La Société a-SIS, représentée par Madame XXXXX, DRH, D’UNE PART, ET : Pour les salariés d’A-SIS, le Délégué Syndical : XXXXXXX (CFE-CGC) D’AUTRE PART
Préambule :
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société A-SIS
, et vise à définir et à garantir aux collaborateurs concernés par une situation de télétravail des conditions de travail adaptées à cette situation.
Il est rappelé que les facteurs essentiels de la relation de télétravail sont fondés tant sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie que sur les outils mis à la disposition des deux parties pour organiser le télétravail. Compte tenu des conditions particulières du télétravail, celui-ci repose sur l’autonomie et la responsabilisation des salariés concernés.
Objet du télétravail
Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail régulier.
Définition du télétravail
Le télétravail désigne "toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (L 1222-9 code du travail). Ainsi
, il est convenu que le télétravail puisse être réalisé au domicile des salariés mais également dans des locaux dédiés à cet effet (espace de co working) ou tout autre lieu adapté et convenu entre le salarié et son manager.
Le travail à domicile exécuté de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie et la Direction Ressources Humaines pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (grève des transports publics, conditions de transport difficiles dues aux conditions climatiques, travail au domicile lorsque la journée est réduite), n’entrent pas dans la définition ci-dessus.
Collaborateurs éligibles
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions, à ce titre, pour être éligibles, les collaborateurs devront respecter les critères suivants:
Etre en contrat à durée indéterminée (période d’essai échue)
Exercer une activité qui par nature ne requière pas d’être présent physiquement tous les jours dans les locaux de l’entreprise, notamment pour des raisons d’équipements matériels et/ou techniques ou pour des raisons inhérentes aux missions
Bénéficier d’une connexion internet présentant des caractéristiques de vitesse et de qualité satisfaisantes et d’une couverture mobile nécessaire pour assurer ses missions et validées par le service informatique de l’entreprise (cf. formulaire annexe 1 pour les valeurs requises)
Bénéficier d’un espace dédié permettant de lui procurer des conditions de quiétude et de concentration en lien avec ses missions
Etre suffisamment autonome dans l’exercice de ses missions et ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché
S’assurer de la conformité des installations : préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié attestera sur l’honneur que les installations électriques du lieu dans lequel il exercera son télétravail sont conformes. Par ailleurs, la DUP en sa qualité de CHSCT pourra s’assurer, si nécessaire, de la qualité des conditions d’exercice de l’activité au lieu de télétravail des salariés : dans ce cadre, il pourra se rendre directement sur le lieu du télétravail
Il convient de préciser qu’en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, le télétravail pourra être imposé à l’ensemble du personnel.
Dans le cadre du respect de l’égalité de traitement, les travailleurs handicapés bénéficient des mêmes droits d’accès au télétravail.
Modalités de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail devra en faire la demande via le formulaire prévu à cet effet auprès de son manager (cf. annexe 1). L’acceptation du passage à une situation de télétravail sera subordonnée à l’accord du manager (direct et N+2) et de la Direction des Ressources Humaines. En cas de refus de la demande, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse motivée par écrit. Le manager fondera sa décision sur les éléments suivants et sous réserve des conditions d’éligibilité précisé à l’article 3 du présent accord :
Compatibilité des missions avec le télétravail
Non perturbation du bon fonctionnement du service
La situation de télétravail ne revêt pas un caractère définitif, l’employeur pourra y mettre fin individuellement et unilatéralement par écrit en exposant au salarié le motif et ce indépendamment de toute modification des missions confiées au collaborateur même dans l’hypothèse où celles-ci de changeraient pas et ce en respectant un préavis minimum de 5 jours ouvrés.
Journées dédiées au télétravail
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, le télétravail peut être organisé dans la limite de 44 jours par année civile. Le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière. La planification des journées de télétravail sera fixée conjointement entre le manager et le collaborateur. Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante. Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Le salarié et le manager seront attentifs à ce que l’organisation du télétravail permette aux salariés d’être présents aux réunions. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié et son manager aborderont les conditions d’activité du télétravail.
Temps de travail
Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail en télétravail dans le respect des temps institués dans l’entreprise et conforme aux règles légales (horaires de travail, temps de travail et temps de repos quotidien et hebdomadaire) Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. Pendant son temps de travail, le télétravailleur devra répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise et devra dans la mesure du possible se connecter à l’outil de messagerie instantanée de l’entreprise et ce afin de faciliter les échanges. Le suivi sera réalisé via l’outil « Dynamic RH » dès la mise en place du module dans l’outil (un suivi sous Excel sera mis en place en attendant la mise en place du module). Les signataires du présent accord seront invités à une présentation préalablement à la mise en place de ce module.
Réversibilité/Adaptation
Chacune des parties peut demander à mettre fin à la situation de télétravail.
Le salarié pourra décider de mettre fin à la situation de télétravail à tout moment sous réserve de respecter un délai de préavis de 5 jours ouvrés.
