Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail
Préambule
Définition du télétravail
Objet et périmètre
Champ d’application
Exclusion du dispositif
Cas particuliers
Principe du télétravail
Principe du double volontariat
Eligibilité au dispositif
Conditions liés du salarié
Conditions liées au poste et à l’organisation du service
Conditions liées au domicile
Principe de réversibilité
Période d’adaptation
Clause de réversibilité
Mise en place du télétravail Initiative Candidature au télétravail Refus de la demande Avenant au contrat de travail
Organisation du travail
Rythme et exceptions
Rythme
Situations spécifiques
Contraintes nécessitant la présence du collaborateur
Organisation du temps de travail
Horaire et temps de travail
Déclaration
Santé et Jour de télétravail
Droit à la déconnexion
Organisation matérielle du poste en télétravail
Environnement de travail
Equipements de travail
Utilisation du matériel
Confidentialité et sécurité informatique, protection des données
Conditions d’emploi
Durée de l’accord
Révision
Dépôt et publicité
Préambule
Afin de poursuivre les efforts déjà entrepris en matière de bien-être et de conciliation entre vie professionnelle et privée, ACS souhaite pérenniser à travers la signature du présent accord le dispositif télétravail qui avait été originellement mis en place par notes internes, la dernière en date du 03 février 2022. ACS convient de l’importance de la mise en place de nouvelles formes d’organisation du travail, permettant de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication et réaffirme sa volonté de garantir la qualité de vie au travail de ses salariés. Ainsi, par le biais de cet accord, ACS souhaite continuer de placer au cœur de ses préoccupations le développement de conditions de travail favorables et l’épanouissement de ses collaborateurs en répondant efficacement à leurs problématiques et attentes.
Article 1. Définition du télétravail
Le télétravail désigne, d’après l’article L 1222-9 du Code du Travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Article 2. Objet et périmètre
Champ d’application
Le présent accord vise exclusivement le télétravail à domicile, celui-ci s’entendant comme le lieu de résidence habituel du salarié
en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le présent accord a pour objet de fixer les règles de mise en place du télétravail. Le télétravail ne représente ni un droit, ni une obligation ou une alternative au temps partiel, sa mise en œuvre répondant à certaines conditions. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ACS titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein, aux salariés à temps partiels et en CDD et selon les conditions déterminées à l’Article 3. Les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ainsi que les stagiaires sont par définition exclus du dispositif, la présence des étudiants dans une communauté de travail et sur un lieu de travail partagé avec d’autres salariés faisant partie intégrante de leur apprentissage. Néanmoins, à titre dérogatoire, les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ainsi que les stagiaires pourront
occasionnellement bénéficier du télétravail avec accord de leur tuteur et à condition que les missions confiées soient compatibles avec du télétravail et que le télétravail ne fasse pas obstacle à l’intégration dans la communauté de travail.
Exclusion du dispositif
Cas de circonstances exceptionnelles
Le présent accord ne s’applique pas aux situations de télétravail exceptionnelles. En effet, le responsable hiérarchique a la faculté d’accepter, dans des circonstances exceptionnelles, que son collaborateur travaille depuis son domicile, en dehors du cadre du présent accord. Les situations de télétravail exceptionnelles sont entendues comme les situations dans lesquelles un salarié travaille depuis son domicile, avec l’accord exprès et préalable de sa hiérarchie, pour faire face à des contraintes spécifiques : cas de force majeure, télétravail imposé par les autorités, restrictions de circulation imposées. Le salarié devra alors soumettre à son responsable hiérarchique un bon d’absence avec la mention « télétravail ».
Cas particulier de membres du Comité de Direction.
Il est entendu que les membres du Comité de Direction bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leurs activités professionnelles. Ils peuvent recourir au télétravail sans mise en œuvre de la procédure décrite ci-après. Ils restent néanmoins soumis à l’obligation de disposer d’un lieu de travail adapté, lorsqu’ils sont en télétravail, ainsi qu’à l’obligation de garantir la confidentialité des informations qu’ils traitent. Le volume maximum de jours de télétravail prévu à l’article 5.1 s’applique également.
