ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
Entre les soussignés :
La Société AEROKART,
Dont le siège social est à ARGENTEUIL (95 100), 199/203 Route de Pontoise, immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 440 090 462 et représentée par en sa qualité de Gérant,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
Et :
Monsieur, salarié de la société AEROKART, élu en tant que Délégué du personnel titulaire, ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles intervenues en mars 2023.
D’autre part,
Ci-après également désignées « les Parties »,
ont décidé de rédiger un accord collectif d’entreprise relatif au télétravail afin de fixer les dispositions et règles de mise en place et de fonctionnement du télétravail pour les salariés présents au sein de l’entreprise.
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc169095472 \h 3 ARTICLE 2 – DEFINITION ET PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc169095473 \h 3 ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc169095474 \h 3 Article 3.1 – Les conditions d’accès PAGEREF _Toc169095475 \h 3 Article 3.1.1 – Les salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc169095476 \h 3 Article 3.1.2 – Les critères d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc169095477 \h 3 Article 3.2 – Les modalités de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc169095478 \h 4 Article 3.2.1 – Le principe de volontariat PAGEREF _Toc169095479 \h 4 Article 3.2.2 – La demande du salarié PAGEREF _Toc169095480 \h 4 Article 3.2.3 – La formalisation du télétravail PAGEREF _Toc169095481 \h 4 Article 3.2.4 – Entretiens et suivi du télétravail PAGEREF _Toc169095482 \h 4 Article 3.2.5 – La réversibilité et la fin du télétravail PAGEREF _Toc169095483 \h 4 Article 3.3 – Organisation du télétravail PAGEREF _Toc169095484 \h 5 ARTICLE 4 – ENCADREMENT DES JOURS ET HORAIRES DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc169095485 \h 5 Article 4.1 – Plages horaires et disponibilité du salarié PAGEREF _Toc169095486 \h 5 Article 4.1.1 – Temps de travail PAGEREF _Toc169095487 \h 5 Article 4.1.2 – Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc169095488 \h 5 ARTICLE 5 – LIEU DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc169095489 \h 6 ARTICLE 6 – ACCIDENTS LIES AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc169095490 \h 6 ARTICLE 7 – PRINCIPES D’EGALITE DE TRAITEMENT PAGEREF _Toc169095491 \h 6 ARTICLE 8 – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL PAGEREF _Toc169095492 \h 7 ARTICLE 9 – CONFIDENTIALITE PAGEREF _Toc169095493 \h 7 ARTICLE 10 – INFORMATION DES SALARIES PAGEREF _Toc169095494 \h 7 ARTICLE 11 – DUREE ET REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc169095495 \h 7 ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc169095496 \h 7 ARTICLE 13 – DEPÔT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc169095497 \h 8
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD Le présent accord, conformément aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, précise les règles applicables en matière de télétravail. L’acceptation par les salariés des termes de cet accord est une condition essentielle afin de bénéficier du télétravail. Pour rappel, le télétravail est une modalité d’organisation du travail et n’est en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés. ARTICLE 2 – DEFINITION ET PRINCIPES GENERAUX Le télétravail « régulier » désigne toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exercé dans les locaux de l’entreprise est effectué par le salarié hors desdits locaux et ce, de façon volontaire et régulière en utilisant les outils numériques adéquats. Les outils numériques s’entendent, d’une part, de manière physique (tels que des ordinateurs portables, smartphones, …) et, d’autre part, de manière dématérialisée (tels que des logiciels, messagerie électronique, internet/extranet, …). Le télétravail « occasionnel » désigne un recours au télétravail ponctuel mis en place d’un commun accord par le salarié et l’employeur afin de répondre à une situation inhabituelle ou urgente. ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION Article 3.1 – Les conditions d’accès Article 3.1.1 – Les salariés bénéficiaires L’ensemble des salariés peut être éligible au télétravail dès lors que toute ou partie de ses missions peut être exercée à distance et de façon autonome. Ainsi, n’est pas concerné par cet article le personnel d’exploitation, tel que défini par l’article 14.1 de l’accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail. Par exemption à ce principe, les stagiaires, les alternants (apprentis et salariés en contrat de professionnalisation) ainsi que les salariés en situation de période d’essai sont également exclus de ce champ d’application. Sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à déterminé d’une durée minimum de 6 mois ;
Disposant d’une capacité autonome suffisante et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché et permanent.