Il pourra être mis fin au télétravail conformément à l’article 4 de la présente charte. La Direction pourra décider de mettre fin à toutes les situations de télétravail dans le cas de force majeure ou d’un motif suffisamment fort.
Assurance
Il revient au collaborateur d’informer sa compagnie d’assurance de l’exercice partielle de son activité professionnelle à son domicile. Le salarié devra fournir l’attestation d’assurance (multirisques habitation) en cours de la validité à la Direction des RH (préalablement à sa mise en télétravail).
Equipements
L’entreprise mettra à disposition du salarié en télétravail le matériel nécessaire à l’exercice de ses missions (ordinateur portable, téléphone portable si éligible de par ses fonctions, connexion à distance en VPN) et prendra à sa charge les frais de maintenance de ces équipements. Le salarié ne sera pas autorisé à stocker et/ou à archiver de documents papiers relatifs à son activité au sein du lieu où il exerce son activité en télétravail. Le salarié fera usage exclusif de l’ordinateur qui lui a été fourni pour l’exercice de ses missions.
Le salarié ne sera pas autorisé à stocker et/ou archiver des documents électroniques relatifs à son activité sur d’autres matériels ou espaces de stockage que ceux fournis ou mis à sa disposition dans le cadre de son activité.
Protection des données, confidentialité
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de confidentialité et de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise. Il doit s’assurer de l’intégrité, de la disponibilité et de la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail sur tout support et par tout moyen. Les règles stipulées dans la charte informatique devront notamment être respectées (et/ou règles internes concernant l’utilisation des outils informatiques). Le collaborateur s'engage à avertir l’entreprise de toute faille de sécurité et/ou violation de données intervenue dans le cadre du télétravail, et ce dès constatation.
Droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. De par son caractère ponctuel et réduit, la situation de télétravail prévue dans le cadre de la présente charte ne modifie pas les règles applicables en matière de rémunération, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise et d’accès à l’information des partenaires sociaux, ces règles seront identiques à celles des collaborateurs en situation comparable et travaillant constamment dans les locaux de l’entreprise. De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail applicables dans l’entreprise. Il est rappelé que les travailleurs en télétravail bénéficient des mêmes droits à la déconnexion que lorsqu’ils sont au bureau (cf. accord droit à la déconnexion).
Rémunération – Indemnisation
Le passage au télétravail est sans incidence sur la rémunération du collaborateur (ou sur les éléments variables éventuels), il en est de même concernant l’arrêt du télétravail. Il est convenu une indemnité maximale forfaitaire de 72 euros par an pour 44 jours de télétravail annuel (pour prise en charge des coûts directement engendrés par le télétravail). Ce montant sera proratisé en fonction du nombre de jours réellement télé travaillés.
Durée d'application et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1 er juillet 2019.
Suivi de l’accord
Un point de suivi sera réalisé avec les membres signataires de l’accord 1 fois par an.
13 Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
14. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail.
15. DépôtConformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de St Etienne.
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen.
Fait à Saint Etienne, le 20 juin 2019, en 4 exemplaires originaux.
Madame XXXXX Directrice Ressources Humaines
Monsieur XXXXX Délégué syndical CFE-CGC
Annexe : Formulaire demande de Télétravail
Formulaire demande de Télétravail
NOM et PRENOM DU DEMANDEUR :
DATE DE LA DEMANDE :
NOM DU N+1 :
NOM DU N+2 :
A quelle adresse s’exercera le télétravail ?
A quelle date souhaitez-vous commencer le télétravail ?
Informations sur votre connexion internet :
Opérateur :
Type de connexion :
Matériel
Possédez-vous un Ordinateur portable ?☐
Possédez-vous Téléphone portable ?☐ Test de votre connexion VPN ? ☐
Pièces à fournir par le salarié :
☐ Attestation d’assurance (multi risques habitation) ☐ Justificatif test Connexion internet http://www.nperf.com/fr/ Minium requis : 4Mb en réception et 0.5Mb en émission
La partie « appels » doit avoir un minimum de 4 carrés verts
Le demandeur atteste sur l’honneur que :
Son domicile (ou le lieu précisé ci-dessus pour exercer le télétravail) comporte un espace dédié et adapté répondant aux règles de sécurité électrique et permettant un aménagement optimal du poste de travail informatique
Son domicile est équipé de détecteur de fumée
Une trousse de premier soin est disponible à son domicile
Avoir été informé des modalités du télétravail prévues dans l’accord qui lui a été remis
Avoir été informé devoir être assuré pour l’exercice de son activité professionnelle sur son lieu de télétravail
Pouvoir contacter une personne proche de son lieu de télétravail en cas d’urgence
Avoir été informé qu’il devait prévenir le service RH en cas d’accident du travail
Avoir été informé des temps de travail et des temps de repos applicables
Avoir été informé des restrictions d’utilisation du matériel et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables
