La Société ADEQUATION, SAS immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 412 474 231, ayant son siège social 31 rue Mazenod à LYON (69003), représentée par xxxxxxxxxx agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
ET :
Les membres titulaires du Comité Social et Economique de la société ADEQUATION
D’autre part
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Préambule et cadre légal
Le présent accord est conclu en application des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail relatifs au télétravail.Il a pour objet d’encadrer la mise en place, l’organisation, le suivi et la cessation du télétravail au sein de la société ADEQUATION. Il s’inscrit dans la continuité de l’accord d’entreprise en vigueur depuis 2020, dont il actualise les dispositions, à la lumière :
des évolutions légales et jurisprudentielles,
du retour d’expérience des cinq (5) dernières années,
de la volonté de l’entreprise d’adapter son organisation aux nouveaux modes de travail, tout en garantissant la continuité du service, la cohésion des équipes et la performance collective.
Le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail, volontaire et encadrée, qui ne saurait être considérée comme un droit acquis.Il ne modifie ni la nature du contrat de travail, ni la qualification, ni la rémunération du salarié.
Chapitre 1 – Définition et principes généraux
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le recours au télétravail n’est en aucun cas un droit automatique. Il demeure subordonné à l’accord de l’employeur et aux nécessités de l’organisation collective.
Chapitre 2 – Champ d’application et éligibilité
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés dont le poste est reconnu comme compatible avec l’exercice du télétravail par l’entreprise. Certains postes, en raison de contraintes techniques, organisationnelles ou de confidentialité, peuvent être exclus du dispositif. L’appréciation de cette compatibilité relève exclusivement de la Direction de l’entreprise. Le télétravail nécessite un contrat de travail formalisé avec l’entreprise (CDD, CDI) et ne sera pas éligible aux stagiaires. Le dispositif pourra être ouvert aux salariés en contrat d’alternance au besoin et sous condition d’autonomie suffisante sur son poste de travail et de temps de présence minimal au bureau (notamment avec la prise en compte des absences pour se rendre en formation selon le planning de l’alternant). Un accès prioritaire est toutefois reconnu :
aux salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH),
aux salariées enceintes,
aux salariés aidants familiaux.
La demande de priorité doit être justifiée par la production d’un document approprié (certificat médical, justificatif RQTH ou justificatif d’aidant familial). Les demandes formulées par ces publics doivent être examinées en priorité et ne peuvent être refusées que pour des motifs objectifs liés à l’organisation de l’activité, le refus étant alors notifié par écrit et motivé.
Chapitre 3 – Modalités de demande et de mise en œuvre
Article 3.0 – Mise en place initiale du télétravail
La mise en place initiale du télétravail s’effectue exclusivement à l’initiative du salarié. Le salarié intéressé adresse une demande écrite formelle par courrier électronique au service des Ressources Humaines, en précisant :
l’objet de sa demande de télétravail,
les motivations liées à l’organisation de son poste et à ses missions,
le ou les lieux d’exercice souhaités (domicile principal ou secondaire),
ainsi que les documents justificatifs exigés par le présent accord (attestation d’assurance habitation et responsabilité civile, attestation de conformité du lieu de télétravail, attestation de connexion internet performante).
À réception de la demande, un entretien préalable est organisé entre le salarié et le service des Ressources Humaines, en présence du manager si nécessaire.Cet entretien vise à vérifier :
la compatibilité du poste avec le télétravail,
la conformité des documents transmis,
et les conditions d’organisation du télétravail.
La décision de l’employeur est formalisée par une réponse écrite du service des Ressources Humaines, transmise par courrier électronique.L’absence de réponse écrite vaut refus. La mise en place du télétravail n’est effective qu’à compter de l’envoi de cet accord écrit.
Article 3.1 – Demande de télétravail régulière
Toute demande de télétravail ponctuel doit être formulée par le salarié via l’outil SIRH NIBELIS, au moins vingt-quatre (24) heures avant la date souhaitée. La demande doit préciser :
le jour ou la demi-journée concernée,
le lieu d’exercice s’il ne s’agit pas de l’adresse principale ou secondaire préalablement validée par les Ressources Humaines.
Les agendas des salariés devront être à jour des déplacements et RDV prévus en extérieur, que ce soit sur des journées de travail au bureau ou à leur domicile. Cet agenda pourra être consultable et devra par ailleurs mentionner, pour faciliter la gestion, les jours en télétravail.
