souhaitant télétravailler a toujours la possibilité d’effectuer la totalité de son temps de travail au sein des locaux de l’entreprise, cette modalité d’organisation du travail est une possibilité qu’il a la faculté de demander pour convenances personnelles. Ainsi, il est expressément convenu que le télétravail ne donnera lieu à aucune indemnité d’occupation des locaux, aucune prise en charge de frais de téléphonie, accès internet ou autre. De la même manière, l’aménagement de l’espace dédié au télétravail est à la charge totale du collaborateur (bureau, chaise, lampe…).
1.2. La régularité
Le télétravail tel que défini ci-dessus s’organise dans un cadre hebdomadaire, à raison d’une demi-journée à une journée maximum par semaine pour un collaborateur à temps plein.
Ce jour ou demi-journée est fixé en accord avec le responsable hiérarchique dans les conditions précisées à l’article 3.2 du présent accord, étant entendu que la journée peut se décomposer en 2 demi-journées. Il est entendu que la priorité est donnée à la vie collective de l’entreprise, l’agence ou le service. Ainsi, dans l’hypothèse d’une réunion ou formation programmée sur une journée ou demi-journée habituellement télé-travaillée, le télétravail est provisoirement suspendu sans que son caractère régulier ne soit remis en cause. Par ailleurs, il n’y aura pas de report du télétravail sur un autre jour de la semaine.
Article 2. Bénéficiaires
2.1. Salariés éligibles au télétravail
Les salariés éligibles au télétravail doivent remplir les critères suivants :
Salariés en CDI
et ayant validé leur période d’essai y compris en cas de renouvellement ;
Salariés sous contrat d’apprentissage
et ayant validé leur période d’essai ;
Salariés dont la nature du travail peut être réalisée en télétravail.
Salariés présentant une capacité personnelle au travail à distance : c'est-à-dire à travailler et organiser ses priorités et son activité de manière autonome, à réaliser un reporting de son activité, etc.
Salariés disposant d’un logement compatible avec les dispositions prévues par l’article 7.
Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client.
De plus, les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail car considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Une attention particulière est portée aux salariés candidats ayant des contraintes importantes de transport.
2.2. Conditions d’éligibilité liées au poste de travail
Le poste occupé par le salarié candidat au télétravail doit être “télétravaillable”, à savoir qu’il doit pouvoir être exercé au domicile et remplir ses finalités sans modification substantielle de l’activité habituelle et avec une adaptation raisonnable des moyens de travail. A ce titre, le poste doit remplir les critères cumulatifs suivants :
Être rattaché à un poste défini comme éligible, c’est-à-dire ne se trouvant pas en annexe 1 « Liste des postes non éligibles au télétravail » du présent accord étant rappelé que cette liste est évolutive et les changements donneront lieu à une information annuelle du CSE.
Ne pas présenter d’incompatibilité liée à la configuration de l’équipe concernée ou à la nature des fonctions réellement exercées, dont notamment :
L’existence de procédures de sécurité particulières
La manipulation quotidienne de documents non-dématérialisés
La nécessité d’une présence physique du salarié sur le site
La situation d’astreinte à domicile
Une forte fréquence de déplacements, ce qui exclut de fait l’application du présent accord aux collaborateurs « terrain » occupant une fonction par nature itinérante.
2.3. équipements, logiciels et matériel
Le télétravail suppose que l’entreprise ait équipé le collaborateur d’un ordinateur portable et, pour les responsables de service, d’un téléphone portable ou d’un numéro de téléphone professionnel via l’application AIRCALL.
L’ordinateur portable utilisé dans le cadre du télétravail peut être celui qui est normalement affecté au collaborateur, ou, en l’absence d’équipement affecté, d’un l’ordinateur de prêt affecté à l’agence. Il est toutefois convenu que le fait de demander à bénéficier du télétravail n’implique pas l’obligation pour l’entreprise de procéder à un achat immédiat du matériel manquant, elle devra en revanche s’engager sur les délais d’accès à ce matériel.
Article 3. La mise en place du télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire à la fois pour le salarié concerné et pour son manager. Il ne saurait donc être imposé au salarié pas plus qu’il ne constitue un droit pour le collaborateur.
Les parties conviennent que pour des raisons d'organisation et/ou de préservation du lien social, le manager et les collaborateurs s’entendent en bonne intelligence sur une organisation commune du télétravail.
3.1. La demande
Le télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié.
Le salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, il en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.
Une réponse écrite sera faite dans un délai maximum de quinze jours (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié.
De manière facultative, en cas d'accord, l’employeur remettra ou adressera par tout moyen au salarié les modalités fixant la mise en place et d’organisation du télétravail, à savoir :
Le jour ou demi-journée(s) en télétravail,
Les plages horaires ;
La date de prise d’effet du télétravail ;
La fréquence du télétravail ;
La répartition du jour télétravaillé ;
L’adresse du domicile principal du salarié, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence habituelle déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié ;
Les horaires qui seront effectués dans le cadre du télétravail et au cours desquels le collaborateur devra être joignable. Ceux-ci devront nécessairement comprendre les plages horaires définies comme fixes : 9h-12h et 13h30-16h30.
