La société ADHAP Performances, dont le siège administratif est situé 23 rue Horace Vernet 63 000 Clermont Ferrand, ci-après désignées « l’entreprise » représentée par La Directrice des Opérations de l’Activité du Domicile, Madame ,
D’une part,
Et
Le membre élu du CSE D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des échanges qui se sont tenus avec la délégation du CSE dans les conditions prévues par l’article L2232-23-1 du code du travail. Il entre pleinement dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail souhaité par la Direction.
Face à l’évolution des organisations et du rapport au travail, l’entreprise souhaite formaliser le recours au télétravail pour les collaborateurs rattachés contractuellement au siège administratif L’objectif est multiple :
Limiter les contraintes de déplacements des collaborateurs
Limiter les impacts environnementaux que ces déplacements entrainent
Accroitre l’attractivité de l’entreprise et la fidélisation des collaborateurs
Permettre l’amélioration des équilibres de vie
Témoigner de sa confiance aux collaborateurs en leur laissant davantage d’autonomie
Les parties signataires s’accordent par ailleurs sur la nécessité d’accorder une importance particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de :
Préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations de travail
Maintenir le lien social entre les collaborateurs
Garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Cet accord s’inscrit dans une démarche visant tout autant à préserver le respect de la vie personnelle des salariés qu’à prendre en compte les nécessités organisationnelles liées à la spécificité du secteur d’activité.
L’entreprise réitère son attachement à ce que le télétravail soit mis en place dans le cadre d’une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique et sur la base d’un volontariat réciproque.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions et modalités de recours au télétravail, pour les collaborateurs du siège.
Définition du télétravail
En application des dispositions légales, le télétravail ou travail à domicile désigne toute forme d’organisation de travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il est précisé que le travail effectué au cours d’un déplacement professionnel dans un autre lieu que celui du déplacement (aéroport, hôtel, etc.) n’est pas considéré comme du télétravail mais bien comme un déplacement professionnel.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, du télétravail.
Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié au sens de sa résidence habituelle en France, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré au responsable par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Ce lieu sera mentionné expressément dans le formulaire de demande de télétravail.
Sans préjudice de la liberté d’élire domicile à l’endroit où chaque collaborateur le souhaite, la localisation de la résidence habituelle du télétravailleur ne doit pas entraver sa faculté à rejoindre sans délai le siège administratif, lieu principal d’exercice du contrat de travail, pour satisfaire à toute obligation professionnelle.
Un changement temporaire de lieu de télétravail peut être admis à titre exceptionnel à condition que le responsable ait préalablement été informé et ait donné son accord.
Il est distingué deux formes de télétravail :
Le télétravail exceptionnel
Le télétravail régulier
TITRE 1 –LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Le télétravail exceptionnel est envisagé en cas de circonstances exceptionnelles.
Le recours exceptionnel au télétravail pourra être mis en œuvre, à l’initiative de l’entreprise, notamment :
En cas de menace d’épidémie, d’épidémie avérée pouvant conduire à une crise sanitaire,
En cas de force majeure : de grèves importantes des transports en commun par exemple,
En cas d’épisodes de pollution au sens de l’article L.223-1 du Code de l’environnement,
En cas d’évènement météorologiques impérieux,
En cas d’état d’urgence décrété par les autorités compétentes ou à tout le moins de forte recommandation de recourir au télétravail en vue de préserver la santé et/ou la sécurité des salariés.
La mise en œuvre du télétravail exceptionnel pourra être imposée à tous les salariés rattachés contractuellement au siège administratif de l’entreprise dont l’activité est compatible avec le télétravail. Le recours au télétravail sera ainsi considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et /ou garantir la protection des salariés.
Si l’entreprise était amenée à recourir au télétravail exceptionnel, les salariés concernés en seraient informés par écrit, par tout moyen (note de service, courrier postal, courriel …). Cette information préciserait notamment le motif du recours au télétravail exceptionnel et la durée prévue ou prévisible du télétravail exceptionnel, dans la mesure du possible.
Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles avec l’accord du manager, le salarié peut demander un télétravail exceptionnel
Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail, il reviendra au manager d'organiser en amont l'accès au télétravail des femmes enceintes afin de faciliter la période de grossesse.
TITRE 2 – LE TELETRAVAIL REGULIER
Le télétravail régulier désigne la situation dans laquelle se trouve un salarié qui bénéficie de manière récurrente de jours de télétravail.
Article 1 – Eligibilité
1.1. Conditions d’éligibilité du salarié
Les dispositions du présent accord relatives au télétravail régulier s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise rattachés contractuellement au siège administratif dont le poste de travail est compatible avec le télétravail.
