La Société ACETO France, société par actions simplifiées, dont le siège social est situé 3 Rue de Genève, 69006 Lyon, représentée par xxx agissant en qualité de xxx.
ci-après dénommée la « Société »,
D’une part,
ET
Le Membre élu titulaire du Comité Social et Economique de la Société ACETO, xxx
ci-après dénommé le «
Membre élu titulaire du Comité Social et Economique »,
D’autre part,
Ci-après nommés les Parties
IL EST PREALABLEMENT RAPPELE QUE :
Dans le cadre d’un contexte de crise sanitaire particulier liée à la covid et d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail permettant une meilleure conciliation vie professionnelle/ vie personnelle, la Société a organisé le recours au télétravail et son cadre de mise en œuvre par la conclusion d’un accord collectif conclu avec les représentants du personnel en date du 06 novembre 2020.
Parallèlement à l’application de cet accord, à compter du mois d’octobre 2021, une période test a également été initiée aux fins de permettre aux salariés le souhaitant, de pouvoir basculer sur un modèle de télétravail hybride combinant des périodes de télétravail et des périodes de travail en présentiel via le support du logiciel « Semana » et la mise en place du « Flex office ».
Fort de cette expérience qui s’est avérée concluante, la Direction et les représentants du personnel ont décidé de procéder à la révision pour partie de l’accord initial sur le télétravail en y intégrant plus de flexibilité sur le nombre de jours pouvant être télétravaillés et en assouplissant les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail.
C'est dans ce cadre que les parties se sont réunies. Le présent avenant a donc pour objet de modifier l’intégralité de la section 1 du titre 2 de l’accord relatif au télétravail du 06 novembre 2020. Les autres articles de l’accord initial demeurent inchangés.
En l'absence de délégué syndical, le présent avenant est conclu avec le membre élu titulaire du Comité Social et Economique de la Société.
IL EST DONC CONVENU CE QUI SUIT :
SOMMAIRE :
TOC \o "1-6" \h \z \u TITRE 1.TELETRAVAIL PAGEREF _Toc139390300 \h 4 SECTION 1. TELETRAVAIL A LA DEMANDE DU SALARIE PAGEREF _Toc139390301 \h 4 ARTICLE 1.Conditions d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc139390302 \h 4 ARTICLE 2.Organisation du télétravail PAGEREF _Toc139390303 \h 4 2.1. Répartition du travail PAGEREF _Toc139390304 \h 4 2.2. Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc139390305 \h 5 ARTICLE 3.Mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc139390306 \h 5 3.1Formalisation de la demande PAGEREF _Toc139390307 \h 5 3.2Formalisation de l’acceptation du télétravail par la Société PAGEREF _Toc139390308 \h 6 3.3.Plages horaires de joignabilité du salarié en télétravail PAGEREF _Toc139390309 \h 6 ARTICLE 4.Modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc139390310 \h 6 ARTICLE 5.Conditions de mise en place du télétravail PAGEREF _Toc139390311 \h 7 5.1. Conformité des installations et des lieux PAGEREF _Toc139390312 \h 7 5.2. Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par la Société PAGEREF _Toc139390313 \h 8 5.3. Frais liés à l’exercice du télétravail PAGEREF _Toc139390314 \h 8 ARTICLE 6.Droit et devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc139390315 \h 8 6.1. Droits collectifs du télétravailleur PAGEREF _Toc139390316 \h 8 6.2. Santé et Sécurité PAGEREF _Toc139390317 \h 8 6.3. Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail PAGEREF _Toc139390318 \h 9 6.4. Egalité de traitement PAGEREF _Toc139390319 \h 9 6.5. Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc139390320 \h 9 ARTICLE 7.Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail PAGEREF _Toc139390321 \h 9 7.1. Période d’adaptation PAGEREF _Toc139390322 \h 9 7.2. Réversibilité permanente PAGEREF _Toc139390323 \h 10 ARTICLE 8.Recours au télétravail dans des situations particulières PAGEREF _Toc139390324 \h 10 8.1. Situations professionnelles exceptionnelles ou d’urgence (dans le cadre du PCA) PAGEREF _Toc139390325 \h 10 8.2. Situation exceptionnelle et particulières de courte durée PAGEREF _Toc139390326 \h 10 ARTICLE 9.Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc139390327 \h 11 ARTICLE 10.Modalités d'accès au télétravail des salariées enceintes PAGEREF _Toc139390328 \h 11 TITRE 2.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc139390329 \h 12 ARTICLE 1.Conclusion de l’avenant PAGEREF _Toc139390330 \h 12 ARTICLE 2.Durée de l’avenant PAGEREF _Toc139390331 \h 12 ARTICLE 3.Suivi de l’avenant PAGEREF _Toc139390332 \h 12 ARTICLE 4.Révision de l’avenant PAGEREF _Toc139390333 \h 12 ARTICLE 5.Dénonciation de l’avenant PAGEREF _Toc139390334 \h 13 ARTICLE 6.Dépôt et publicité de l’avenant PAGEREF _Toc139390335 \h 13
TELETRAVAIL
SECTION 1. TELETRAVAIL A LA DEMANDE DU SALARIE
Conditions d’éligibilité au télétravail
Pour pouvoir aspirer au télétravail, le salarié devra répondre aux critères cumulatifs suivants :
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe ;
Disposer des conditions nécessaires au télétravail, à savoir un espace dédié et adapté au télétravail, une connexion internet haut-débit et, le cas échéant, des installations électriques adaptées.