Le télétravail est donc ouvert à tous les emplois qui, par nature, permettent le travail à distance au moyen des outils numériques sans altération de la prestation effectuée par le salarié et sans préjudice du fonctionnement du service ou de l’équipe.
Article 3.1.2 – Les critères d’éligibilité au télétravail Les critères d’éligibilité sont les suivants :
La possibilité d’accéder à distance à ses applications de travail ;
La possibilité d’assurer une bonne organisation du travail au sein du service et de l’équipe ;
La possibilité et/ou faculté de travailler de façon régulière et autonome à distance ;
La possibilité de réaliser les activités de l’emploi en télétravail.
Ne sont donc, de fait, pas éligibles au télétravail les salariés ayant des emplois qui, par nature, requièrent une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’entreprise.
Article 3.2 – Les modalités de mise en œuvre du télétravail Article 3.2.1 – Le principe de volontariat Le télétravail dit « régulier » revêt un caractère volontaire et repose sur une démarche mutuelle conduite en accord entre l’employeur et le salarié. A cet égard, le refus du salarié d’accepter un poste en télétravail n’est pas un motif de sanction.
Article 3.2.2 – La demande du salarié Tout salarié remplissant les conditions d’éligibilité fixées à l’article 3.1 du présent accord et souhaitant accéder au dispositif de télétravail doit en faire une demande écrite à la Direction. Le refus d’accès audit dispositif devra être expressément notifié au salarié et devra être lié à l’une ou plusieurs des raisons suivantes :
L’apparition d’impossibilités techniques ;
L’organisation et à la continuité du service ;
L’emploi exercé, devenu incompatible avec le mode d’organisation en télétravail ;
L’évolution de la possibilité et/ou la faculté de travailler de façon régulière et autonome à distance.
Article 3.2.3 – La formalisation du télétravail Le télétravail est un mode d’organisation mis en place en vertu du présent accord. Afin de déterminer les conditions de mise en place et de suivi de ce dernier, un formulaire de demande de télétravail sera porté à disposition des salariés. Ce dernier fixera ainsi les principales modalités d’exécution du travail. Article 3.2.4 – Entretiens et suivi du télétravail Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de l’ensemble des parties, un échange sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique après une période de 3 mois. Cet échange aura pour objectif de vérifier si le mode d’organisation choisi et déterminé est compatible avec les intérêts de chacun et, le cas échéant, d’en modifier les modalités. Un entretien sera par ailleurs réalisé chaque année entre chaque télétravailleur et supérieur hiérarchique afin d’évaluer les conditions d’activités du salarié, sa performance et sa charge de travail.
Article 3.2.5 – La réversibilité et la fin du télétravail Le télétravailleur peut, à tout moment, mettre un terme au télétravail et demander à réintégrer, pour la totalité de son temps contractuel, son lieu habituel de travail dans les conditions antérieures. Le supérieur hiérarchique et/ou la Direction peut également mettre fin, à tout moment, au télétravail par l’une ou plusieurs des raisons évoquées à l’article 3.2.2 du présent accord. Cette décision doit être motivée et précédée d’un entretien avec le salarié concerné, tout en respectant un délai de prévenance de 30 jours. Le télétravail cesse de plein droit en cas de changement de poste. Une nouvelle demande pourra être formulée auprès du supérieur hiérarchique. Le télétravail pourra également être suspendu en cas d’indisponibilité ou dysfonctionnement temporaire des outils numériques rendant impossible son exercice.
Article 3.3 – Organisation du télétravail Le télétravail s’organisera par journée(s) ou demi-journée(s) fixée(s) à l’avance avec l’accord du supérieur hiérarchique. Par dérogation, certaines journées initialement prévues en télétravail peuvent être effectuées sur site à la suite de la demande du supérieur hiérarchique, si les nécessités du service le justifient, ou à la demande du salarié. De même, le travail en présentiel peut-être rendu obligatoire si le supérieur hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement ou durablement incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si un jour de télétravail avait été validé. Le salarié en sera informé dans un délai raisonnable. ARTICLE 4 – ENCADREMENT DES JOURS ET HORAIRES DE TELETRAVAIL Article 4.1 – Plages horaires et disponibilité du salarié Article 4.1.1 – Temps de travail Il est convenu que le salarié en télétravail pourra être contacté durant ses horaires habituels de travail. Le télétravailleur doit également prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans l’entreprise (réunions, projets, …) ainsi que les besoins des clients et prestataires. Il est également rappelé que le salarié, non titulaire d’une convention de forfait annuel en jours, doit respecter les amplitudes horaires convenues lors de la mise en place du télétravail et conformément à son contrat de travail, et qu’en cas de situation exceptionnelle, les éventuelles heures supplémentaires ne pourront être réalisées qu’à la demande exprès de l’employeur.