Article 3.2 – Validation
La validation expresse du manager hiérarchique est obligatoire. En cas d’absence du manager direct, la décision pourra être prise par tout niveau de management supérieur et/ou la Direction des Ressources Humaines le cas échéant (en dernier recours) En tout état de cause, il est à retenir que l’absence de validation vaut refus. Une validation rétroactive n’est pas possible. En aucun cas le salarié ne peut s’auto-octroyer un jour de télétravail sans validation hiérarchique explicite (dans NIBELIS ou à défaut par écrit). En cas d’urgence ou d’impondérable de dernière minute justifiant le non-respect du délai de pose du jour de télétravail dans NIBELIS, la Direction des Ressources Humaines pourra valider la mise en place de télétravail sur demande motivée du salarié et manager.
Article 3.3 – Principe de transparence
Toute omission, déclaration inexacte ou utilisation du télétravail en dehors des modalités définies par le présent accord constitue un manquement grave, susceptible d’entraîner la suspension immédiate du télétravail et, le cas échéant, une sanction disciplinaire.
Article 3.4 – Responsabilité du salarié dans la gestion de son planning
Il appartient au salarié de maintenir son planning de télétravail à jour dans les outils internes, notamment NIBELIS et Outlook. Lorsque le salarié décide de revenir travailler sur site un jour initialement posé en télétravail, il lui incombe de supprimer ou modifier sa demande de télétravail dans NIBELIS, afin d’assurer une visibilité fiable et partagée de son planning. Le respect de cette règle conditionne la bonne organisation collective. Tout manquement répété pourra entraîner la suspension du bénéfice du télétravail.
Chapitre 4 – Période d’adaptation et réversibilité
La mise en place initiale du télétravail peut faire l’objet d’une période d’adaptation de trois (3) mois. Durant cette période, le télétravail peut être interrompu :
par le salarié, moyennant un préavis écrit de sept (7) jours,
par l’employeur, moyennant un préavis écrit de sept (7) jours, sauf en cas de faute ou de nécessité impérieuse de service, où l’interruption peut être immédiate.
Au-delà de cette période d’adaptation, le télétravail peut être interrompu :
à l’initiative du salarié, moyennant un préavis écrit de quinze (15) jours,
à l’initiative de l’employeur, moyennant un préavis écrit de quinze (15) jours, sauf en cas de faute grave ou de nécessité impérieuse de service, où l’interruption peut être immédiate.
La réversibilité entraîne le retour automatique du salarié à un poste en présentiel, sans compensation financière ni contrepartie. Le télétravail ne constitue en aucun cas un droit acquis et peut être retiré ou suspendu en cas de non-respect du présent accord.
Chapitre 5 – Organisation du télétravail régulier
Article 5.1 - Modalités et limites du télétravail régulier
Le télétravail régulier est autorisé dans la limite de dix (10) jours par mois calendaire, correspondant à deux (2) à trois (3) jours par semaine. Le télétravail peut être exercé en journée complète ou en demi-journée. Les jours de télétravail sont prévus mensuellement et ne seront pas reportés Le télétravail est conçu comme un mode d’organisation équilibré et collectif.À ce titre l’entreprise précise qu’elle aura à cœur que la philosophie même de l’accord soit respectée par les salariés y ayant recours ; à savoir notamment que :
Le recours à un troisième jour de télétravail dans une même semaine doit rester exceptionnel et expressément validé par le manager. Il sera ainsi pris dans le quota des 10 jours autorisés dans le mois.
Les jours de télétravail ne peuvent pas être accolés de manière systématique à des congés payés, jours de RTT ou jours fériés.
Le quota hebdomadaire et mensuel de dix (10) jours de télétravail ne peut pas être mobilisé en totalité sur des semaines ou mois comportant déjà des congés payés, jours fériés ou RTT, afin de préserver la continuité du service.
Chaque salarié doit privilégier d’assurer une présence physique régulière et minimale de trois (3) jours par semaine. Ainsi, et même pour les postes nécessitant des déplacements professionnels, réunions et rendez-vous extérieurs ; nous sollicitons que cela n’impacte pas, hors cadre exceptionnel, une présence minimale hebdomadaire dans les bureaux, avec le collectif de l’entreprise
Article 5.2 - Poste de travail et organisation sur site
Le recours au télétravail implique l’acceptation par le salarié que son poste de travail au sein des locaux de l’entreprise ne soit pas nécessairement nominatif. Dans le cadre de l’optimisation des espaces de travail, l’entreprise se réserve le droit de mettre en place un système de bureaux partagés (« flex office »). Les postes de travail sur site sont alors attribués selon les règles d’organisation interne définies par l’entreprise, de manière équitable entre l’ensemble des salariés. L’entreprise garantit que chaque salarié dispose d’un poste de travail conforme aux normes de santé et de sécurité lors de ses jours de présence sur site, sans que cela ne constitue un droit à un poste attitré permanent
Article 5.3 - Disponibilité, continuité de service et flexibilité
Le télétravail ne doit en aucun cas compromettre la bonne exécution des missions, la tenue des délais ou la continuité du service. Les impératifs professionnels priment sur l’organisation personnelle du salarié. Le salarié en télétravail reste soumis à une obligation de disponibilité pendant ses plages horaires contractuelles. Il doit être joignable par les moyens mis à disposition (téléphone professionnel, messagerie instantanée, visioconférence) et répondre dans des délais compatibles avec l’organisation de l’équipe. Tout manquement répété à cette obligation de disponibilité pourra entraîner la suspension du télétravail, sans préjudice d’éventuelles sanctions disciplinaires. Par ailleurs, le manager hiérarchique peut, en fonction des besoins collectifs, des temps d’équipe, des réunions ou suivis individuels programmés, imposer la présence du salarié sur site certains jours de la semaine. Dans ce cas, le salarié ne peut pas exercer son activité en télétravail, même si une demande préalable avait été formulée et validée. L’entreprise peut annuler un jour de télétravail validé pour des raisons liées à la continuité du service ou à des impératifs collectifs. Le salarié devra alors être en mesure de revenir sur site. L’entreprise l’informera dans un délai suffisant pour s’organiser, en principe quarante-huit (48) heures avant, sauf situations exceptionnelles.
Chapitre 6 – Télétravail exceptionnel à l’initiative de l’entreprise
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, l’employeur peut, de manière exceptionnelle et temporaire, mettre en place ou imposer le télétravail à tout ou partie des salariés, sans accord individuel préalable, notamment :
en cas de circonstances exceptionnelles menaçant la santé ou la sécurité des salariés,
en cas de fermeture temporaire ou impossibilité d’accès des locaux (sinistre, travaux, événement extérieur),
en cas de situation exceptionnelle ou force majeure affectant la continuité d’activité.
La durée et les modalités d’application du télétravail exceptionnel sont définies par l’employeur. Ce dispositif s’impose au salarié, sans qu’il puisse s’y opposer, dès lors qu’il est justifié par des circonstances exceptionnelles ou une nécessité impérieuse de l’entreprise.
Chapitre 7 – Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail ne peut être exercé qu’à l’adresse du domicile figurant sur le bulletin de paie, ou à une adresse secondaire déclarée et validée auprès des Ressources Humaines. Aucun télétravail ne peut être exercé depuis l’étranger, y compris à titre occasionnel ou temporaire. En cas d’annulation d’un jour de télétravail par le manager, le salarié doit être en mesure de revenir travailler sur site le jour même, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées.
Chapitre 8 – Obligations du salarié : transparence et respect du cadre
Le salarié en télétravail demeure soumis aux mêmes obligations que dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le salarié s’engage notamment à :
respecter ses horaires habituels de travail,
demeurer joignable et disponible pendant ces horaires,
exécuter ses missions avec le même niveau d’exigence qu’en présentiel,
préserver la confidentialité des informations et données de l’entreprise,
respecter la charte informatique et les règles de sécurité en vigueur.
Le salarié s’engage à signaler immédiatement à son manager toute difficulté technique (panne internet, matériel défectueux, etc.) affectant sa capacité à travailler. Tout manquement aux obligations fixées par le présent accord pourra entraîner la suspension du télétravail et l’application de sanctions disciplinaires.
Chapitre 9 – Obligations de l’employeur : santé et sécurité
L’entreprise demeure responsable de la santé et de la sécurité des salariés, y compris en situation de télétravail. Il est expressément précisé que l’employeur n’est pas tenu d’aménager le domicile ou le lieu de télétravail du salarié. Le salarié doit signaler à son manager et au service des Ressources Humaines toute difficulté technique, ergonomique ou situation de risque. Les accidents du travail survenant pendant les plages horaires de télétravail sont présumés imputables à l’activité professionnelle, sous réserve d’une déclaration et d’une vérification conforme.
