L’association ADMR Les Maisonnées dont le siège social est situé à Azay le Rideau (37190), 59 à 61 avenue de la Gare,
Représentée par *************** agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée « L’association ADMR Les Maisonnées »,
d’une part,
et
L’organisation syndicale représentative au sein de l’association,
Représentée par ***************, délégué syndical FO,
Ci-après dénommées «
l’organisation syndicale »,
d’autre part,
Ci-après ensemble dénommées «
les parties ».
EXPOSÉ
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salarié.es et l’efficacité des organisations.
Pour Les Maisonnées, il s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses salarié.es en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte, toutefois, qu’au sein des Maisonnées, la majorité des postes de travail impose une présence effective sur site et ne peuvent être exercés, même partiellement, sous forme de télétravail.
En outre, les circonstances liées à l’épidémie de coronavirus COVID-19 ont rendu d’autant plus d’actualité le recours au télétravail pour permettre de freiner la propagation du virus, protéger la santé et la sécurité des salarié.es tout en permettant la poursuite de l’activité de certains services dans les meilleures conditions possibles.
« Les Maisonnées » a donc souhaité donner un cadre conventionnel au télétravail pour que celui-ci puisse continuer à se développer dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels et les rythmes personnels et professionnels des salarié.es.
Le présent accord est conclu en application :
de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail ;
des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
CECI EXPOSÉ,
Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
L’objet de cet accord est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein des Maisonnées.
Par « télétravail » il faut entendre toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un.e salarié.e hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salarié.es sous contrat de travail à durée indéterminée ayant acquis une ancienneté d’au moins UN (1) an.
En effet, l’exercice en télétravail nécessite que les salarié.es aient pu bénéficier d’une période d’adaptation sur les métiers exercés au sein des Maisonnées et d’une bonne connaissance des spécificités de l’activité et du mode de fonctionnement de l’établissement.
Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires ne sont pas éligibles au dispositif qui ont besoin d’un accompagnement de proximité renforcé, ce que ne permet pas le télétravail (sauf cas de force majeure : exemple lié à l’épidémie de coronavirus).
Par ailleurs, s’ajoutent aux conditions d’éligibilités susmentionnées, les conditions suivantes :
la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ;
la capacité du.de la salarié.e à travailler de façon régulière à distance, en harmonie avec l’équipe ;
les modalités d’organisation de l’équipe rendant indispensable une présence sur site (ex accueil, fonctionnement des services...).
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salarié.es ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’association, notamment en raison d’une présence physique nécessaire. (Accompagnement)
Le.la responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salarié.es bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
ARTICLE 3 – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
3.1 Nombre de jours de télétravail
De manière à éviter l’isolement du.de la télétravailleur.euse de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à UN (1) jour par semaine au maximum en moyenne sur le mois.
Le ou les jours télé-travaillés seront définis en accord avec le.la responsable de service afin de respecter l’organisation de travail en ayant le souci de respecter le principe d’équité. Toutefois, pour les salarié.es ayant une absence longue programmée, il sera possible d’augmenter ces seuils hebdomadaires ou mensuels avec l’accord du responsable.
3.2 Lieu d’exercice du télétravail
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du.de la salarié.e, sous la responsabilité pleine et entière du.de la télétravailleur.euse.
Le télétravail, quel que soit le nombre de jours télé-travaillés, est exercé depuis la résidence principale du.de la salarié.e, telle que déclarée.
Le.la salarié.e s’engage par ailleurs à informer la Direction de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.
Le.la salarié.e s’engage à fournir :
une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose :
d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur ;
d’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail ;
une attestation d’assurance habitation couvrant le matériel professionnel mis à disposition à cet effet.
3.3 Report des journées de télétravail
Les journées de télétravail pourront être reportées :
pour pallier à l’absence de collègues du même service (congés payés, maladie ou autres…) nécessitant la présence du.de la salarié.e télétravailleur.euse sur site ;
en cas d’événements professionnels inopinés nécessitant la présence physique du.de la salarié.e.
Dans ces cas, un report du jour de télétravail sur la même semaine peut être envisageable. Le choix du jour télé-travaillé au cours de chaque semaine considérée doit être validé au moins 15 jours à l’avance.
