L’UES du groupe Dékuple, composée des sociétés suivantes :
La société ADLPARTNER
Société anonyme à Conseil d’administration au capital de 6 478 836 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Compiègne sous le numéro B 393 376 801 dont le siège social est sis 3 avenue de Chartres à Chantilly (60500). Représentée par, agissant en qualité de Président Directeur Général
La société ADLP ASSURANCES
Société par actions simplifiée au capital de 3 117 594 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 799 342 118, dont le siège social est sis 3 rue Henri Rol-Tanguy à Montreuil (93100). Représentée par, agissant en qualité de Président
La Société Dekuple DMC
Société à par actions simplifiée au capital de 913 820 euros, Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 411 467 426 dont le siège social est sis 3 rue Henri Rol-Tanguy – 93 100 MONTREUIL Représentée par, agissant en sa qualité de représentant légal de la société Dekuple Ingénierie Marketing, Présidente
La société IVIDENCE
Société par actions simplifiée au capital de 50 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 880 502 893, dont le siège social est sis 3 rue Henri Rol-Tanguy à Montreuil (93100). Représentée par, agissant en qualité de représentant légal de la société Dekuple Ingénierie Marketing, Présidente
D'UNE PART
ET
Le Comité Social et Economique de l’UES ayant ratifié le présent accord le 26 juin 2025 à la suite d'un vote ayant recueilli la majorité des voix de ses membres (procès-verbal de la séance faisant foi de cette consultation joint en annexe) ;
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
Depuis mars 2020, les différentes périodes de confinement, ou couvre-feu nous ont contraints à différentes versions de télétravail. A partir de juillet 2021, les équipes de l’UES ont pu fonctionner sur un rythme régulier de télétravail défini par accord ou par chartes. Cette expérience du télétravail nous ayant permis un équilibre pour notre organisation à moyen terme, nous avons souhaité la prolonger. En effet, le télétravail a démontré ses avantages :
Pas de problème d'efficacité
Gain de temps de transport, flexibilité, équilibre vie personnelle-vie professionnelle,
mais aussi ses limites sur la créativité, la collaboration, le sentiment d’appartenance, le collectif. Enfin, la Société a souhaité rappeler que le télétravail au sein de l’UES repose sur un choix personnel du salarié accepté par l’employeur, un double volontariat. Dans ce cadre, les parties ont négocié un nouvel accord afin de s’entendre sur un équilibre entre une façon de travailler à distance et une nécessité de collaborer en présentiel. Cet accord annule et remplace toutes ses dispositions les chartes et accords relatifs au télétravail précédemment mis en œuvre au sein de l’UES depuis décembre 2018.
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
DÉFINITIONS
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail :
le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ;
le télétravailleur est le salarié qui effectue du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent.
LES CONDITIONS D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL :
Principes généraux
Le télétravail est exercé au sein de la société selon un principe de volontariat et de réversibilité, tant à l'initiative de la société que du salarié. Le télétravail est limité à deux journées maximum par semaine pour un temps plein, plus une journée « flottante » par mois calendaire pour l’ensemble des bénéficiaires jusqu’à 80 % du temps de travail. Pour les salariés en temps partiel inférieur à 80 %, il est limité à :
1 jour maximum de télétravail par semaine pour un temps de travail de 3 jours / semaine.
Conditions d’éligibilité
Les conditions d’éligibilité suivantes doivent être respectées pour que le télétravail puisse être mis en place. En effet, ce dispositif est ouvert aux seules activités pouvant être exercées à distance. La faisabilité est appréciée de manière individualisée en tenant compte de la nature et des spécificités du poste occupé. Il ne pourra donc être donné une suite favorable à la demande des salariés dont les postes sont ou deviennent incompatibles avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit en particulier des postes dont l’activité requiert une présence physique permanente dans les locaux : les postes qui pourraient être liés à l’utilisation de matériel, les postes d’entretien et de distribution de courrier, ainsi que les postes d’accueil . Le télétravail ne doit pas constituer un obstacle à l’organisation, à l’animation de l’équipe de travail, aux échanges et interactions nécessaires avec le reste de la société. Ainsi, il convient d’adapter le travail en présentiel et le travail à distance en tenant compte de ces critères. Au-delà de la comptabilité du poste de travail évoqué ci-dessus, seront éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être salarié au sein de la société depuis au moins 2 mois. En effet, le salarié nouvellement intégré au sein de la société devra suivre un programme d’intégration et faire connaissance avec les équipes avant de télétravailler.
