Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail
Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail
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Les signataires
Entre :
XXXX Et XXXX
Préambule
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la société X Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la société a pris la décision d’officialiser une pratique déjà existante dans l’entreprise consistant à effectuer ses fonctions dans le cadre d’un télétravail. En effet, l’évolution des technologies de l’information et communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la direction. Ce mode de travail tend à favoriser l’équilibre entre performance économique et performance sociale. Le télétravail à vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail. La direction rappelle toutefois à tire préalable que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service, laquelle demeure la priorité et que le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et en aucun cas un moyen de répondre aux besoin personnels ou familiaux des salariés.
Article 1 Champs d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société X.
Article 2 Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus. Le télétravail repose exclusivement sur le volontariat et ne pourra donner lieu à aucune sanction en cas de refus du salarié. Il existe différents types de télétravail : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ou exceptionnel. Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail régulier. Le télétravail régulier constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre de jours hebdomadaires et/ou mensuels et/ou les jours déterminés, durant lesquels le salarié effectuera ses tâches en télétravail.
Article 3 Entrée en vigueur
Le présent accord de télétravail entre en vigueur le X Il peut être résilié :
Par accord entre les parties en tout temps
Faute d’accord entre les parties, moyennant un délai de prévenance de l’employeur de 1 mois
En cas de violation grave ou répété du présent accord, l’employeur se réserve le droit de le résilier avec effet immédiat.
Article 4 Conditions de passage en télétravail : critère d’éligibilité
Le passage en télétravail de chaque salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes : 4.1 Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur. L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
4.2 Capacité du salarié Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance. Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. Ces compétences sont appréciées objectivement par le manager dans le cadre de l’entretien annuel de suivi des conditions d’activité et de la charge de travail du télétravailleur. 4.3 Tâches compatibles avec le télétravail Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance. Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions ou tâches qui : • Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client • Qui nécessitent une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail • Qui impliquent l’accès et ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité, et ne pouvant être effectuées que dans les locaux de l’entreprise ou du client En application de ces règles, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés exerçant les fonctions suivantes : X X
4.4 Condition d’ancienneté Pour être éligible au télétravail, le salarié doit en outre justifier d’une ancienneté minimale de 2 mois dans l’entreprise 4.5 Domicile du salarié propice au télétravail Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. Le logement du salarié doit disposer : • d’un espace de travail dédié • d’une installation électrique conforme • d’une connexion internet active avec un débit permettant l’échange de documents Pour des raisons de sécurité, le salarié doit utiliser le matériel informatique fourni par l’entreprise. Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou aux proches aidants d’accéder au télétravail. Après avoir recueilli l’avis du médecin du travail, l’employeur prendra des mesures sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L 5213-10 du code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur Le refus de prendre des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder au télétravail peut être constitutif d'une discrimination au sens de l’article L1133-3 du code du travail. L’employeur met à la disposition du salarié les outils de travail suivants :
Ordinateur
Souris
Accès sécurisé aux outils informatiques
Les outils de travail mis à disposition du salarié par l’employeur sont et demeurent la propriété de l’employeur. Ils sont exclusivement destinés à un usage professionnel sauf accord contraire. A ce titre, il est rappelé que l’employeur ne fournira aucun matériel supplémentaire au salarié pour la réalisation de son télétravail, sauf en cas de situation ponctuelle constatée par la médecine du travail.
Article 5 Modalités d’acceptation et de mise en œuvre du télétravail par les parties
L’exercice du télétravail est soumis à l’accord du salarié et de l’employeur. Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique dans un
délai de 2 semaines.
Ce dernier à un délai de 5 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 4, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Article 6 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
6.1 - Réversibilité La Société affirme le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 semaine. De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
6.2- Suspension provisoire du télétravail En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.
6.3- Fin de la période de télétravail Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Article 7 Jours et horaire de télétravail
7.1 Nombres de jours de télétravail Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties conviennent que l’employeur autorise le télétravail
1 jour ou 2 demi-journées par semaine.
Le jour de télétravail est à la libre convenance du salarié, conformément aux dispositions du contrat de travail relatives à l’horaire et à la dureté du travail ainsi qu’à ces obligations. Sauf accord contraire, pendant les heures de télétravail, le salarié doit être joignable (mail, téléphone, teams) et être disponible afin d’effectuer les tâches qui lui sont confiés. De mêmes toute absence du salarié doit être immédiatement signalé à l’employeur. Le salarié s’engage à respecter les prescriptions impératives de la loi relative à la durée du travail et du repos. Les exceptions éventuellement accordées ne pourront pas être considérées comme un acquis.