Sont éligibles les salariés titulaires d’un contrat de travail (CDI ou CDD) à temps plein ou à temps partiel dont la durée de travail de référence est d’au moins 80% et qui présentent une ancienneté d’au moins 4 mois au sein de l’entreprise.
Pour être éligibles au télétravail régulier, les salariés doivent être volontaires. En effet, la mise en place du télétravail régulier implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit exprimer formellement sa volonté sans que cela puisse lui être imposé. Le télétravail ne peut être mis en place qu’avec l’accord du responsable concerné ; en cas de refus, le manager devra le motiver. Le télétravail ne constitue pas un droit ouvert automatiquement au salarié.
Pour être éligibles au télétravail régulier, les salariés doivent également être autonomes sur leur poste de travail et avoir démontré leur capacité à organiser seuls leur activité, l’objectivité de ce critère devant être appréciée par le responsable hiérarchique.
Situations individuelles spécifiques :
Le présent accord ne fait pas obstacle aux modalités de travail à distance mises en place dans le cadre d’un aménagement de poste de travail prescrit par le Médecin du Travail ou dans le cadre d’une situation de handicap dès lors que le travailleur handicapé remplit les conditions d’éligibilité, notamment pour ce qui concerne la compatibilité de son poste de travail avec le travail à distance. Ce dernier aménagement s’inscrirait directement dans la politique de l’entreprise visant à favoriser l’insertion professionnelle, le maintien dans l’emploi et la qualité de vie au travail des travailleurs handicapés.
1.2. Conditions d’éligibilité du poste du télétravailleur et compatibilité avec l’organisation du service
Ce mode d’organisation est destiné aux collaborateurs dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail, avec la possibilité pour le responsable concerné de suivre à distance l’activité, et une compatibilité avec l’organisation collective du travail en équipe.
Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés affectés aux activités qui par nature ne peuvent être réalisées en dehors des locaux de l’entreprise.
Ne sont pas compatibles avec le télétravail les postes dont l’activité requiert une présence physique au siège (exemples : service courrier, services généraux, assistant ayant en charge la gestion du courrier au sein de leur service …) Cette liste de postes est indicative et non exhaustive. Elle pourra être complétée après information du CSE.
1.3. Conditions d’éligibilité liées à l’équipement et au domicile
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit prévoir dans le lieu d’exercice de son activité un espace de travail adapté dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition. L’espace de travail devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail
Article 2 – Modalités de mise en œuvre du télétravail
2.1. Volume du télétravail
Le télétravail s’effectue à raison de :
Un jour de télétravail par semaine.
Le positionnement de la journée dans la semaine est déterminé en accord avec le responsable hiérarchique de façon à équilibrer le planning de présence des équipes.
2.2. Fixation du jour de télétravail hebdomadaire
La présence du salarié est requise à hauteur de quatre jours par semaine dans l’entreprise. Ces jours de présence permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre tous.
De manière exceptionnelle, le responsable pourra demander au salarié de venir travailler sur un jour initialement fixé en télétravail. Cette demande ne pourra intervenir qu’en respectant un délai de prévenance d’un jour et devra se justifier par une nécessité de service. Le salarié ne pourra s’y opposer.
Il est précisé que les jours de télétravail ne constituent pas un droit acquis de sorte que les jours de télétravail non pris ne seront pas automatiquement reportés (ex : jours fériés)
De même si un salarié renonce à sa journée de télétravail, la renonciation n’entraine pas un report
Selon l’activité des services, le responsable pourra choisir de fixer :
Des jours de télétravail identiques pour les salariés d’un même service (exemple : tous les salariés d’un service ou sous-service sont en télétravail les mardis et jeudis)
Des jours de travail différents afin de garantir une présence minimale chaque jour au siège, étant recommandé de répartir les jours de télétravail afin de permettre à l’équipe de se croiser au cours d’une semaine.
Pour tous les services, il est retenu le principe d’un roulement tous les semestres afin de permettre une équité entre les salariés d’un même service.
Exemples :
Salarié 1 de l’équipe A en télétravail 1 jour par semaine Année 1 Année 2 Période Jours de télétravail Période Jours de télétravail 1er semestre Lundi 1er semestre Mercredi 2e semestre Mardi 2e semestre Jeudi
Salarié 2 de l’équipe A en télétravail 1 jour par semaine et en repos le mercredi Année 1 Année 2 Période Jours de télétravail Période Jours de télétravail 1er semestre Mardi 1er semestre Jeudi 2e semestre Mercredi 2e semestre Vendredi
Toutefois, si le planning des jours de télétravail est satisfaisant pour l’ensemble des équipes et après échange avec ces dernières, le roulement n’est pas nécessaire. En tout état de cause, les roulements, s’ils sont mis en place, devront être communiqués aux salariés en respectant un délai de prévenance de trois mois.