Les obligations du collaborateur ;
Les conditions d’utilisation du matériel au regard des règles de sécurité des systèmes d’information de la Société ;
L’engagement du collaborateur à respecter les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail ;
Les conditions dans lesquelles il peut être mis fin au télétravail.
Il est rappelé que le télétravail prendra fin automatiquement en cas de changement de poste. L’accès au télétravail sera réexaminé dans le cadre du nouveau poste.
3.2. En cas de refus
Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues devra être motivé et envoyé en copie au service Ressources Humaines.
Les principaux motifs de refus seront les suivants : absence d'autonomie suffisante, non-respect des conditions d'éligibilité, désorganisation réelle du service ou de l'agence, impossibilité technique, impossibilité matérielle.
Article 4. La réalisation du télétravail
4.1. Période d’adaptation
L’organisation du télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois. Cette période permet au collaborateur ainsi qu’à son responsable hiérarchique d’expérimenter cette forme d’organisation du travail, de s’assurer qu’elle correspond à leurs besoins, attentes et d’évaluer si l'absence du collaborateur dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Durant les trois premiers mois, chacune des parties peut par conséquent décider, sans avoir à motiver sa décision, de mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de huit jours.
Le collaborateur ou le responsable hiérarchique qui souhaite mettre un terme au télétravail au cours de la période d’adaptation en informe l’autre partie et le lui confirme par mail, avec copie au service RH. Le télétravail prend alors fin sans que la signature d’un nouvel avenant ne soit nécessaire.
4.2 - Réversibilité
En dehors de la période d’adaptation, le collaborateur ou le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail, à tout moment, moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. Le collaborateur ou le responsable hiérarchique qui souhaite mettre un terme au télétravail sollicite un entretien avec son interlocuteur.
Au cours de cet entretien, les motifs de la réversibilité seront précisés puis confirmés par mail, avec copie au service RH. Le télétravail prend alors fin, quinze jours maximum après la confirmation écrite sans que la signature d’un nouvel avenant ne soit nécessaire.
4.3 Joignabilité :
L’organisation du temps de travail des collaborateurs ne doit en aucun cas affecter le service rendu à nos clients. Elle ne doit pas non plus altérer les relations partenariales ainsi que la vie en agence ou la charge de travail des collaborateurs la journée ou demi-journée(s) de télétravail.
Ainsi, le collaborateur en télétravail s’engage à être joignable, aussi bien pour ses collègues que pour les clients et partenaires. S’il ne dispose pas d’un téléphone portable ou de tout autre moyen de communication audio à titre professionnel, il est expressément convenu que les demandes clients/salariés devront être traitées par mail dans la ½ journée qui suit sa réception (à minima par une réponse de prise en compte de la demande).
Enfin, par mesure de sécurité et pour pallier aux situations d’urgence, le télétravailleur transmettra son numéro personnel sur lequel son responsable hiérarchique et la direction pourront le joindre. Cette joignabilité s’entend aux plages horaires définies en accord avec le responsable hiérarchique et mentionnées dans l’avenant à son contrat de travail.
Les collaborateurs bénéficiant d’un forfait annuel en jours définiront avec leur responsable hiérarchique des plages de joignabilité pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans des conditions normales.
Dans toutes les hypothèses, les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires devront être respectées.
4.5 Les conditions de sécurité
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d’accident du travail, il doit informer le service RH dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales. Le médecin du travail pourra vérifier l’impact éventuel lié à la situation de télétravail. Comme indiqué précédemment, le collaborateur devra justifier d’une assurance habitation multirisques couvrant la situation de télétravail. En outre, l’assurance responsabilité civile de l’entreprise s’applique dans les mêmes conditions que pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 5. Suivi du télétravail
Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables dans le cadre du télétravail seront inchangées. Ainsi, le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail, et notamment celles relatives au temps de repos.
Il est rappelé que le télétravail ne saurait conduire le salarié à prendre l’initiative de réaliser des heures supplémentaires non demandées par son manager.
Par ailleurs, un entretien annuel spécifique sera systématiquement organisé afin d’évaluer les bénéfices et les éventuelles limites rencontrées par le télétravailleur et son responsable hiérarchique. Cet échange privilégié permettra d’ajuster les modalités de travail à distance, dans une démarche d’amélioration continue, au service de l’efficacité professionnelle et du bien-être au travail.
En parallèle, un bilan annuel quantitatif et qualitatif sera communiqué au comité économique et social. Celui-ci contiendra le nombre de demandes de télétravail reçues, le nombre et les motifs éventuels de refus ainsi qu’un bilan récapitulatif des remarques de fin de périodes d'adaptation et des remarques émises lors des entretiens individuels.
Article 6. Organisation du télétravail
Afin de garantir une souplesse organisationnelle et répondre aux besoins de l’activité, le nombre de jours de télétravail est fixé à
0,5 jour ou 1 jour par semaine.
Le jour de télétravail est à prendre, de préférence, sur le mardi et jeudi.
Le jour de télétravail est fixe, déterminé à l’avance et reste inchangé d’une semaine à l’autre.