3.4 Suspension provisoire du télétravail
Cet accord exclut toutes autres organisations du travail à distance qui ne s’exécuteraient pas au domicile du.de la salarié.e (télétravail dit « nomade »).
L’exercice en télétravail peut être suspendu, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et sur demande de la Direction ou à l’initiative du.de la salarié.e. Par exemple, notamment en cas :
de réunion importante, de formation, de congés ou missions urgentes du.de la salarié.e ;
d’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue (par exemple en période de clôture des comptes, élaboration du budget, etc…)
d’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service.
Cette liste n’est pas exhaustive et sera appréciée par la Direction.
3.5 Télétravail et congés payés
Le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telles que par exemple les arrêts maladie.
ARTICLE 4 – TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles (telles que crise, pandémie etc.), le présent accord sera suspendu.
Le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d’activité travaillé entre Direction et CSE, l’exercice en télétravail constituant dans ce cas un simple aménagement ponctuel du poste de travail.
Le télétravail occasionnel pour des raisons liées à des difficultés temporaires de déplacement sur le lieu de travail sera mis en place selon les dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 5 – PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL
5.1 Accessibilité du télétravail
Le passage au télétravail peut se faire :
sur demande du.de la salariée, le.la Directeur.rice étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus le cas échéant fera l'objet d'une réponse écrite motivée ;
sur proposition du.de la Directeur.rice ; le.la salarié.e étant libre de refuser cette proposition qui constitue une modification de son contrat de travail ;
5.2 Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative du.de la salarié.e
Le.la salarié.e souhaitant exercer son activité en télétravail effectue sa demande par courrier adressé à la Direction au.à la responsable hiérarchique
.
L’appréciation des critères d’éligibilité du.de la salarié.e au télétravail se fait donc par le.la responsable et en accord avec la Direction.
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de réception de la demande). En cas d’acceptation, il est fourni au.à la salarié.e l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. En cas de réponse négative, cette décision sera portée à la connaissance du.de la salarié.e par écrit motivé.
Avenant au contrat de travail
L'organisation de l'activité en télétravail doit être prévue par avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le.la salarié.e occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.
Période d'adaptation
Tout passage au télétravail d'un.e salarié.e donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois. Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, par écrit motivé, sous réserve du respect d'un préavis de 15 jours.
La période d’adaptation peut être interrompue sans délai de prévenance, s’il y a accord entre le.la salarié.e télétravailleur.euse et son.sa responsable.
Réversibilité
Chacune des parties peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois, et vise à permettre de gérer convenablement le retour du.de la salarié.e sur le lieu de travail dans son service et la restitution du matériel mis à disposition. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le.la salarié.e effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement et le matériel confié au.à la salarié.e pour les besoins du télétravail à domicile est restitué de plein droit et immédiatement à l’entreprise.
ARTICLE 6 – DURÉE DU TRAVAIL ET MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TÉLÉTRAVAIL
Les salarié.es en télétravail demeurent soumis.es aux dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable.
S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du.de la télétravailleur.euse (le régime de travail, le respect des horaires sauf pour les salarié.es en forfait jours, l'exécution des tâches qui leur sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salarié.es. A ce titre, le.la télétravailleur.euse s’engage à :
être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de son.sa responsable dans les mêmes conditions que s’il.elle travaillait sur site ;
L'activité demandée au.à la télétravailleur.euse est équivalente à celle des salarié.es en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. Ainsi, les journées télé-travaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos notamment les pauses s’appliquent pendant les journées télé-travaillées.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être prise en compte s’il n’y a pas préalablement un accord express de la hiérarchie.
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le.la télétravailleur.euse doit en informer sa hiérarchie, afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat dressé les améliorations éventuelles à mettre en œuvre.
Il doit faire de même s'il estime que le télétravail génère un trop grand isolement à son détriment.
Le.la télétravailleur.euse et son.sa responsable ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site, etc.).
En cas d’empêchement (maladie, accident du travail etc…) le.la salarié.e devra informer et justifier de son impossibilité de travailler dans les délais en vigueur dans l’entreprise.