2.3. Formalisme de la demande
Il est rappelé que le télétravail repose sur le principe du volontariat. Le salarié volontaire formule sa demande de télétravail auprès de son responsable hiérarchique. Cette demande sera formulée à l’occasion de la campagne organisée dans le cadre de l’entrée en vigueur du présent accord pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité.
Le salarié formule sa demande de bénéficier de jours de télétravail réguliers (Exemple de formulaire en Annexe 1).
Les salariés éligibles à la date de signature de l’accord qui ne souhaiteraient pas bénéficier du télétravail ne pourraient en demander la mise en œuvre qu’à l’occasion de la campagne annuelle suivante
En dehors de la période de recueil, le salarié devra faire sa demande auprès de son manager en la motivant.
En demandant à bénéficier du télétravail, le salarié s’engage à disposer à son domicile d’une connexion internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités dans des conditions analogues à celles obtenues au siège.
Il s’engage également à disposer d’une installation électrique comportant des prises électriques et un disjoncteur aux normes. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer son assureur du fait qu’il/elle travaille à son domicile.
En cas de refus du Responsable, celui-ci devra motiver sa décision par écrit et en informer la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais.
2.4 – Adaptation
Une période d’adaptation de deux mois est prévue pendant laquelle le responsable ou le salarié peut mettre fin unilatéralement au télétravail en respectant un délai de prévenance de deux semaines. Cette période a pour but de permettre aux deux parties de s’assurer que cette organisation convienne à chacun.
Le salarié qui souhaite mettre fin au télétravail doit en informer son responsable par écrit ou par courriel.
En cas de décision par le responsable de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision.
2.5 – Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, le passage en télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que du responsable en respectant un délai de prévenance de deux mois minima. Le délai de prévenance pourra être réduit d’un commun accord. La réversibilité à la demande du responsable devra être motivée par écrit.
La réversibilité implique que le salarié effectue de nouveau son activité dans les locaux du siège.
La réversibilité sera automatique et sans délai lorsque :
Des circonstances particulières liées à l’activité du service exigent le retour d’un ou plusieurs salariés dans les locaux du siège ;
Des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du salarié et ne lui permettent plus de télétravailler dans les conditions prévues par le présent accord ;
Les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
Les règles relatives à l’organisation du télétravail ne sont pas respectées (horaires de travail, plages durant lesquelles le salarié doit être joignable, etc.) ;
Le salarié change de domicile et le nouveau domicile n’est pas déclaré conforme.
Si les circonstances ayant conduit à la réversibilité sont levées, le salarié pourra réitérer sa demande avec l’accord du manager. En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée en amont avec le nouveau responsable ;
TITRE 3 – LES DISPOSITIONS COMMUNES AUX DEUX DISPOSITIFS
Article 1 - Equipements de travail
Dans ce cadre, l’entreprise fournit au salarié en télétravail un ordinateur portable, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié devra réserver l’utilisation du matériel à un usage exclusivement professionnel. Le salarié s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment les dispositions relatives au règlement intérieur et à la charte d’utilisation informatique.
Un recensement du matériel disponible sera réalisé pour permettre le télétravail dans de bonnes conditions, à titre d’exemple : ordinateur portable, sacoche, souris… Cet état des lieux permettra d’identifier si du matériel complémentaire doit être commandé. Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité du télétravail.
En considération des frais engendrés par l’exercice du télétravail, le salarié qui télétravaille dans les modalités ci-avant décrites percevra une indemnité mensuelle globale et forfaitaire d’un montant de 5,00 euros.
Afin de respecter la réglementation en vigueur, le versement sera neutralisé sur 1 mois afin de prendre en compte le congé principal ; pour plus de praticité, le mois de neutralisation est fixé au mois d’aout.
Le salarié bénéficiant du télétravail à domicile prend soin de l’équipement qui lui est confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées et informe sans délai son responsable hiérarchique et le service informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de tentative de piratage informatique, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
Article 2 - Santé et sécurité
Il est rappelé que les salariés en télétravail bénéficient, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter et appliquer ces dispositions.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié en télétravail doit informer dès que possible son responsable de la survenance de cet accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail, l’employeur et les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce habituellement le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du salarié en télétravail. Les salariés en télétravail sont eux-mêmes disposés à demander une telle démarche.
Article 3 - Egalité de traitement
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que n’importe quel autre salarié, en particulier en termes de formation et d’évolution professionnelle.