Le télétravail implique notamment :
une connaissance du métier, un bon niveau de maitrise de son activité, du contexte et de l'environnement,
une organisation personnelle efficace,
une bonne gestion de son temps de travail ,
une capacité à rendre compte de son activité,
une communication tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels.
Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de la Société, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique, Par exception, la Société pourra décider de déroger aux limites sus visées en cas d’épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions en application de l’article L 223-1 du code de l’environnement.
Organisation du télétravail
2.1. Répartition du travail
Le télétravail pourra être exercé de la façon suivante :
Soit un « télétravail total » à hauteur de 5 (cinq) jours par semaine du lundi au vendredi avec accord du manager et dans le respect de la bonne continuité du service.
Soit un « télétravail hybride » exercé à hauteur de 1 à 4 (quatre) jours par semaine du lundi au vendredi avec accord du manager et dans le respect de la bonne continuité du service.
Il est entendu que les salariés en situation de télétravail total ou télétravail hybride n’auront pas de bureaux dédiés au sein des locaux de la société et seront installés, lors de leur venue sur site, sur des bureaux dits « satellites » dédiés à cet effet. Ainsi, toutes venues sur site des salariés en situation de télétravail total pour des réunions ou télétravail hybride devront être annoncées et validées en amont par la manager et impérativement notifiées sur le logiciel « semana » aux fins d’organiser au mieux l’accueil de tous au sein des locaux.
2.2. Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce, en principe, au domicile du salarié.
Le domicile s'entend comme le lieu de résidence principal du salarié.
Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources- Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Dans l'hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec le télétravail, il sera mis automatiquement fin au télétravail.
Par exception, le télétravail pourra également être exercé hors domicile du salarié, sous réserve :
d’avoir l’accord écrit de la Direction des Ressources-Humaines ;
qu’il dispose d’un environnement propice au travail , à la concentration et à la confidentialité des données.
En toute hypothèse, le salarié s’engage à utiliser strictement les outils informatiques et connexion VPN de la Société. En outre, le télétravail quel que soit son lieu d’exercice devra être sans conséquence pour les interlocuteurs tant internes, qu’externes sur la faculté de contacts téléphoniques.
Mise en œuvre du télétravail
Formalisation de la demande
Le télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail devra, au préalable, en faire la demande à son responsable hiérarchique par écrit (courrier ou mail) en précisant le type de télétravail choisi (total/hybride) avec copie au service des Ressources Humaines.
Il demeure entendu que la mise en œuvre du télétravail est subordonnée à l'accord de la Direction qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité et de l’avis des responsables hiérarchiques préalablement consultés.
Toute réponse négative devra être motivée et portée à la connaissance du salarié par écrit (courrier ou email des RH).
A titre d’illustration, les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être les suivants :
le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’ REF _Ref53072054 \r \h \* MERGEFORMAT ARTICLE 1 du présent avenant ;
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelles des outils ;
une désorganisation de l’activité ou du service ;
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
Formalisation de l’acceptation du télétravail par la Société
L’acceptation par la Société du recours au télétravail sera formalisée au salarié par un écrit (courrier remis en main propre ou courriel avec AR) avec remise individuelle de l’accord collectif d’entreprise et du présent avenant qui présente aux salariés les conditions de mise en œuvre du télétravail.
La mise en œuvre du télétravail sera applicable pour une première période d’une durée d'1 (un) an à compter de l’acceptation du télétravail par la Société et sera renouvelé par tacite reconduction.
Plages horaires de joignabilité du salarié en télétravail
Le télétravail n'a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre la Société et le salarié.
Il n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de la Société. L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la Société.
Pendant les plages horaires de joignabilité, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de l'horaire journalier de l'accord temps de travail en vigueur. Il n'y aura pas de crédit horaire possible sur les jours de télétravail.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail et pendant les heures d'ouverture de la Société. Il ne s’agit pas ici de remettre en cause leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail mais de déterminer des plages horaires durant lesquelles la Société peut habituellement leur envoyer des emails, organiser des conférences téléphoniques ou des visioconférences répondant à des nécessités de bon fonctionnement du service et de l’activité, tout en garantissant le respect de la vie privée de ces salariés et leurs temps de repos.
