Dans un contexte de digitalisation croissante du monde du travail, d’optimisation des temps de transport et en lien avec l’important équilibre entre la vie professionnelle et privée, le télétravail constitue un levier d’amélioration de la qualité de vie au travail, et d’innovation sur les conditions de travail.
Le télétravail poursuit l’ambition de la SA ADBM de développer de nouveaux modes d’organisation du travail. Les années 2020 et 2021 sont marquées par une crise sanitaire sans précédent, à forts impacts économiques et sociaux. Pour assurer la continuité de l’activité économique partout où cela est possible, et la protection des salariés, le télétravail a prédominé depuis mars 2020 dans des circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la COVID-19. Ce télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mises en œuvre n’étaient pas comparables à un télétravail plus nominal, a confirmé l’intérêt social et sociétal d’un tel dispositif.
La SA ADBM s’est engagée dans la négociation d’un accord Télétravail pour généraliser des organisations de travail plus performantes et favoriser une conciliation sur la qualité de vie des collaborateurs. La SA ADBM confirme ainsi le volet environnemental de sa stratégie (POS 2023 - Objectif 5A – action 35).
Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la reconnaissance. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose d’ajuster l’organisation du travail, tant au plan individuel que collectif.
Avec le présent accord, le télétravail est désormais inscrit dans les modalités d’organisation du travail de la SA ADBM.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la SA ADBM. Pour rappel, L’ANI du 19 juin 2005, Loi WASMAN de 2102 « simplification du droit », les articles L1222-1 L1229-9 code du travail et l’ordonnance « relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail » publiée au JO du 23 septembre 2017 encadrent le sujet.
Article 2 – Définition du télétravail
Le code du travail défini le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » (article L. 1222-9 code du travail).
Article 3 – Champ d’application et durée d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés non postés (régime Modulation du temps de travail) de la SA ADBM. Il a une durée indéterminée.
Article 4 – Deux formules de télétravail
4.1 Le télétravail régulier
Les salariés ont la possibilité de télétravailler de façon régulière. Le télétravail est alors, sauf circonstances exceptionnelles et accord du Directeur de Département concerné, limité à 1 jour par semaine.
4.2 Le télétravail exceptionnel
A l’occasion de circonstances exceptionnelles, par exemple pandémie ou pour des raisons de santé, il y a possibilité de mettre en place le télétravail. Le recours au télétravail pour des raisons exceptionnelles peut-être mis en place, à la demande du collaborateur (avec avis favorable de la SA ADBM) ou de façon unilatérale par la direction de la SA ADBM. Ce recours au télétravail n’est pas limité dans le temps, dès lors il sera possible de télétravailler jusqu’à 5 jours par semaine durant la période exceptionnelle justifiant le recours au télétravail.
Article 5 – La mise en œuvre du télétravail
Le recours au télétravail doit faire l’objet d’une autorisation écrite, mise au point, partagées a minima par mail entre le collaborateur concerné, son supérieur hiérarchique, le Directeur de Département concerné et le SRH. Il ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail, qu’il soit régulier ou exceptionnel. Au-delà des critères transversaux d’éligibilité, plusieurs critères individuels conditionnent l’accès à ce mode de travail (aptitudes individuelles et qualités professionnelles nécessaires : gestion des priorités, gestion du temps de travail, autonomie dans le poste…)
La procédure suivante plus formelle est cependant précisée pour les cas nécessitant une analyse partagée de la relation de travail :
Le salarié fait une demande écrite et motivée à l’attention de son manager et du SRH. A minima deux mois avant la date de début envisagée pour débuter le télétravail.
Si besoin, dans le mois suivant la demande, un entretien est organisé avec le salarié, son manager et un membre du SRH. Cet entretien a pour objectif de déterminer l’aptitude du salarié de travailler selon ce mode d’organisation. Lors de cet entretien seront sensibilisés le salarié et le manager sur le télétravail, les obligations de chacun. Un focus sera réalisé sur l’exercice du droit à la déconnexion du salarié, le suivi de son travail et le respect des temps de repos.