Chapitre 10 – Moyens mis à disposition et prise en charge des frais
La société ADEQUATION met à disposition du salarié le matériel strictement nécessaire à l’exercice de son activité en télétravail, à savoir :
un ordinateur portable professionnel,
un accès à distance sécurisé (VPN),
un accès aux outils de travail et de communication interne (messagerie, Teams),
un service de téléphonie professionnelle, dont les modalités sont définies individuellement si le salarié ne dispose pas de téléphone portable professionnel.
Le salarié est autorisé, dans le cadre de ses jours télétravaillés, à utiliser les accessoires mis à disposition (exemple : écran, clavier, casque, souris).Il s’engage à restituer ce matériel dans les locaux de l’entreprise, notamment lorsqu’il exerce son activité sur site, ou à première demande de l’employeur. L’utilisation personnelle du matériel fourni est tolérée dans la mesure où elle demeure raisonnable, conforme aux usages de la vie quotidienne, et respectueuse de la charte informatique annexée au présent accord. Aucun équipement supplémentaire ne sera fourni par l’entreprise pour aménager ou équiper le domicile du salarié dans le cadre du télétravail. Il est expressément précisé que :
la société ADEQUATION ne prend pas en charge les coûts supplémentaires liés au télétravail (abonnement internet, téléphonie personnelle, électricité, chauffage, fournitures, mobilier, etc.),
l’entretien, la réparation ou le remplacement du matériel personnel du salarié utilisé à son initiative pour le travail à distance n’incombent pas à l’entreprise,
le salarié est tenu de maintenir à ses frais un accès internet haut débit stable, condition indispensable à l’exercice du télétravail.
La perte, la casse ou la détérioration du matériel fourni imputable à la négligence du salarié pourra donner lieu à retenue sur salaire ou facturation, après information et échange contradictoire.
Chapitre 11 – Documents obligatoires à fournir par le salarié
Le salarié doit fournir et maintenir à jour, chaque année :
une attestation d’assurance multirisque habitation intégrant la garantie responsabilité civile,
une attestation de conformité du lieu de télétravail (pour chacune des adresses souhaitée dans l’exercice régulier du télétravail),
une attestation d’accès internet haut débit stable et fonctionnel.
Le défaut de production ou de renouvellement de ces documents dans les délais impartis entraîne la suspension immédiate du bénéfice du télétravail. Ils seront à mettre à jour annuellement au moment de l’entretien de suivi de télétravail.
Chapitre 12 – Droit à la déconnexion
Le salarié en télétravail bénéficie du droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. À ce titre :
il ne peut être sollicité en dehors de ses horaires contractuels de travail, sauf urgence avérée ;
le manager s’engage à respecter ce droit et à ne pas imposer de connexions en dehors du temps de travail ;
le respect de ce droit fait l’objet d’un suivi lors de l’entretien annuel de suivi du télétravail.
Tout manquement répété au respect du droit à la déconnexion pourra entraîner la suspension du télétravail.
Chapitre 13 – Suivi, contrôle et sanctions
Un entretien annuel spécifique est organisé entre le salarié et son manager pour évaluer les conditions de télétravail, son impact sur l’organisation et les ajustements éventuels. Il est demandé à cet effet au salarié de le préparer en amont et d’avoir la mise à jour des documents nécessaires à la poursuite de son activité en télétravail disponibles et à jour (cf. chapitre 11) L’entreprise se réserve le droit de procéder à des contrôles ponctuels du respect des obligations liées au télétravail (connexion, disponibilité, reporting), dans le respect des dispositions légales relatives à la vie privée et aux libertés individuelles. Tout manquement répété ou grave peut entraîner la suspension immédiate du télétravail et donner lieu à sanction disciplinaire.
Chapitre 14 – Dispositions finales
Article 14.1 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Il entrera en vigueur le 1er novembre 2025 après sa signature par la majorité des membres élus titulaires du Comité Social et Économique, conformément aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail. Il abroge et remplace l’ensemble des accords, avenants, chartes ou usages antérieurs relatifs au télétravail au sein de la société ADEQUATION.
Article 14.2 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.Toute demande de révision devra être formulée par écrit, motivée, et déposée par la Direction ou par la majorité des élus titulaires du CSE.
Article 14.3 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions légales applicables.La dénonciation devra être notifiée par écrit aux autres signataires et déposée conformément aux dispositions du Code du travail.