ARTICLE 7 – PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE DU.DE LA TÉLÉTRAVAILLEUR.EUSE
« Les Maisonnées » s'engage à respecter la vie privée du.de la télétravailleur.euse, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le.la télétravailleur.euse à tout moment.
Les plages de disponibilités pour des contacts éventuels, seront donc : pour les salarié.es en horaires individualisés pendant la même plage horaire que lors du travail sur site / pour les salarié.es au forfait-jour 8h30-17h30, sauf évènement exceptionnel.
Dans la limite du temps de travail du.de la salarié.e, le.la télétravailleur.euse sera sous la subordination de son.sa employeur.euse et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.
ARTICLE 8 – DROIT A LA DÉCONNEXION
Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salarié.es, il est rappelé au.à la salarié.e en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.
Le.la télétravailleur.euse s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.
En application des dispositions légales en vigueur, le.la télétravailleur.euse devra respecter les dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion mise en place. S’il se révélait un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le.la salarié.e et le.la responsable et à défaut d’amélioration de la situation, il pourra être mis fin au télétravail.
ARTICLE 9 – SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
Le.la télétravailleur.euse est informé.e des règles de santé et sécurité à appliquer par une documentation relative à la prévention des risques en vigueur.
ARTICLE 10 – ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL
« Les Maisonnées » s’engage à fournir le matériel informatique et de communication nécessaires au télétravail et adaptés, sous réserve que l’installation électrique du.de la salarié.e soit conforme.
Le.la salarié.e s’engage à restituer tout matériel exclusivement lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile.
Compte tenu du nombre maximum de jours de télétravail prévu à l’article 3, il est convenu que l’employeur.euse ne prendra en charge au titre de l’exercice en télétravail que les frais en lien avec la mise à disposition du matériel informatique et de communication (ordinateur, accès VPN) et leur maintenance, à l’exclusion de tout autre frais (abonnement internet, électricité, assurance habitation, etc…), lesdits frais étant, en tout état de cause, assumés par le.la salarié.e en dehors de tout télétravail et alors que l’exercice en télétravail réduit notamment les frais de déplacement domicile/lieu de travail.
Si néanmoins, exceptionnellement, un.e salarié.e éligible au télétravail, estimait que l’exercice en télétravail est de nature à générer des surcoûts à savoir des dépenses que le.la salarié.e n’aurait pas engagées s’il n’exerçait pas en télétravail, il devra le faire savoir avant la conclusion de l’avenant visé à l’article 6-3.
Cela pourra constituer un motif de refus du télétravail, étant entendu que le.la salarié.e ne pourra, faute d’avoir procédé à une telle déclaration, former quelque réclamation que ce soit auprès de l’entreprise a posteriori.
ARTICLE 11 – CONFIDENTIALITÉ ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES
Le.la télétravailleur.euse est tenu d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation.
Il.elle doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité.
Le.la télétravailleur.euse s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.
Le.la télétravailleur.euse prend le soin le plus extrême des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il.elle doit en informer immédiatement son.sa responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
ARTICLE 12 – ÉGALITE DE TRAITEMENT
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc.) et des droits collectifs, les salarié.es embauché.es ou ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salarié.es de l’entreprise.
Le.la Responsable s'assure régulièrement et en particulier lors de l'entretien annuel individuel que le.la télétravailleur.euse bénéficie d'une montée en compétences et d'un accompagnement nécessaires à la tenue de son poste, similaire aux autres salarié.es et que son niveau d'information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d'isolement. Il.elle s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du.de la salarié.e.
ARTICLE 13 : DURÉE ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet à compter de ce jour soit le 26 juin 2024 et est conclu pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction. A la première date d’anniversaire, un premier bilan sera dressé et présenté aux organisations syndicales.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) à la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.
ARTICLE 14: RÉVISION DE L’ACCORD
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
ARTICLE 15 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée, avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord. La durée de préavis est de TROIS (3) mois. L'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui ait été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration de la durée de préavis.
La dénonciation fera l’objet des mêmes formalités, et notamment de publicité, que celles prévues à l’article 13 (cf. supra).
FAIT en double exemplaire à AZAY-LE-RIDEAU, le 26 juin 2024