Au terme de l’entretien le salarié reçoit une réponse écrite sous un délai d’un mois. En cas de réponse négative, cette dernière sera motivée. Le salarié recevant une réponse négative pourra formuler une autre demande douze mois après la date de notification de son refus.
Le salarié déclarera dans le logiciel Octime, les jours pendant lesquels il sera en télétravail en utilisant le code « MISSION ».
En cas de modification, en particulier celles décrites dans les articles 5.1, 5.2, 5.3, le logiciel Octime sera mis à jour en conséquence par le salariés.
5.1 – Période d’adaptation Afin que le salarié et son manager puissent évaluer lors d’échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle modalité d’organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d’une période d’adaptation de 3 mois.
Durant cette période, le salarié pourra décider de mettre fin à tout moment à ce mode d’organisation de travail en informant par écrit son manager et le SRH. Le télétravail prendre alors fin immédiatement. Le manager pourra mettre fin au télétravail, en informant par écrit le salarié et le SRH. Le télétravail prendra alors fin dans un délai de quinze jours calendaires à compter de la réception par le salarié de cet écrit.
5.2 – Période de réversibilité Passée la période d’adaptation de 3 mois, le salarié et le manager auront la possibilité de mettre fin au télétravail.
Il peut être mis fin au télétravail de façon définitive. Lorsque la demande émane du salarié, la fin du télétravail s’effectue sans délai de prévenance, après information écrite du manager et SRH. Lorsque la demande émane du manager, le télétravail prendra fin après information écrite du salarié et SRH en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires.
5.3 – Suspension
Le télétravail peut être suspendu de manière temporaire pendant une période définie. Le salarié peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance sous réserve d’en avoir informé son manager. Pour des raisons de service, le manager peut suspendre le télétravail du salarié après information écrite, précisant notamment la période de suspension du télétravail, en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires. Cette session de télétravail pourra alors être planifiée un autre jour de la même semaine, avec accord du manager.
Article 6 – Organisation - planification du télétravail et éligibilité au télétravail :
6.1 Horaire de travail du télétravailleur
Que le télétravail soit mis en place de façon régulière ou exceptionnelle, les salariés doivent respecter les horaires de travail liés à leur poste, fixés par la Direction et en application de la réglementation en vigueur au sein de SA ADBM. Il est rappelé que le non-respect de ces dispositions peut entraîner des sanctions.
En situation de télétravail, tout collaborateur doit être joignable sur une plage horaire régie par l’organisation du service fixée par le manager, a minima correspondant aux plages horaires décrites dans les articles V-D-3, 4 et 5 des accords ADBM du 27 juin 2008, en particulier les plages suivantes : Plage variable : 7h30 – 19h30 Plage fixe : 9h30 – 12 h / 14h – 16h00
Tout collaborateur devra être joignable sur une durée horaire variable, a minima de 7h36, en concertation avec son manageur, sans préjudice avec l’organisation du service et/ou de sa mission.
6.2 Le télétravail régulier
Le télétravail ne pourra pas être partiel durant la journée de télétravail, il sera organisé sur des journées entières. Par exception il est possible de cumuler sur une journée, une 1/2 journée de télétravail avec 1/2 journée non travaillé (Ex : Repos, congé ou temps partiel).
Les critères cumulatifs d’éligibilité au télétravail régulier sont les suivants :
salariés en CDI,
employés, agents de maîtrise ou cadres,
contrat de travail en horaires variables à temps complet ou forfait jours de base (211 jours/ an).
Pendant leur période d’essai, les salariés en CDI sont exclus de ce dispositif.
Sauf autorisation du directeur du collaborateur concerné, les salariés à temps partiel ou en CDD / contrats intérimaires / apprentis / stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
6.3 Le télétravail exceptionnel
Les critères cumulatifs d’éligibilité au télétravail exceptionnel sont les suivants :
salariés en CDI, CDD, intérimaires, apprentis et stagiaire,
aucune condition d’ancienneté (possible pendant la période d’essai),
salarié en contrat en horaire variable à temps complet ou temps partiel ou forfait jour de base (211 jours/an) ou forfait jour à temps partiel (mois de 211 jours/an).