Article 4.1.2 – Suivi du temps de travail Un suivi régulier de l’efficacité du télétravail, qu’il soit temporaire ou régulier, sera effectué par l’ensemble des salariés, qui devront remplir un planning horaire du déroulé de leur journée. De plus, le télétravail est basé sur la confiance et pourra être révoqué temporairement ou définitivement si le supérieur hiérarchique constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance du service ou de l’équipe. La révocation, qu’elle soit temporaire ou définitive, implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. En vertu de l’article L. 1121-1 du Code du travail, et conformément à l’article L. 1222-4 du même code, il est précisé qu’une surveillance des temps de travail effectifs pourra être mise en place de par l’utilisation d’un dispositif de contrôle des temps de connexions informatiques. ARTICLE 5 – LIEU DE TELETRAVAIL Le lieu de télétravail s’entend du domicile du salarié, ou de tout autre lieu choisi par ce dernier, qui remplit les conditions adéquates en termes de sécurité, confidentialité, ressources matérielles, téléphoniques et connectiques pour lui permettre d’effectuer pleinement sa prestation de travail. Ainsi, l’espace dans lequel s’exerce l’activité de télétravail doit être aménagé pour cette activité, tenir compte des obligations de discrétion et prendre en considération les normes de sécurité et d’hygiène similaires à celles existantes dans l’entreprise. Il appartient alors au salarié de s’assurer que le lieu de télétravail est compatible avec de bonnes conditions de travail et que la qualité de sa connexion internet est suffisante. ARTICLE 6 – ACCIDENTS LIES AU TELETRAVAIL L’entreprise prend en charge les accidents de travail survenus au télétravailleur et ce, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés présents sur site.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son supérieur hiérarchique et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité. ARTICLE 7 – PRINCIPES D’EGALITE DE TRAITEMENT Sous la seule réserve d'une éventuelle adaptation pour tenir compte des particularités du télétravail, le salarié bénéficie, durant la période de télétravail, des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, en particulier en termes de formation et d'évaluation professionnelle.
Pour l'exercice de ses droits collectifs, le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.
L'employeur veille au respect des dispositions en vigueur en matière de temps de travail et s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient confiés suivant les mêmes méthodes et principes que ceux utilisés pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise.
En tout état de cause, les résultats attendus du salarié en situation de télétravail sont les mêmes que ceux attendus lors de sa présence sur site. ARTICLE 8 – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL Le télétravail « occasionnel » suppose un accord mutuel exprès et préalable du salarié et du supérieur hiérarchique. Cet accord doit être préalablement obtenu pour chaque demande de télétravail occasionnel, sans qu’il ne puisse constituer un droit acquis pour l’avenir.
Cet accord peut être obtenu par tout moyen écrit (SMS, messagerie professionnelle, évènement Outlook, …). L’absence de réponse de la part du supérieur hiérarchique ne peut jamais valoir acceptation. ARTICLE 9 – CONFIDENTIALITE L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle.
Le télétravailleur doit ainsi préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des éventuels outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et confidentialité sur les procédés et méthodes de l’entreprise, ainsi que sur les fichiers clients qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur.
La violation de cette obligation pourra faire l’objet de mesures disciplinaires. ARTICLE 10 – INFORMATION DES SALARIES Une demande écrite d’accès au télétravail sera mise à disposition des salariés souhaitant accéder au dispositif.
Une copie de cet accord sera portée à l’attention des salariés par voie d’affichage au sein des locaux AEROKART. ARTICLE 11 – DUREE ET REVISION DE L’ACCORD Le présent accord est mis en place pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration et du conseil des prud’hommes.
Il pourra être révisé, complété ou dénoncé à tout moment par la société qui s’engage à en informer les salariés concernés dans les 3 mois suivant son entrée en vigueur.
Toute demande de révision sera accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle à chacune des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge. ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir tous les 3 ans afin de faire un bilan sur sa mise en place. En fonction des conclusions dudit bilan, l’accord pourra être modifié. ARTICLE 13 – DEPÔT ET PUBLICITE Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, l’accord est notifié aux représentants du personnel. De plus, et conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code susvisé, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