Pour assurer la continuité d’activité et éviter toute désorganisation des services, il est essentiel qu’au sein d’une même équipe, les jours de télétravail soient répartis de manière équilibrée. Une présence physique minimale sur site doit être maintenue afin d’assurer une réponse efficace aux sollicitations internes et externes.
Si une réunion a lieu sur un jour de télétravail, le collaborateur se doit d’y assister en présentiel. Dans ce cas, le jour de télétravail peut être exceptionnellement modifié avec l’accord du responsable, en fonction des besoins du service.
Dans ce cadre, les collaborateurs sont tenus de renseigner sur LUCCA dans l’onglet « Office » les jours de télétravail et de présence au sein des locaux de l’entreprise.
En cas de changement exceptionnel de jour de télétravail, validé au préalable par le responsable hiérarchique, le jour initialement prévu ne pourra faire l’objet d’un report.
Article 7. Le lieu de télétravail
Le télétravail s’exercera au domicile principal du salarié, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence habituelle déclaré au service des Ressources Humaines par le salarié. Les parties conviennent de restreindre la possibilité de télétravail au domicile principal du salarié se situant en France métropolitaine uniquement. Il ne sera pas admis qu’il puisse être exercé depuis un autre lieu que celui-ci.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer le Service Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
Au moment de la candidature au télétravail, le salarié doit attester sur l’honneur de :
La conformité de ses installations électriques ;
La couverture de son domicile par une assurance habitation multi-risques ;
D’une connexion internet à haut débit lui permettant de travailler correctement.
Cette attestation devra être renouvelée à chaque changement de domicile.
Le salarié doit par ailleurs attester sur l’honneur de l’existence à son domicile d’un aménagement compatible avec le télétravail, c’est à dire un aménagement :
Qui lui permet de s’isoler des dérangements et sources de déconcentration ;
Qui présente un confort et une ergonomie suffisante à la préservation de sa santé et de sa sécurité, et notamment d’une posture de travail saine.
Le salarié qui souhaite à titre exceptionnel exercer son activité en télétravail dans un autre lieu que celui déclaré, devra en avertir préalablement son manager. Celui-ci sera tout à fait disposé à refuser. Le salarié qui aura demandé à bénéficier du télétravail ne pourra bénéficier d’un quelconque remboursement de frais ou d’une compensation du fait de l’utilisation de son domicile pour la réalisation de son activité professionnelle. Le salarié dispose en effet d’un bureau au siège de la société et le travail à domicile ne saurait entraîner des coûts supplémentaires pour la société.
Article 8. En cas de situation exceptionnelle
Les parties constatent qu’il existe des situations exceptionnelles ou d’urgence, dans lesquelles le salarié peut exercer son travail à son domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie et qui ne relèvent pas d’une situation de télétravail comme mode d’organisation du travail régulier ou occasionnel, convenu entre le salarié et sa hiérarchie.
Ces situations peuvent être les suivantes :
En cas de pics de pollution. Il s'agit d'épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par la Préfecture, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ;
En cas d’intempéries constituant un cas de force majeure à savoir un événement imprévisible, insurmontable, irrésistible, indépendant de la volonté du salarié et ne lui permettant pas de se rendre sur son lieu de travail ;
En cas de mouvement de grève important des entreprises de transport ne permettant pas au salarié de se rendre sur son lieu de travail ;
En cas de crise sanitaire comme cela a pu être le cas lors du COVID-19.
Dans ce cadre, il appartient au salarié d’apprécier individuellement la situation et la nécessité pour lui de télétravailler depuis son domicile principal, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence habituelle déclaré au Service Ressources Humaines.
Les parties conviennent que ce type spécifique de télétravail, exceptionnel par nature, ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail, et que la décision peut être prise unilatéralement par la direction de la société.
Article 9. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’1an et 9 mois. Il prendra automatiquement fin au 31 décembre 2026 et cessera donc de produire effet à cette date.
Il prend effet à compter du 12 avril 2025 et se substitue intégralement à l’accord d’entreprise sur le télétravail signé le 11 juin 2020.
Article 10. Révision, dénonciation
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise contre décharge à chacune des autres parties signataires et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Dans le délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d’un nouvel accord.
Par ailleurs, le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenu non conforme.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, c'est-à-dire par l’employeur ou la totalité des signataires représentant les salariés, en suivant les dispositions légales, sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.
Article 11. Publicité
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail, seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ ). Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Toute personne intéressée peut prendre communication et obtenir copie du texte déposé.
Fait à Castries, en 4 exemplaires originaux, le 11 avril 2025.
Pour la société Pour le comité social et économique
Annexe 1
Liste des postes non éligibles au télétravail
Postes non éligibles : La liste des postes qui suit est susceptible d’évoluer et sera arrêtée par l’Entreprise :
Gestionnaire de stock
Téléprospecteur
Enquêteur terrain, sondeur
Assistant commercial
Ouvrier professionnel
Compagnon professionnel
Chef d’équipe
Technicien SAV
Par ailleurs, il est rappelé que le présent accord ne concerne pas les salariés qui exercent :
-une fonction nécessitant un travail itinérant ; -une fonction impliquant une situation d’astreinte à domicile.
