(conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire)
Entre
L’Unité Economique et Sociale constituée des sociétés ACHAT SOLUTIONS SAS et AGYSOFT SAS dont le siège social est 560 rue Louis Pasteur – Parc Euromédecine II 34790 GRABELS, représentée par
d'une part, Et
L’ organisation syndicale représentative dans l'entreprise :
-
CFE – CGC SNEPSSI, représentée par , en qualité de délégué syndical
d’autre part,
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire qui s’est ouverte le 08 juillet 2019, et qui s’est achevée le 17 juillet 2019,
Préambule
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction de l’UES Agysoft – Achat Solutions a décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes énumérés aux articles L. 2242-5 et suivants de ce même code.
Dans ces conditions, s’est tenue le 08 juillet 2019 une réunion préparatoire au terme de laquelle a été conclu un accord fixant : -le lieu et le calendrier des réunions de négociation ; -les informations remises aux parties à la négociation ; -les modalités de déroulement de la négociation.
La Direction de l’entreprise et l’organisation syndicale CGC SNEPSSI se sont rencontrées au cours d’une réunion, tenue le 17 juillet 2019.
Les parties ont fait le bilan de la NAO de l’année précédente et ont constaté que toutes les actions proposées et toutes les négociations d’Accords ont été honorées, à savoir :
L’Accord sur le Droit à la déconnexion qui a été signé le 7 décembre 2018
Un nouvel Accord sur le Compte Epargne temps pour les périodes 2019/2020 qui a été signé le 19 février 2019
Un nouvel Accord d’intéressement pour les périodes 2019-2021 qui a été signé le 07 juin 2019
Le renouvellement de l’Accord sur l’égalité Hommes/Femmes 2019-2022 qui a été signé le 09 juin 2019
Les parties ont analysé les indicateurs et positions de l’ensemble du personnel par rapport à la convention SYNTEC, ainsi qu’au regard de l’égalité Homme-Femme.
Les parties ont analysé les salaires moyens par catégorie (Cadres / Etam) et par Sexe, et leur évolutions sur l’année en rapport avec l’indicateur d’évolution du coût de la vie (mesurée par l’INSEE) et l’indicateur national de la branche professionnelle SYNTEC. Ainsi, est constaté qu’à l’exception de 4 salariés, tous les autres ont connu une augmentation de leur salaire fixe durant les 3 dernières années. Une communication ad’hoc a été réalisée auprès de ces 4 salariés par leur hiérarchie.
L’augmentation moyenne du fixe s’élevant sur la période (de 2016 à 2018) à 5.43% (contre 3.95 % sur la période 2015-2017) : 5.55% pour les ETAM et 5.40% pour les Cadres… Ce qui s’avère très supérieur à l’évolution, sur la période, du coût de la vie (mesurée par l’INSEE : 3.12%) et quelque peu inférieur à l’évolution du salaire moyen de la profession (indicateur national de la branche professionnelle SYNTEC de 6.70%). L’écart des salaires tend à se réduire par rapport à l’évolution de l’indice Syntec depuis 3 ans.
Les parties ont ensuite analysé les temps de travail par catégorie et sexe, et l’évolution de ces indicateurs par rapport à l‘année précédente.
Puis les parties ont analysé les mouvements de personnels de l’année (entrées et sorties) par catégorie, sexe et nature du temps de travail (CDD, CDI). Il est à noter que 7 personnes sont en CDD dont 2 contrats pros et 1 contrat d’apprentissage sur l’année 2018.
Les parties actent que l’entreprise satisfait quasiment à ses obligations en terme d’emploi de personnes en situation de handicap avec le recrutement d’un nouveau salarié en situation de handicap en 2018. Des actions communes entre la DRH et les représentants des salariés sont mises en place pour répondre aux obligations d’emplois en matière de handicap qu’il s’agisse du nombre de personnes, des aménagements de postes de travail requis ou du recours à des prestataires extérieurs employant des personnes handicapées. Ces actions sont à mener de façon récurrente et sont complétées par des communication lors des Comités de Direction ou des réunions de service.
Article I : Dernier état des propositions respectives des parties :
Article I.1 : Dernier état des propositions de l’organisation syndicale CFE – CGC SNEPSSI.
Au terme des négociations, les dernières propositions de l’organisation syndicale CFE – CGC SNEPSSI étaient les suivantes :
Actions de sensibilisation au Handicap : Demande d’implication des Directeurs en mettant en place des actions de sensibilisation
Demande d’une augmentation générale des salaires
Plan d’Epargne Retraite : Demande de la mise en place d’un plan épargne retraite avec abondement
Accord sur le télétravail : Le délégué syndical demande un Accord sur le télétravail pour « officialiser » des pratiques officieuses dans certaines Directions
Règle des 10 j de congés: Le représentant syndical demande l’assouplissement de la règle des 10 j de CP + ancienneté à fin août
Formations Sauveteurs Secouristes du Travail (SST) : où en est-on des formations SST pour l’UES de Montpelier ?