Article 3. Principe du télétravail
Principe du double volontariat
Le télétravail repose sur le principe du double volontariat du salarié et de l’employeur, et sous condition d’une double réversibilité selon les modalités précisées au présent article. La demande de télétravail émane du salarié qui devra suivre le processus de validation détaillé à l’Article 4 du présent accord. L’organisation du télétravail suppose par ailleurs une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Eligibilité au dispositif
Conditions liées au salarié
Les salariés entrant dans le champ d’application défini à l’Article 2.1 devront également répondre aux critères d’éligibilité cumulatifs suivants :
Ancienneté dans la fonction : ne sont éligibles au télétravail que les salariés bénéficiant d’une ancienneté dans leur fonction d’au moins 6 mois.
Cependant la pratique du télétravail avant atteinte de l’ancienneté requise est possible sous réserve d’un accord préalable du responsable hiérarchique.
Autonomie dans la fonction et maîtrise des compétences : ne sont éligibles au télétravail que les salariés ayant une large autonomie dans leur fonction. Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées.
Conditions liées au poste et à l’organisation du service
Tous les postes ne sont pas compatibles avec l’exercice du télétravail.
Compatibilité des missions avec le télétravail : le télétravail n’est ouvert qu’à des fonctions pouvant être exercées, au moins partiellement, à distance. Le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise.
Les logiciels ou technologies utilisées par les télétravailleurs devront pouvoir être utilisés au domicile dans les mêmes conditions qu’au sein de l’entreprise.
Conditions liées au domicile
Le domicile du salarié désigne dans le présent accord son lieu de résidence principal. Ce domicile devra être situé en France.
A titre exceptionnel, le télétravail pourra être effectué dans un autre lieu que le domicile principal sous réserve d’en avoir informé au préalable son responsable hiérarchique et d’avoir obtenu son accord au préalable. Sans accord préalable de l’employeur, tout accident qui interviendra pendant les horaires de travail et à l’occasion du travail ne pourra relever de l’accident du travail.
En plus de sa localisation, le domicile devra satisfaire aux conditions suivantes :
Sécurité :
Le collaborateur devra s’assurer de la parfaite compatibilité de ses installations électriques avec un fonctionnement en télétravail.
Espace de travail adapté :
Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à domicile, l’environnement devra être propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.
Prérequis techniques :
Le domicile devra être relié à une ligne internet disposant d’un débit suffisant et régulier afin de permettre de travailler à distance et d’être contacté en cas de besoin. Les télétravailleurs devront
obligatoirement passer par le biais des outils de communication mis à disposition par l’entreprise (ordinateur, messagerie, téléphone portable, …).
Ces outils sont des outils sécurisés en termes de confidentialité, ce qui n’est pas forcément le cas d’outils personnels.
Principe de réversibilité
Le télétravail chez ACS ne fait pas partie des conditions d’embauche. Il est mis en place comme un mode d’organisation du travail réversible. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié comme de l’entreprise, dans les conditions définies ci-dessous. En cas de réversibilité, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.
Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 3 mois permet au salarié et à l’entreprise de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun. Celle-ci démarre à compter de la date de mise en œuvre du télétravail. Durant cette période, l’entreprise comme le salarié peut à tout moment mettre fin au télétravail avec motivation de la décision, moyennant un délai de prévenance de 15 (quinze) jours. La fin du télétravail devra, dans ces conditions, être notifiée par courrier remis en main propre contre décharge.