Chaque manager pourra définir dans son équipe des jours sans télétravail en fonction des contraintes du service.
Plages de disponibilité
Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignables durant les plages horaires de travail suivantes, du lundi au vendredi :
9h30 à 12h
14h à 17h
Ces plages de disponibilité convenues entre la direction de l’entreprise et le télétravailleur pourront être exceptionnellement modifiables par la direction dans l’intérêt du service, sous réserve du respect d’un préavis de trois jours. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires. De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi. 7.3 Maintien du lien avec l’entreprise L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie ou à défaut le référent qui a été désigné. Par ailleurs, le télétravailleur doit avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues.
Article 8 : Tâches à effectuer lors du télétravail
Dans le cadre du télétravail, le salarié sera amené à effectuer toutes les tâches relevant de son cahier des charges habituel dans le cadre de sa mission. La qualité du travail fourni doit être irréprochable. Le télétravail ne doit pas influer de manière négative sur la qualité du travail produit et sur les échanges avec les autres collaborateurs. L’efficacité et le fonctionnement de l’entreprise ne doivent pas être altérés.
Article 9 Temps de travail & Charge de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille en entreprise. Il doit respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et repos en utilisant les outils de suivi mis en place dans l’entreprise. De plus la charge de travail en télétravail doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisé dans l’entreprise. A ce titre les salariés en télétravail devront saisir sur Kelio leurs heures de travail effectives. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise ou chez le client. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail et les temps de repos. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Chaque année, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors d’un entretien de suivi.
Article 10 Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans le présent accord à l’article 7. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction. Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 11 Protection des données et confidentialités
Le salarié doit respecter les mêmes normes de confidentialité sur son lieu de télétravail qu’à son lieu de travail ordinaire. Le salarié est rendu attentif à la confidentialité des données qu’il traite. Il/elle s’engage notamment à prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité informatique de ces données et d’éviter toute intrusion dans les systèmes informatique de l’employeur ou du client pour qui il travaille. Les dossiers ou autres documents confidentiels ou couverts par le secret professionnel doivent impérativement rester dans les locaux de l’entreprise sauf autorisation expresse de la direction. Aucune impression de ces documents ne doit être effectué au lieu du télétravail sauf accord contraire. Toute violation de cet article peut entrainer la résiliation sans délai de l’accord de télétravail ainsi que des sanctions disciplinaires.
Article 12 Durée de l’accord
L’accord collectif d’entreprise est conclu à durée indéterminée.
Article 13 Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation multi risque habitation couvrant son domicile.
Article 14 Droits et obligations du salarié en télétravail
14.1 Droits collectifs Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles. Ainsi, il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
14.2 Droits individuels Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et d’évaluation. Le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié. 14.3 : Hygiène, sécurité et présomption d’accident du travail Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission pendant le temps de travail. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail. Cet accès est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. En cas de refus du salarié ou d’information par les membres du CSE, l’inspecteur du travail ou le médecin du travail que le domicile du salarié n’est pas conforme, l’employeur mettra fin au télétravail. 14.4 Obligations liées à l’usage des outils numériques Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les consignes qui seront portées à sa connaissance et de se conformer à la charte informatique mise en œuvre dans l’entreprise. Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
14.5 Obligation de confidentialité et de discrétion Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de la société. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Article 15 Révision / Modification de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L2261-7-1 du code du travail. Seules les organisations syndicales de salariés représentatives signataire d’une convention ou d’un accord ou qui y ont adhéré (une ou plusieurs d’entre elle) sont habilités, durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, à engager la procédure de révision. A l’issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentative dans le champ d’application de la convention ou de l’accord, qu’elles en soient ou non signataire Toute demande de révision doit être accompagné d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et sera notifié à chacune des parties signataires de l’accord. Au plus tard dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, les parties devront se rencontrer à l’initiative de la direction en vue de la rédaction d’un nouveau texte L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Article 16 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérent de l’accord.
Article 17 Dépôt et publicité de l’accord
Le dépôt doit être effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr Les salariés seront informés par mail de l’existence du dispositif et du contenu de l’accord qui sera joint à cette information.