De la même manière, l’activité demandée au salarié en télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux du siège.
A ce titre, les salariés en télétravail s’engagent à être joignables à leur domicile à tout moment aux heures habituelles auxquelles ils travaillent. En dehors des horaires qui leur seront applicables, ils pourront au même titre que tous les salariés de l’entreprise faire jouer leur droit à la déconnexion.
Article 4 – Disponibilités et gestion de la charge de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude du temps de travail applicables habituellement au sein du siège.
Les salariés en télétravail devront organiser leur temps de travail dans le cadre de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise.
Ils devront ainsi respecter les mêmes horaires de travail que ceux qui leur sont applicables lorsqu’ils travaillent au siège et devront être joignables durant cette période. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences (avec caméra) et de consulter sa messagerie.
Il est ainsi expressément prévu que le salarié en télétravail respecte les horaires qui lui sont applicables et ne peut y déroger que sur autorisation écrite préalable de son responsable. Si toutefois le salarié était amené à modifier sans délai ses horaires de travail, il devra immédiatement le signaler à son responsable. Le télétravailleur devra également respecter les règles légales de temps de repos entre deux journées de travail, à savoir 11 heures consécutives.
Il est rappelé que dans toutes les situations, les règles relatives aux durées maximales de travail et aux repos devront être strictement respectées. A l’occasion des entretiens annuels, les conditions de l’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail seront abordées. Les salariés en télétravail non soumis à une convention de forfait en jours, devraient signaler immédiatement à leur responsable si toutefois leur charge de travail les conduisait à dépasser leurs horaires.
Article 5 – Gestion du temps de travail et contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit veiller à respecter les contraintes opérationnelles de son équipe. Le télétravailleur doit planifier ses taches en prenant en compte et en anticipant son absence du bureau au titre du télétravail. Comme rappelé plus avant, le télétravailleur s’engage à se conformer aux horaires habituels de travail, il veillera à la connexion en début de journée et à la déconnexion en fin de journée.
Article 6- Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés, proches aidants
Sont considérés comme travailleurs handicapés, les salariés reconnus comme tels par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ainsi que les personnes bénéficiant de l’obligation d’emploi définie par l’article L 5212-13 du code du travail. Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail, en fonction des besoins dans une situation concrète, la société prendra les mesures appropriées pour les travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L 5212-13 du code du travail, d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensées. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L 5213-10 du code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par la société. Le télétravail sera ainsi ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes :
Le recours au télétravail fera l’objet d’un échange préalable avec la médecine du travail qui devra confirmer que ce mode d’organisation du travail est compatible avec la situation de handicap du salarié ;
Pour les personnes en situation de handicap nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera réalisée.
Le télétravail ne sera autorisé que si le matériel et l’équipement sur le lieu de télétravail sont jugés adaptés par le médecin du travail. Par ailleurs, en application de l’article L1222-9, est considéré comme « proche aidant » d’un enfant, d’un parent ou d’un proche :
son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin,
un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux,
ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne, conformément aux dispositions de l’article L 113-1-3 du code de l’action sociale et des familles.
Le refus d’autoriser à un salarié handicapé ou proche aidant le recours au télétravail devra être motivé.
TITRE 4 – DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD
Article 1 – Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er août 2024, pour une durée indéterminée.
Article 2- Suivi de l’accord
Les parties signataires se réuniront autant que de besoin pour faire un bilan des différents éléments du présent accord. Afin de suivre plus spécifiquement le déploiement du présent accord, il est convenu qu’une réunion aura lieu un an après sa mise en œuvre.
Article 3 – Modalités de révision et de dénonciation
Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L.2261-9 du Code du travail.
La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L.2261-9 du Code du travail.
Article 4 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Fait à Clermont-Ferrand, le 27 juin 2024
Pour l’entreprise,Pour les représentants du personnel,
ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER
Salarié(e) :
NOM : XXX Prénom : XXX Qualité : XXX Matricule : XXX Service : XXX
Demande du salarié(e) :
Demande formulée lors de la campagne annuelle : 20XX Adresse du lieu du télétravail : XXX
Ordinateur portable avec outil de télécommunication installé (cisco jabber ou autre…)
Moyen de connexion à distance
Appareil de protection/de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement
Prise de terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel
Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel est possible sous réserve qu’elles soient dotées d’une prise terre)
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc.)
Je soussigné(e), Madame/Monsieur XXXX XXXX déclare sur l’honneur avoir vérifié l’ensemble des points cités précédemment concernant l’installation électrique du lieu dédié au télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité optimale.
Commentaires éventuels :
Date : XX/XX/2024
Signature du salarié :Prénom et Nom du Responsable