Clause de réversibilité
Outre la possibilité de mettre fin au télétravail durant la période d’adaptation, une clause de réversibilité prévue dans l’avenant au contrat de travail pourra être mise en œuvre, et ce sans limite dans le temps. Le télétravailleur pourra demander à mettre fin à son organisation en télétravail, en dénonçant par écrit l’avenant à son contrat de travail, en respectant un délai de prévenance de 15 (quinze) jours. Les motifs de cet arrêt seront précisés dans un écrit remis en main propre contre décharge. De même, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail d’un collaborateur dans l’hypothèse où les critères ou les principes d’organisation du télétravail prévus par le présent accord ne seraient plus respectés. Pour mettre fin au télétravail d’un collaborateur après la période d’adaptation, l’entreprise devra respecter un délai de prévenance d’un mois et notifier par courrier remis en main propre au salarié les raisons motivant cette décision.
Outre les cas évoqués ci-dessus, l’avenant au contrat de travail prévoit une réversibilité du télétravail également dans les cas suivants :
Non-respect des modalités de télétravail prévues :
Par la signature de l’avenant à son contrat de travail, le salarié s’engage à exercer ses missions en télétravail un nombre déterminé de jours par semaine ou par mois, suivant les conditions fixées à l’Article 5. Le salarié devra respecter rigoureusement le planning fixé dans l’avenant. Si le salarié vient à constater que le rythme de télétravail défini par son avenant ne convient plus à son organisation ou à l’exercice de ses missions, il devra formuler une nouvelle demande de télétravail, dans la limite du nombre de jour de télétravail hebdomadaire défini à l’Article 5, et selon le processus de validation défini par le présent accord. En cas d’accord de toutes les personnes concernées, un nouvel avenant à son contrat sera établi. En cas de dépassement du nombre de jour hebdomadaire de télétravail, hormis en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues au présent accord, l’entreprise pourra mettre fin au télétravail du collaborateur concerné, avec un délai de prévenance d’un mois.
Changement de la situation professionnelle du collaborateur :
L’exercice du télétravail suppose que le salarié soit bien intégré à son équipe, maîtrise son environnement de travail, soit autonome dans ses missions et que le poste occupé soit compatible avec le télétravail. Par conséquent, en cas de changement de fonction et/ou de service, le collaborateur devra fournir un nouveau formulaire de demande rempli au regard de la nouvelle fonction. Si les critères d’éligibilité ne sont pas respectés dans le cadre de la nouvelle fonction, le télétravail prendra fin à l’occasion du changement de poste. Si les critères du télétravail sont respectés, la période d’adaptation de trois mois, telle qu’évoquée au présent article, pourra être adaptée/modifiée à la prise de fonction en accord entre le collaborateur et son manager.
Article 4. Mise en place du télétravail.
Initiative
La mise en place du télétravail est à l’initiative du salarié. Le salarié initie la demande de télétravail. Le responsable hiérarchique et la DRH s’assurent que les conditions permettant la mise en place du télétravail, définies à l’article 3 sont réunies.
Candidature
Le salarié souhaitant adhérer au télétravail formule sa demande sur un document spécifique émis par le service Ressources Humaines. Les salariés bénéficiant déjà dans leur contrat de travail, d’une clause relative au télétravail à la date de signature de l’accord pourront demander à continuer à bénéficier du télétravail par courrier électronique. Ce formulaire sera mis à disposition par l’entreprise, ainsi qu’un ensemble de documents comprenant des informations sur le télétravail, intitulé ‘Guide du télétravail’.
Refus de la demande
Le refus de la demande de télétravail ne peut reposer que sur le non-respect des pré-requis définis à l’article 3. Le refus de la demande est notifié au salarié, par écrit. Il intervient dans le mois à compter de l’émission de la première demande.
Avenant au contrat de travail
Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail est établi. L’avenant précise notamment :
Le lieu d’exécution du télétravail : à savoir le domicile principal.
Le rattachement hiérarchique du salarié
Les modalités d’organisation du télétravail : nombre de jours de télétravail retenus par semaine, ainsi que les jours retenus.
L’avenant stipule également
Les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur.
L’engagement du salarié à veiller à conserver la confidentialité des informations dont il dispose.
Le télétravail est effectivement mis en place une fois l’avenant signé par les deux parties.
