Accord Télétravail ADSTELLAM _________________________________ Mars 2025 Accord Télétravail ADSTELLAM _________________________________ Mars 2025
Préambule
Dans le cadre des « dispositions légales relatives au télétravail » qui sont prévues aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail depuis la loi n° 2012-387 du 22 mars 2021, la société ADSTELLAM SAS et les membres du CSE ont conclu en octobre 2020 puis une seconde fois en décembre 2021, un accord relatif au télétravail.
Aujourd’hui, cette nouvelle version d’accord vise à modifier les dispositions présentes dans la dernière version afin de prendre en compte la qualité de vie au travail, en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
La société ADSTELLAM réaffirme donc sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les collaborateurs au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société ADSTELLAM SAS exerçant leur fonction au sein de l’un des établissements de la société.
Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains collaborateurs du fait de leur métier (commercial terrain …).
Conditions d’éligibilité
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux collaborateurs, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du collaborateur et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.
Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telle que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les collaborateurs :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation à temps plein ou à 80 % minimum
Justifiant d’une ancienneté minimale de 3 mois dans la société
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme, en fournissant à l’employeur une attestation sur l’honneur déclarant que son logement répond à ces exigences.
Ayant déclaré son activité professionnelle à son domicile à sa compagnie d’assurance, et ayant fourni à l’employeur, une attestation prouvant cette déclaration
Outre les collaborateurs ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les collaborateurs :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail,
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail,
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Qui n’ont pas respecté, à postériori, les conditions de mise en œuvre du télétravail et/ou de son éligibilité.
Lorsque plusieurs demandes émanent d’une même équipe, le responsable hiérarchique doit veiller à ce que cette modalité́ d’organisation du travail ne porte pas atteinte au bon fonctionnement du service et à la continuité́ de service. Les demandes émanant de salariés remplissant les conditions d’éligibilité́ et répondant aux situations suivantes seront prises en compte en priorité́ dans l’ordre suivant :
Salariés en situation de handicap
Salariés dont le temps de trajet domicile/ lieu de travail est supérieur à 2 h 30 par jour (aller et retour)
Salariés âgés de plus de 55 ans
En tout état de cause, les demandes seront examinées au cas par cas et l’ordre de priorité́ ci-dessus n’exclut pas la prise en compte de demandes de salariés ne faisant partie de ces publics prioritaires.
Pour favoriser la présence dans l’entreprise nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité́ d’opter pour le télétravail les stagiaires.
Mise en place
Le télétravail est mis en œuvre à la demande du collaborateur et après examen et accord du manager.
Demande
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande au moins 24 heures à l’avance auprès de son manager via le logiciel de gestion des présences.
Examen de la demande
La demande sera examinée dans un premier temps par le manager du collaborateur.
Acceptation ou refus de la demande
La réponse sera délivrée via le logiciel de gestion des temps.
En cas de refus à une demande de télétravail par le manager ou par le département des Ressources Humaines, le refus devra être motivé et expliqué par la personne ayant réalisé le refus.
Lieu d’exécution du télétravail
Le salarié aura la possibilité́ d’effectuer le télétravail à son domicile en France métropolitaine uniquement. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (adresse déclarée au service RH au moment de l’entrée en télétravail).
Pour offrir aux salariés une plus grande souplesse dans l'organisation du télétravail, il est admis que le télétravail soit exercé dans des espaces de coworking réservés par la société et situés en France métropolitaine, sans oublier d’en informer son responsable hiérarchique. Sans VPN, le salarié n’est pas autorisé à se connecter à des réseaux de type « public », pour une question de sécurité de la donnée (ex. : hôtels, cafés, restaurants, aéroports, gares…).
Cas spécifiques
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail :
Situations individuelles spécifiques
Circonstances collectives exceptionnelles, telles qu’une pandémie, évènement climatiques ou évènements affectant ponctuellement la circulation des moyens de transport collectif (à l’exclusion des grèves).
Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité́. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté́ pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives exceptionnelles visées ci-dessus, notamment en ce qui concerne le quota annuel.
Organisation
Annuel
Afin de maintenir le lien social et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés par année civile est de 100 jours, avec une limite maximale de 3 jours ouvrés consécutifs de télétravail. La présence sur site doit être au minimum de 2 jours par semaine.
Dans ce cadre les managers auront la possibilité :
De fixer des jours « non-télétravaillé » afin que l’ensemble des collaborateurs de son équipe soit présent simultanément au sein des locaux habituels de travail
De fixer avec chacun des membres de son équipe un planning des jours de télétravail de sort à assurer, dans les locaux habituels de travail, un nombre minimum de collaborateur.
Pour les collaborateurs en situation de handicap, le nombre de jours maximum télétravaillés par année civile est de 150 jours (RQTH à communiquer au service RH).
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours prévus en télétravail, il devra en informer au plus vite, au plus tard le jour même son manager. Il exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir ni reporter ni cumuler les jours de télétravail sur une autre période.
Temps de travail
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règle d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement. ADSTELLAM SAS s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager pourra contacter le télétravailleur dans les plages horaires habituel de travail en vigueur dans le service.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective lorsque l’activité est exercée au sein de l’établissement.
Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les collaborateurs soumis à un régime en heures.
Il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les collaborateurs, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le collaborateur en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements de travail. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors des périodes de télétravail.
Environnement et équipement de travail
ADSTELLAM SAS demande au collaborateur, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité́ de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le collaborateur doit s’assurer en amont de la conformité́ de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur. Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui doit se conformer aux règles de sécurité́ et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le collaborateur doit s’assurer que sa couverture d’assurance soit adaptée à cette organisation (garantie, responsabilité́ civile...). La société́ ADSTELLAM SAS s’engage à fournir un ordinateur portable à chaque employé́ en télétravail. La société́ ADSTELLAM SAS, ne prend pas en charge les frais de fonctionnement.
Droits et devoirs
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des même droits individuels et collectifs légaux, conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail et dans le cadre de son emploi est soumis au même régime que s’il jetait intervenu dans les locaux de l’entreprise. Si un accident de travail survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le département RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité́ dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié s’engage à porter une attention spéciale à la confidentialité́ des documents et information qu’il pourrait avoir en sa possession, notamment en s’assurant de verrouiller l’accès à son matériel informatique (ordinateur, smartphone, ...) par mot de passe, lorsqu’il ne les utilise pas.
Sans VPN, le salarié s’engage à ne pas se connecter à des réseaux publics (ex. : Gare, Aéroport, Hôtels, Restaurants).
Indemnité de télétravail
Le collaborateur qui bénéficie du télétravail tel que prévu dans le présent accord bénéficie d’une indemnité forfaitaire de 2 € par jour réellement télétravaillé (1 €/demi-journée), dans la limite de 100 jours par année civile (150 jours pour les collaborateurs en situation de handicap, présentant une RQTH). Cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des plafonds autorisés par l’URSSAF.
Durée, dénonciation et révision de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.
Mise en application
Le présent accord entre en vigueur le 1er mars 2025.
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera, dès sa conclusion, communiqué par l’entreprise à la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et le secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes.