Le travail exceptionnel peut être utilisé tous les jours de la semaine. Il est mis en place soit à la demande du collaborateur (justificatif médical, maternité,…) avec accord du manager, soit sur proposition de la direction. La direction ou le SRH validera sans délai le télétravail qui débutera dès que possible une fois la dotation technique fournie.
6.3.1 Télétravail des femmes enceintes
Le dispositif de recours au télétravail durant la grossesse de la collaboratrice, s'intègre dans le cadre du dispositif de télétravail exceptionnel. Ce dispositif est envisageable dès sa déclaration de grossesse par la salariée. A ce titre, la possibilité de télétravail de la salariée et ses modalités (nombre de jours, matériel...) peuvent être discutées lors de l'entretien tripartite avec la salariée, le manager et les RH. La demande est à l'initiative de la salariée, sous réserve que ses missions soient éligibles au télétravail et recueille un avis favorable de la SA ADBM.
La 1/2 h maman ne sera également pas travaillée en télétravail, suivant l’accord égalité femmes-hommes de la SA ADBM.
Article 7 – Moyens et équipements
Les logiciels Octime et Lotus Notes restent les supports essentiels au suivi et à l’affichage des situations de travail quotidiennes des équipes.
Le salarié devra télétravailler à partir d’un poste informatique professionnel (ordinateur portable exclusivement) apte à permettre la connexion au réseau informatique de l’entreprise et de manipuler les données professionnelles. L’entretien de poste informatique professionnel est à la charge de la SA ADBM. Le collaborateur en télétravail est toujours tenu de respecter son obligation de discrétion et de confidentialité. La SA ADBM aura la charge de fournir au salarié les différents accès et logiciels nécessaires pour qu’il puisse mener à bien les missions qui lui sont confiées.
Le salarié devra également posséder un accès à une connexion internet fonctionnelle et un téléphone sur lequel il sera joignable par son manager et ses collègues. La facturation personnelle liée à des consommations professionnelles à tarification particulière sera remboursée via l’établissement d’une note de frais.
Un collaborateur éligible au télétavail pourra utiliser ses moyens de téléphonie personnelle, ou bien être doté d'un téléphone professionnel pour la période de télétravail. Il est précisé que les salariés dont l’activité nécessite une forte sollicitation extérieure sont déjà équipés d’un téléphone portable professionnel. Un collaborateur non équipé d’un téléphone professionnel qui refuserait d’être joignable par téléphone ne sera pas éligible au télétravail.
La SA ADBM met à disposition un logiciel de visioconférence et équipe les salles de réunions (a minima pour la voix) permettant au salarié de participer à des réunions en situation de télétravail. Les règles de gestion du logiciel de visioconférence (organisation des réunions, invitations lotus et visioconférence, …) restent à la discrétion de chaque Direction.
Le salarié devra informer sa compagnie d’assurance habitation qu’il travaille selon un mode d’organisation en télétravail et fournir à la SA ADBM la copie de son assurance habitation valide. De plus, le salarié devra fournir une décharge attestant que son lieu de télétravail est conforme aux normes de sécurité en vigueur.
Le salarié devra respecter la charte informatique et le droit à la déconnexion en vigueur au sein de la SA ADBM.
Article 8 – Indemnité forfaitaire journalière
Une indemnisation forfaitaire journalière de 2 € (net) sera versée à l’occasion de chaque journée ou ½ journée en télétravail.
Article 9 – Lieu de télétravail
Le collaborateur est libre dans le choix du lieu de télétravail et en garantit la compatibilité technique et fournira à ce titre une décharge attestant que son lieu de télétravail est conforme aux normes de sécurité en vigueur. Il devra tenir à disposition l’attestation d’assurance en conséquence du lieu de télétravail choisi.
Article 10 – Entrée en vigueur et durée de la charte
Cette charte négociée avec les élus du CSE de la SA ADBM a une durée indéterminée. Elle entrera en vigueur le 1er janvier 2022.
Article 11 – Dépôt légal
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4, D. 2231-5 et L. 2231-5-1, le présent accord sera adressé par l’entreprise à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Mérignac, le 02/12/2021
Pour Aéroport de Bordeaux MérignacPour les élus du CSE