Article 5. Organisation du travail
Rythme et exceptions
Rythme
Chaque salarié dont le poste est compatible avec du télétravail bénéficiera de la possibilité de travailler à distance, en assurant néanmoins une présence sur le site ACS France d’au moins 3 jours par semaine. Il sera possible de déroger exceptionnellement au principe des 3 jours de présence sur site avec l’accord préalable du responsable hiérarchique. Les salariés dont les missions ne seraient que partiellement compatibles avec du télétravail se verront réduire leur quota de jours de télétravail au prorata des missions télétravaillables. Ce nombre de jours sera à définir avec le responsable hiérarchique et à préciser dans l’avenant. Le télétravail est décompté par journée complète, le décompte par demi-journée n’est pas autorisé.
Situations spécifiques :
Sous réserve que le poste soit éligible au télétravail et en dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord concernant le nombre de jours en télétravail ou le nombre de jour de présence obligatoire sur site seront possibles dans les situations suivantes :
Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi,
Pour des travailleurs handicapés, proches aidant ou femmes enceintes
Contraintes nécessitant la présence du collaborateur
Dans le cas où l’organisation du temps de travail du salarié l’exige, les jours de télétravail définis dans l’avenant au contrat de travail pourront être, de façon exceptionnelle, reportés, modifiés ou annulés. Ces circonstances dites exceptionnelles devront nécessiter la présence du collaborateur, (réunion, visite d’un client ou de collaborateurs d’autres entités du groupe par exemple, formation, déplacement professionnel, sans que cette liste soit exhaustive…). Les besoins spécifiques de fonctionnement du service peuvent également nécessiter la suspension ou la réduction du recours au télétravail (gestion de crise / projets, jalons spécifiques…). Ces suspensions seront justifiées par le responsable hiérarchique.
Organisation du temps de travail
Horaires et temps de repos
Horaires de travail
Les salariés autonomes, travaillant selon un forfait annuel en jours, organisent leur journée de travail selon les horaires adaptés à leurs missions. Les autres salariés respectent leurs horaires habituels de travail applicables dans l’entreprise Sur les plages horaires fixes, le salarié devra être disponible et répondre aux sollicitations de l’entreprise dans des conditions identiques à sa présence sur site (par téléphone, messagerie électronique…).
Temps de repos
Le télétravailleur s’engage à respecter les durées maximales du travail et les temps de repos définis par la réglementation en vigueur ainsi que la convention collective et les accords d’entreprise. A ce titre, il s’engage à respecter le temps de pause déjeuner journalier, de 20 minutes minimum. A noter, le salarié en télétravail bénéficie de titre- restaurant (article L.1222-9), au même titre qu’un salarié éligible présent dans l’entreprise. Le Code du Travail prévoit une période journalière minimale de repos, de 11 heures consécutives, et une période hebdomadaire minimale de repos de 35 heures consécutives. Le télétravailleur n’est donc pas autorisé à faire du télétravail en soirée, de nuit, le weekend, les jours fériés, pendant ses congés ou pendant ses périodes d’arrêt de travail. Le cas échéant, il pourrait être mis fin au télétravail au cas où des dérives seraient constatées.
Déclaration
Pour les salariés au forfait annuel en jours, une journée de télétravail sera comptabilisée comme une journée de travail normale et déclarée conformément aux modalités applicables dans l’entreprise. Pour les personnes en horaires il sera demandé de déclarer leurs horaires de travail conformément aux modalités applicables dans l’entreprise.
Santé et Jour de télétravail
Le domicile du salarié est son lieu de travail, lorsqu’il télétravaille. Dans le cas où un accident de travail ou de trajet (selon la réglementation uniquement entre le domicile et le lieu de restauration habituel) survient dans le cadre du télétravail, le télétravailleur informe sa hiérarchie et les Ressources Humaines par tout moyen le jour de l’accident ou au plus tard le lendemain. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime et le traitement de la déclaration d’accidents se fera manière identique à un accident intervenu dans l’entreprise.