La Société est tenue de respecter la vie privée du salarié. A ce titre, le télétravailleur ne peut pas être contacté en dehors de plages horaires fixes.
Modalités de contrôle du temps de travail
La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de la Société. Les objectifs du salarié sont fixés lors de l'entretien annuel.
Conformément au règlement intérieur de la Société de multiples traitements sont réalisés afin de surveiller l'activité du système d'information et de communication et qu'il est ainsi possible d’avoir connaissance de l’activité et des échanges des collaborateurs.
Utilisation privée de la messagerie : L’utilisation de la messagerie électronique à des fins personnelles est tolérée, dans des proportions raisonnables et à la condition que cela n’affecte pas le trafic normal des messages professionnels.
Contrôle de l’usage de la messagerie : La Société se réserve le droit, à tout moment, de contrôler la messagerie des utilisateurs. Ces contrôles portent notamment sur le volume des messages et des pièces jointes. Tout message est réputé professionnel, sauf s’il comporte une mention particulière et précisée dans son objet indiquant son caractère privé ou professionnel s’il est stocké dans un espace de données (fichier) lui-même identifié comme personnel ou privé.
Utilisation d’internet à des fins privées : L’utilisation d’internet à des fins privées est tolérée dans des limites raisonnables, à condition que la navigation n’entrave pas l’accès professionnel.
Contrôle de l’utilisation d’internet : La Société se réserve le droit, à tout moment, de contrôler les connexions internet des utilisateurs. Ces contrôles portent notamment sur la durée des connexions et sur les sites les plus visités.
Les règles de contrôle font l’objet d’une discussion avec les représentants du personnel
Un point annuel sera réalisé sur l’activité traitée par les collaborateurs et notamment sur les jours de télétravail. En cas d’insuffisance de traitements d’activité ces jours-là, la Direction pourra mettre fin au télétravail de façon permanente, dans les conditions fixées à l’ REF _Ref48829531 \r \h \* MERGEFORMAT ARTICLE 7.
Conditions de mise en place du télétravail
5.1. Conformité des installations et des lieux Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son lieu de travail à son domicile et atteste de ladite conformité à ACETO France SAS.
Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile.
La Société doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.
Le salarié qui opte pour le télétravail doit fournir à la Société une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le personnel exerce une activité professionnelle à son domicile. Cette assurance doit couvrir les conséquences du télétravail, comme les dommages que le matériel professionnel pourrait causer à ses biens personnels.
Le télétravail ne pourra être mis en place qu'à réception de l'attestation d'assurance remise par le salarié.
5.2. Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par la Société
Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un ordinateur portable, d’un chargeur, d’une souris et également sur demande d’un écran d’ordinateur supplémentaire.
Les salariés en situation de handicap ou sur recommandation de la médecine du travail, pourront également se voir fournir des équipements supplémentaires répondant aux préconisations médicales.
Chaque télétravailleur disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail.
Les ordinateurs portables seront configurés par le prestataire informatique d'ACETO France SAS au profit des utilisateurs et ne devront être utilisés, pour des raisons de sécurité, qu'à l'usage professionnel.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et d’utilisations du matériel fixées par la Société. Toute infraction à ces règles peut engendre des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
La Société reste propriétaire des équipements mis à disposition du salarié télétravailleur qui s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à prévenir sans délai la Société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de matériel ;
à ne pas utiliser ce matériel à titre personnel.
5.3. Frais liés à l’exercice du télétravail
La Société prend en charge les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile.
La prise en charge des frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail se fera de manière forfaitaire sur la base des modalités en vigueur au sein de la société.
Droit et devoirs du télétravailleur
6.1. Droits collectifs du télétravailleur
Le télétravailleur a également les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de la Société notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.
Ils comptent dans la détermination des seuils d'effectifs de la Société et sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel. 6.2. Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. 6.3. Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société. Il doit informer le service des ressources Humaines de tout accident ou arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, ...) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.
6.4. Egalité de traitement Le passage en télétravail n'affecte en rien la qualité de salariés des télétravailleurs.
A ce titre, ils bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés dans les locaux de la Société.
L’activité du télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail. 6.5. Confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité des données et documents.
Le télétravailleur à domicile doit respecter les procédures en vigueur sur le Règlement Général sur la Protection des Données.
Il est rappelé que le télétravailleur ne doit en aucun cas sortir de documents originaux des locaux de la Société.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
7.1. Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, une période d’adaptation au télétravail, d'une durée de 3 (trois) mois, est prévue pour toute nouvelle embauche réalisée à compter de la date de signature du présent avenant qui souhaiterait bénéficier du dispositif du télétravail total ou hybride. Elle débutera dès l’acceptation par le Responsable hiérarchique de la demande de télétravail.