Article 14.4 – Publicité, notification et dépôt
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera :
notifié à l’ensemble des élus titulaires du Comité Social et Économique,
déposé par voie dématérialisée sur la plateforme TéléAccords du ministère du Travail, accompagné des pièces obligatoires (liste des signataires, procès-verbal du CSE),
porté à la connaissance des salariés par une communication interne dédiée et une mise à disposition sur l’intranet de l’entreprise.
Article 14.5 – Signatures
Le présent accord a été négocié et conclu à Lyon, le 16 Septembre 2025 entre :
La Direction de la société ADEQUATION, représentée par XXXX, Directeur Général
Et les représentants élus titulaires du Comité Social et Économique, conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, en l’absence d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
XXXXXXXXXXXX
Annexe 1 – Modèle d’attestation de conformité du lieu de télétravail
Attestation de conformité du domicile ou du lieu de télétravail déclaré
Je soussigné(e),
[Nom – Prénom du salarié], demeurant à [Adresse complète du domicile ou du lieu déclaré pour le télétravail], atteste sur l’honneur que :
Le lieu de télétravail est situé en France métropolitaine et permet, en cas de nécessité, un retour immédiat dans les locaux de l’entreprise ADEQUATION.
L’installation électrique et les équipements utilisés sont conformes aux normes de sécurité en vigueur.
L’espace de travail est adapté et permet l’exercice de l’activité professionnelle dans des conditions normales de confort, de sécurité et de confidentialité.
Le lieu est couvert par une assurance multirisque habitation incluant une garantie responsabilité civile, dont l’attestation est jointe au présent document.
Un accès internet haut débit stable et performant est disponible sur le lieu de télétravail.
J’ai pris connaissance de la charte informatique et m’engage à en respecter les dispositions lors de l’utilisation des outils mis à ma disposition par l’entreprise.
J’ai été informé(e) que :
l’entreprise ne prend pas en charge les coûts liés à l’aménagement du domicile ou du lieu de télétravail,
le non-respect des conditions ci-dessus peut entraîner la suspension du télétravail.
Fait pour servir et valoir ce que de droit. Fait à : ____________________________Le : ____ / ____ / ______ Signature du salarié :(Précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé »)
Attestation annuelle – Assurance habitation et responsabilité civile
Je soussigné(e),
[Nom – Prénom du salarié], demeurant à [Adresse complète du domicile ou du lieu déclaré pour le télétravail], atteste sur l’honneur que :
Mon domicile ou le lieu déclaré pour l’exercice du télétravail est couvert par une assurance multirisque habitation en cours de validité, incluant :
la garantie responsabilité civile vie privée,
la couverture des dommages aux biens mobiliers et immobiliers.
Cette assurance couvre expressément les activités de télétravail exercées dans ce lieu.
Je m’engage à :
fournir chaque année, lors de mon entretien annuel de suivi de télétravail, une copie de l’attestation d’assurance mise à jour,
informer immédiatement l’entreprise en cas de modification ou de résiliation de mon contrat d’assurance,
garantir la continuité de cette couverture pendant toute la durée de mon télétravail.
J’ai pris connaissance que le défaut de production de cette attestation annuelle entraîne automatiquement la suspension de mon accès au télétravail jusqu’à régularisation.
Fait pour servir et valoir ce que de droit. Fait à : ____________________________Le : ____ / ____ / ______ Signature du salarié :(Précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé »)
Annexe 3 – Modèle d’attestation d’accès internet haut débit stable et fonctionnel
Attestation d’accès internet haut débit stable et fonctionnel
Je soussigné(e),
[Nom – Prénom du salarié], demeurant à [Adresse complète du domicile ou du lieu déclaré pour le télétravail], atteste sur l’honneur que :
Le lieu dans lequel j’exerce mon activité en télétravail est équipé d’une connexion internet haut débit stable et fonctionnelle, permettant :
l’accès aux outils collaboratifs de l’entreprise (VPN, messagerie, Teams, etc.),
la tenue de visioconférences,
l’échange et le transfert de fichiers nécessaires à mon activité.
Je reconnais que le coût de cet accès internet reste entièrement à ma charge, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif au télétravail.
Je m’engage à informer immédiatement mon manager et/ou le service Ressources Humaines en cas d’indisponibilité ou de dysfonctionnement de ma connexion internet affectant ma capacité à travailler.
J’ai été informé(e) que l’absence d’un accès internet conforme à ces exigences peut entraîner la suspension de mon autorisation de télétravail.
Fait pour servir et valoir ce que de droit. Fait à : ____________________________Le : ____ / ____ / ______ Signature du salarié :(Précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé »)