Un chapitre sur le télétravail sera prévu au cours de l’entretien annuel (APA).
Article 6. Droit à la déconnexion
Par le présent accord, les parties reconnaissent un droit intangible à la déconnexion conformément à l’accord en vigueur dans l’entreprise.
Article 7. Organisation matérielle du poste en télétravail
Environnement de travail
Santé et sécurité au travail :
En signant l’avenant au contrat de travail, le salarié s’engage à télétravailler dans un espace adapté.
Equipements de travail
L’entreprise met à la disposition des collaborateurs en télétravail le matériel technique nécessaire à la réalisation de leurs tâches. Les termes « équipement » ou « matériel » ne désignent pas dans le présent accord le mobilier de l’espace dédié au télétravail ni le « réseau ».
Concernant le mobilier du bureau, la société dispose de tables de travail / bureaux et de chaises / fauteuils de bureau. Les personnes le souhaitant peuvent demander la mise à disposition par la société de ce mobilier afin de travailler à domicile. Le mobilier prêté reste la propriété de la société.
Le salarié recevra une indemnité de 3.0 euros (trois euros) par jour de télétravail. Cette indemnité sera revalorisée le 01 janvier de chaque année en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation sur les 12 mois précédents. La prime transport ne sera pas versée pour une journée de télétravail.
Utilisation du matériel
Le matériel informatique utilisé pour le télétravail doit être celui fourni par l’entreprise à savoir un ordinateur, un téléphone portable et un écran lorsque celui-ci est justifié par les besoins de l’activité du salarié. Il est interdit de connecter à l’ordinateur portable des équipements autres que ceux fournis par l’entreprise à l’exception d’une imprimante après validation du service informatique. L’entreprise prendra en charge la maintenance des équipements, dans les mêmes conditions que celles pratiquées en entreprise, pour les collaborateurs en télétravail. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, empêchant le télétravailleur d’effectuer ses tâches à domicile, le salarié suit les procédures prévues par l’entreprise ( contact du support informatique, mise à jour à la demande du service IT) et si le problème perdure il prévient immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
Dans le cas où une indisponibilité des systèmes informatiques devrait perdurer dans le temps (pannes, maintenance lourdes…) le télétravail pourra être suspendu jusqu’à la résolution du ou des problèmes rencontrés.
Confidentialité et sécurité informatique, protection des données
Le matériel informatique doit être utilisé dans le respect de la Charte Informatique et des règles d’utilisation du poste de travail définies par l’entreprise. Dans un contexte de télétravail, le salarié devra être particulièrement vigilant aux informations confidentielles qui lui sont confiées. Les données informatisées qu’il est amené à échanger avec ses collègues ou ses interlocuteurs externes doivent transiter par les logiciels et les outils de connexion sécurisés fournis par l’entreprise, et en aucun cas par une messagerie personnelle ou d’autres canaux. Il est également demandé au salarié en télétravail de fermer ses sessions de travail lorsqu’il s’absente de son poste, de manière identique à ce qu’il ferait au bureau.
Article 8. Conditions d’emplois Les télétravailleurs bénéficient de droits et avantages légaux et conventionnels identiques à ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Article 9. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01 janvier 2023.
Article 10.Révision
Il est convenu que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courrier électronique aux autres parties signataires. Des négociations avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives devront s’engager dans les trois mois de la demande. Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé avec au moins l’une des organisations syndicales représentatives signataires. Toute dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre RAR et fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article L 2261-9 du Code du Travail, fixant le point de départ du préavis de 3 mois.
Article 11. Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. La Direction procèdera aux formalités de dépôt prévues par l’article L. 2231-6 du Code du Travail. Conformément à l’article D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en double exemplaire (sous format papier et électronique) ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social. Il sera procédé à la publicité du présent accord selon les modalités prévues par les articles L 2262-5 et R. 2262-1 du Code du Travail.