Cette période d'adaptation pourra être renouvelée une fois par l'une ou l'autre des deux parties.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 (quinze) jours, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai. 7.2. Réversibilité permanente La situation de télétravail répond au principe de réversibilité.
En-dehors de la période d'adaptation, le salarié comme le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 1 (un) mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé sans délai de prévenance en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile. Cette décision sera notifiée par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.
Sous réserve de motivation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par la Société, en cas notamment de :
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail
Pour des raisons objectives liées à l'organisation des services ou la compatibilité de la mission avec le télétravail
Non-respect des consignes et du transfert de la ligne téléphonique
En cas de constatation d'une insuffisance de traitements d'activité les jours de télétravail de la part du collaborateur
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de la Société.
Recours au télétravail dans des situations particulières
8.1. Situations professionnelles exceptionnelles ou d’urgence (dans le cadre du PCA) En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de pandémie, de catastrophe naturelle, ou de panne informatique, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par la Société car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.
La liste des personnes prioritaires au télétravail sera établie par la Direction en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de la Société et après avis du CSE.
8.2. Situation exceptionnelle et particulières de courte durée
Les salariés qui sont confrontés à des difficultés exceptionnelles et particulières pour rejoindre leur lieu de travail pourront exceptionnellement demander à bénéficier du télétravail, dans la limite de 5 (cinq) jours par an. Cette demande devra impérativement être adressée par mail au responsable hiérarchique et copie au correspondant RH le plus tôt possible afin d'être étudiée et d'organiser l'activité et la présence dans les services.
La ou les journées de télétravail ne pourront être réalisées qu'après avoir obtenu l'accord écrit de la Direction.
Dans le cas d'une demande de télétravail non acceptée par la Direction, le salarié qui ne serait pas venu travailler dans les locaux de la Société, devra poser une journée d'absence (congés, RTT).
Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés pourront être plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail après validation du manager et sur validation et/ou recommandations des services de santé au travail.
Modalités d'accès au télétravail des salariées enceintes
Dans le cadre du recours au télétravail, la Société est particulièrement attentive à la situation des salariées enceintes.
A ce titre, dès la déclaration de la grossesse, la Société organisera un entretien avec la salariée pour adapter le cas échéant les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Modalités d'accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
Tout salarié dont un :
Conjoint, partenaire lié par un PACS, concubin ;
Ascendant (Père, Mère) ;
Descendant (Enfants du salarié) ;
Enfant dont le salarié assume la charge au sens du droit des prestations familiales ;
Collatéral jusqu’au 4ème degré (frères ou sœurs, neveux ou nièces, oncles ou tantes, cousins germains, grand-oncles ou grand-tantes, petits neveux ou petites-nièces) ;
Ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs.
Personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;
… est atteint d’un handicap ou d’une perte d’autonomie et rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut demander à bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique pour adapter le cas échéant les modalités de mise en œuvre du télétravail.
La personne aidée doit résider en France de manière stable et régulière.
Le salarié aidant devra fournir les documents suivants :
Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé, une copie de la décision, prise en application d'une législation de sécurité sociale ou d'aide sociale, subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA).
DISPOSITIONS FINALES
Conclusion de l’avenant
Le présent avenant est conclu avec le membre élu titulaire du Comité Social et Economique de la Société, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail.
Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Suivi de l’avenant
Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi.
A cette fin, les parties signataires du présent avenant se réuniront tous les 3 ans, à l’initiative de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent avenant et notamment si les objectifs poursuivis sont bien atteints.
Une réunion avec les élus titulaires du Comité Social et Economique sera organisée pour recueillir les observations sur la mise en œuvre de cet accord.
Si l’effectif de l’entreprise devait dépasser 50 salariés, une commission paritaire de suivi serait mise en place et serait convoquée dans le cadre du suivi de l’accord en lieu et place des élus titulaires du Comité Social et Economique.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent avenant, les parties signataires, représentés le cas échéant par la commission paritaire de suivi, conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Révision de l’avenant
Le présent avenant pourra être révisé avec conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La révision peut porter sur tout ou partie du présent avenant. Elle devra être notifiée par lettre recommandé avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Dénonciation de l’avenant
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent avenant ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Les parties se réunissent alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion.
L’avenant dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation de 3 mois.
Dépôt et publicité de l’avenant
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent avenant est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), compétente selon les formes suivantes (ce dépôt valant dépôt auprès de la DREETS et donnant lieu à récépissé de dépôt) :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’avenant déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’avenant déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de la Société devront continuer à apparaître ainsi que le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet avenant souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’avenant anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’avenant.
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Les deux dépôts seront effectués par la Direction de la Société.
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au Service des ressources humaines.
Un exemplaire du présent avenant sera établi pour chaque partie.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôts et de publicité.