Disposer des capacités nécessaires pour exercer leurs fonctions de façon autonome, ce qui se traduit notamment par :
Une connaissance suffisante du métier et une maîtrise suffisante des tâches qui sont confiées ;
Une capacité démontrée à gérer son temps de travail et ses priorités ;
Une capacité démontrée à reporter efficacement à son manager ;
Une aisance avec les outils connectés, messageries, réunions téléphoniques.
Disposer à son domicile principal, d’un espace de travail dédié et adapté comprenant un équipement informatique. Cet espace doit permettre au collaborateur de garantir la confidentialité des données utilisées et d’exercer son activité dans de bonnes conditions (Voir détail à l’article “Lieu de travail”).
Le salarié devra transmettre aux Ressources Humaines, une attestation par laquelle il s’engage à signaler immédiatement à son manager toute circonstance susceptible de nuire à sa santé ou à sa sécurité dans l'exercice de son activité professionnelle en télétravail à son domicile.
Eligibilité au télétravail dans des situations spécifiques.
Les femmes enceintes éligibles qui le souhaitent, pourront, à compter de leur 3ème mois de grossesse, effectuer du télétravail selon le volume recommandé par du médecin du travail, sans condition d’ancienneté. En outre, pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, des mesures de télétravail pourront être mises en place. Elles seront examinées au regard de l’activité exercée par la personne en situation de handicap, après étude de l’organisation avec son manager, en cohérence avec les recommandations du médecin du travail.
PERTE D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL / RÉVERSIBILITÉ
En cas de changement de poste, de perte de l’une ou l’autre des conditions d’éligibilité tenant au salarié, telles qu’exposées à l’article 2 du présent accord, le bénéfice du télétravail fera l’objet d’un réexamen par le/les manager(s) de projet(s) et pourra donner lieu à la révision voire à la cessation de la situation de télétravail. Il en sera de même si les performances constatées ne donnent pas satisfaction. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau exclusivement son activité, dans les locaux de la Société. Le télétravail présente par ailleurs un caractère réversible. Il peut y être mis fin à tout moment, à l’initiative du salarié ou du manager, chaque partie devant motiver sa décision par écrit (email). A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail pourra s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours. Toute utilisation abusive du télétravail donnera également lieu à sa cessation sans délai. Est considéré comme abusif, l’exercice du télétravail lorsqu’il n’est pas compatible avec les intérêts de l’entreprise. A cet égard, les salariés en télétravail doivent rester en lien avec les équipes de l’entreprise et rester disponibles grâce aux outils de communication pendant leur temps de travail. Ils doivent se conformer aux prescriptions du présent accord. Est également considéré comme abusif, toute session de télétravail réalisée sans autorisation préalable, ou toute déclaration de télétravail réalisée dans le système de paie alors que le télétravail n’a pas eu lieu.
MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Lieu de travail
Le salarié exerce ses fonctions à son domicile principal qui constitue le lieu d’exécution de sa prestation de télétravail, étant rappelé que :
Le domicile s'entend comme un lieu de résidence principale situé en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur ; il doit donc s’agir de la résidence habituelle du salarié à l’exclusion de toute résidence secondaire ou autre lieu. Il s’agit de l’adresse déclarée au service RH (adresse précisée sur les bulletins de salaire). Le salarié devra, par la suite, informer le service RH de tout changement d'adresse afin que les conditions du télétravail soient respectées.
Par exception, en cas de télétravail hors du lieu de résidence principale, le salarié devra en informer le service RH au préalable. Il assumera la pleine responsabilité de ses conditions de travail et s’engage à sécuriser son matériel de travail et respecter la confidentialité des données / informations dont il dispose.
Dans ce cas, ce lieu qui doit être situé en France métropolitaine, disposer d’une connexion internet à haut débit adaptée et permettre au salarié, par sa situation géographique, d’assister à toute réunion pour laquelle sa présence physique serait requise, que ce soit la veille ou le lendemain de la journée de télétravail. Etant donné que le lieu de télétravail en dehors de sa résidence habituelle est à la seule initiative / choix du salarié, celui-ci prendra à sa charge 100% du coût des déplacements qui pourront résulter de cette décision pour se rendre dans les locaux de l’entreprise. En cas de nécessité (demande du manager), il s’engage à revenir sur le lieu de travail au plus tard 24 heures après la demande de retour. Le télétravail ne pourra pas être effectué en dehors de la France métropolitaine. La Société et le salarié prendront les mesures nécessaires au bon déroulement des fonctions concernant la sécurité dans ce lieu de travail. A ce titre, le salarié fournira deux documents avant tout travail à distance :
Le salarié devra fournir une attestation de sa compagnie d’assurance qui garantit que son assurance multirisque habitation couvre l’ensemble des risques liés au télétravail, incluant une assurance responsabilité civile.