Accompagnement des départs à la retraite : le Plan sénior ayant disparu, quelles sont les actions mises en œuvre pour accompagner les collaborateurs qui sont proches de faire valoir leurs droits à la retraite ?
Article I.2 : Dernier état des propositions de la Direction :
La Direction est d’accord pour continuer tous les travaux de sensibilisation sur la situation du Handicap et mènera des actions en ce sens en 2019, comme cela a déjà été fait les années antérieures. Notamment en faisant aborder régulièrement ce sujet lors des réunions des différents services ; et par ailleurs en sensibilisant aux outils ludiques acquis par l’entreprise; et autres actions d’amélioration des conditions de travail pour les personnels concernés. La Direction souligne que ces actions doivent être conjointes avec les représentants du personnel car le sujet est délicat et il est préférable que la sensibilisation soit « portée » par les élus du CSE et soutenues par la Direction pour éviter toute mauvaise interprétation.
La Direction ne donne pas une suite favorable à cette demande pour plusieurs raisons : la politique salariale interne s’appuie sur une individualisation des augmentations au mérite. C’est ce qui a été encore pratiqué en 2018, avec la généralisation de salaires variables pour la quasi-totalité des salariés de l’entreprise ; tout en continuant à augmenter les salaires fixes (il est rappelé ici que les indicateurs NAO d’évolution de salaire ne tracent QUE les salaires fixes, afin de bien mesurer cette réalité). Par ailleurs, il est rappelé que l’entreprise n’a JAMAIS pratiqué le gel des salaires, même les années où les résultats étaient très faibles. Enfin, la Direction privilégie la redistribution d’une partie des résultats via les dispositifs de Participation / Intéressement.
La Direction n’est pas favorable à la mise en place d’un Plan d’Epargne Retraite. Il existe une multitude d’offres sur les marchés financiers pour commencer à se constituer un « pécule retraite ».
La Direction ne souhaite pas généraliser un accord sur l’aménagement du temps de travail qui ne peut pas convenir à tous les salariés. En effet, les possibilités sont différentes selon les postes, les fonctions et la capacité du salarié à travailler seul, hors du bureau. Le souhait de la Direction est de limiter la pratique en restant dans une gestion au cas par cas, à discrétion du Directeur et du salarié volontaire.
L’entreprise a un besoin constant de maintien, voire d’amélioration de sa productivité au regard des contraintes de son marché et de la pression concurrentielle. Pour ces mêmes raisons, la Direction refuse de modifier la règle interne des 10 j restants au 1er septembre de l’année N. Elle rappelle que cette règle tient compte de la nécessité de limiter le nombre de présents lors de la période de faible activité en août ; et précise qu’une certaine souplesse existe déjà dans les délais de prise des congés et les situations exceptionnelles et personnelles sont analysées. La Direction rappelle aussi toutes les souplesses apportées aux salariés qui souhaitent prendre des congés par anticipation.
La Direction indique que les formations SST, comme les autres formations obligatoires et relatives à la sécurité des personnes et des biens sur notre site font l’objet d’un suivi régulier et rigoureux. Les devis ont d’ores et déjà été demandés aux organismes en charge de ces formations pour la dispense de la journée de révision de connaissances. Nous attendons les retours pour proposer des dates aux collaborateurs concernés pour des formations qui auront lieu d’ici la fin de l’année 2019.
La Direction indique que, même si le plan sénior a disparu, elle est très attentive à l’accompagnement des collaborateurs qui souhaitent faire valoir leurs droits à la retraite, que ce soit de façon individuelle ou collective. En effet, depuis 2018, la Direction a proposé une réunion d’informations animée par la CARSAT au cours de laquelle de nombreux sujets traitant de la préparation et de l’accompagnement à la retraite sont évoqués. Cet atelier sera reconduit sur les prochaines années. D’autre part, chaque collaborateur concerné est reçu en entretien individuel par la DRH pour faire le point sur sa situation à titre personnelle.
Article II : Absences d’engagement unilatéral de l’entreprise
Sur la base des motifs invoqués par la Direction de l’entreprise lors des différentes réunions, il n’est pas envisagé de mettre en œuvre des mesures unilatérales relevant du champ de la négociation annuelle obligatoire.
Article III : Publicité
Le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2242-4, L. 2231-6, R. 2242-1 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.
En 3 exemplaires originaux. Fait à Montpellier, le 01er octobre 2019