Le salarié devra garantir la fiabilité et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à son domicile sous forme de déclaration sur l’honneur ou d’attestation remise par le fournisseur d’énergie.
Le télétravail pourra être effectué en bureau déporté à Montreuil ou à Chantilly. Ces journées n’entraîneront aucune prise en charge de frais.
Organisation du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le salarié gère librement l'organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise, et notamment celles afférentes aux durées maximales de travail et aux temps de repos minimums obligatoires.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (24h) applicables à tous les salariés.
Le droit à la déconnexion doit être strictement respecté pendant les durées légales de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant toute période de suspension du contrat de travail ou de congés.
Le contrôle de la durée du travail sera établi par le biais d’un système auto-déclaratif,7h18 / jour pour les employés et les agents de maitrise d’ADLPartner, 7 h / jour pour les employés et les agents de maitrise Assurance et de Dékuple DMC, pour Ividence). En cas de dépassement des horaires, le salarié est tenu de faire une déclaration à son responsable hiérarchique pour validation et transmission au département des ressources humaines. De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravail à domicile sera limité à l’autorisation accordée par le manager. Si l’organisation du travail l’exige, un jour prévu en télétravail pourra être modifié par le manager de projet avec un délai de prévenance de 24 heures.
Plages horaires de disponibilité
Il est demandé au salarié de respecter les plages de disponibilités durant lesquelles la Société doit pouvoir le joindre par téléphone, via slack ou par courriel. Ces plages de disponibilité sont les suivantes :
9h30 à 12h00 ;
14h00 à 17h30.
Pendant ces plages horaires, le salarié doit pouvoir être joint par téléphone, participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie professionnelle. Des plages horaires différentes peuvent être prévues dans le contrat de travail ou dans un avenant, afin de tenir compte de situations particulières et, notamment, des salariés à temps partiel. Outre le respect des plages horaires de « disponibilité », le salarié devra respecter la durée contractuelle de son temps de travail.
Modalités de déclaration du télétravail, de contrôle du temps de travail et de la charge de travail
La Direction rappelle que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et avec l’accord de son manager qui veille au bon fonctionnement de l’organisation. Comme énoncé ci-dessus, afin d’assurer le maintien d’un lien suffisant avec la collectivité de travail, le télétravail pourra représenter jusqu’à deux journées par semaine pour un temps plein. Il est convenu que les managers pourront en amont des demandes des salariés, fixer des règles de service permettant le meilleur fonctionnement adapté à son activité : par exemple, présence de toute l’équipe le ou les mêmes jours, alternance de binômes …. Les salariés sont encouragés à faire leur demande et leur déclaration de télétravail 2 à 3 semaines à l'avance (sauf circonstances exceptionnelles ne permettant pas de respecter ce délai). En dernier délai, les journées de télétravail doivent impérativement être déclarées à minima 48 h avant sur le Kiosque, et validées par le manager. Les objectifs assignés et les modes d’évaluation de la performance sont équivalents à ceux qui sont appliqués aux collaborateurs travaillant dans les locaux de la Société. Un entretien portant sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail doit être tenu une fois par an, à l’occasion de l’entretien annuel.
ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Connexion haut débit
Le salarié en télétravail doit disposer d'une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile. Le salarié devra tester sa connexion depuis son domicile avant son premier jour effectif de télétravail.
Outils - matériel mis à disposition pour le télétravail
Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l'entreprise à cet effet et s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et en avoir l'usage exclusif. L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle. Le salarié en télétravail ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le salarié sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l'entreprise telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité qui figurent notamment dans la charte informatique de la société. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en est le seul utilisateur. Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Direction se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile. Il s'engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par l’entreprise, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique. En particulier, en cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité dans le cadre du télétravail, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Si, compte tenu de la gravité du dysfonctionnement appréciée par la direction des systèmes d’information, la durée prévisible du dysfonctionnement devait être supérieure à une demi-journée, le manager pourra demander le retour du salarié dans les locaux de la Société dans l’attente de la résolution du problème technique. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la DSI de la Société (support-micro@dekuple.com). L'équipement fourni par l'entreprise comprend un ordinateur portable et ses accessoires ou un second poste et ses accessoires.
Entretien, réparation du matériel
La société prend directement à sa charge les seuls frais d'entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à la disposition du salarié à l’exclusion de tout autre matériel lui appartenant qu’il aurait pu utiliser.
Aménagement du poste de travail en situation de télétravail
Le salarié en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l'entreprise, qui doit comprendre au moins un bureau / table ainsi qu’une assise adaptée au travail en position assise pendant plusieurs heures. Cet espace de travail devra être aéré, lumineux, respecter les règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées. Le lieu de télétravail doit permettre au collaborateur de passer ou de recevoir des appels (ou réaliser des visioconférences) dans un cadre silencieux et non perturbé.
Santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le salarié télétravailleur est soumis à la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Sensibilisation et formation
Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des salariés pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et exposer les bonnes pratiques. Le salarié en télétravail bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise. Le salarié peut bénéficier préalablement à son passage en télétravail et à tout moment d'une assistance technique pour l'utilisation des solutions informatiques. (Contact email : support-micro@dekuple.com)
Prise en charge des frais liés au télétravail
La société fournit les équipements indispensables à l’activité professionnelle : PC portable, équipements suivants sur demande : écran, clavier, souris. Le salarié s’engage à prendre soin du matériel confié. En cas de départ de l’entreprise, l’ensemble des équipements fournis doit être restitué en état de fonctionnement à la DSI. Les salariés bénéficiant d’au moins un jour par mois en télétravail percevront une allocation forfaitaire de télétravail. Montant de l’allocation forfaitaire par jour : 2.70 € dans la limite de 27 € / mois. Cette allocation ne pourra être versée qu’à condition d’un déclaratif juste et en temps réel des journées ou demi-journées de télétravail par le salarié dans le kiosque. A défaut de déclaration, les jours de télétravail ne seront pas comptabilisés et l’indemnité ne pourra pas être versée au salarié, y compris de manière rétroactive. Pour tout besoin d’autres matériels qui seraient nécessaires à l’exercice de ses fonctions, une demande doit être faite par le salarié, après accord de son manager à la DSI afin d’étudier les possibilités de financement ou non. Aucune dépense aux frais de la société ne devra être anticipée par le salarié, l’accord de l’entreprise étant indispensable en amont. Pour tout achat anticipé, le remboursement ou la prise en charge n’est pas garanti par la société. En cas de frais exceptionnels engendrés par des communications avec l’étranger, ceux-ci seront remboursés sur justificatifs et avec l’accord préalable du manager. Il est rappelé que l’utilisation des outils collaboratifs gratuits en termes d’usage (Google ou autres) est prioritaire.
SITUATION DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Maintien du contrat de travail du salarié
Le passage au télétravail ne modifie ni les objectifs du poste du télétravailleur ni sa charge de travail. Il modifie seulement la façon dont le travail est effectué. Il n'affecte donc en rien la qualité de salarié du télétravailleur.
Droits collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société. A ce titre :
Le salarié fait partie des effectifs de la Société pris en compte pour la détermination des seuils ;
Le salarié bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel ;
Le salarié bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de la Société ;
Le salarié doit avoir accès aux informations et activités sociales de la Société ainsi qu’aux informations syndicales dans le cadre des accords et usages en vigueur et peut bénéficier des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés.
Le salarié travaillant à domicile dispose du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant à plein temps dans les locaux.
L’évaluation et la gestion de carrières se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.
Situation du salarié en cas d’arrêt du travail
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les salariés travaillant dans les locaux de la Société. Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer sans délai son manager et le service RH de son accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la Société. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail et devra, conformément aux dispositions légales, faire l’objet d’une déclaration d’accident du travail.
MODALITES D’ORGANISATION DES REUNIONS DU CSE
Compte tenu du nombre important de jours de télétravail, et afin de ne pas perturber l’organisation des élus, il est convenu que le recours à la visioconférence pour les réunions du CSE restera la norme.
DURÉE DE L’ACCORD
Durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans et s’applique à compter du 1er juillet 2025 et jusqu’au 30 juin 2027. A échéance de son terme, le présent accord cessera de produire ses effets. Les parties conviennent que le présent accord peut être modifié, à tout moment au cours de son application. Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de modification. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur. Compte tenu de la durée déterminée de l’accord, les parties conviennent de se réunir dans les 2 mois précédant son terme afin de faire un bilan de son application et d’envisager l’opportunité de procéder à sa reconduction. Le présent accord se substitue en toutes ses dispositions aux chartes et accords relatifs au télétravail précédemment instaurés au sein de l’UES. En conséquence il l’annule et la remplace. Fait le 30 juin 2025 A Montreuil,
