Avenant n°1 - Accord collectif relatif à l’organisation du télétravail
ENTRE
La société AfB France, dont le siège social est situé 82, Route des Creuses, 74960 ANNECY, représenté par, en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la Société »,
D’une part,
ET
Les membres titulaires du CSE,
- membre titulaire du CSE – Secrétaire suppléante du CSE
- membre titulaire du CSE
- membre titulaire du CSE
- membre titulaire du CSE
- membre titulaire du CSE
- membre titulaire du CSE – Secrétaire du CSE
- membre titulaire du CSE – Trésorier suppléant du CSE
- membre titulaire du CSE – Trésorier du CSE
Ci-après dénommée «
les membres du CSE »,
D'autre part,
Ci-après dénommée collectivement «
les Parties ».
IL A ETE CONCLU LE PRESENT AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF RALATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL.
PREAMBULE :
La Société et les membres du CSE souhaitent compléter l’accord collectif relatif à l’organisation du télétravail conclu en date du 08 décembre 2022 pour une durée indéterminée prenant effet le 02 janvier 2023 afin de préciser les conditions de mise en œuvre du télétravail occasionnel présente dans l’article 13.
Dans ce cadre, les Parties considèrent que le télétravail occasionnel constitue une modalité flexible d’organisation du travail, permettant aux collaborateurs de bénéficier ponctuellement de ce mode de travail tout en maintenant la continuité et la qualité de l’activité de l’Entreprise.
Les Parties rappellent que la réussite du télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, repose sur la confiance mutuelle, la responsabilité et l’autonomie du collaborateur, ainsi que sur la bonne coordination avec sa hiérarchie.
L’ARTICLE CI-DESSOUS VIENT ANNULER ET REMPLACER L’ARTICLE 13 DE L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL.
ARTICLE 13 – Modalités de mise en place du télétravail occasionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée par la Direction de la société comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Les dispositions principales permettant la mise en œuvre effective du télétravail seront communiquées par écrit et par tout moyen adapté au moment de la mise en œuvre.
13.1. – Dispositions relatives au télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.
13.1.1. – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles individuelles
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié en cas de contrainte personnelle exceptionnelle.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de télétravail occasionnel devra en faire la demande par mail auprès de son supérieur hiérarchique en mettant en copie le service RH avant le jour concerné. Le supérieur hiérarchique apportera une réponse au salarié (accord ou refus) dans les meilleurs délais, et le service RH sera informé de la décision.
Dans le cas présent et en cas d’accord du responsable, le jour de télétravail fixe pourra être annulé par le manager.
Sa mise en place ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
13.1.2 Télétravail pour raison médicale
Le médecin du travail peut proposer le télétravail pour un salarié en raison de son état de santé. Il s’agit d’une proposition d’aménagement de poste de travail et non d’une obligation. Le Code du travail prévoit en effet que le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des aménagements du temps de travail, si elles sont justifiées par des éléments relatifs à l’âge ou à l’état de santé du travailleur. Ainsi, le médecin du travail peut tout à fait proposer par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, de mettre en place le télétravail ce salarié. La Société n’est pas dans l’obligation d’accepter la proposition de mise en télétravail du médecin du travail. La mise en place du télétravail, proposée par le médecin du travail, n’est en effet pas obligatoire pour l’employeur qui devra néanmoins justifier par écrit, des raisons pour lesquelles elle n’est pas en mesure d’appliquer les préconisations du médecin du travail. En cas de circonstances exceptionnelles, le médecin personnel du salarié peut également fournir une attestation justifiant le télétravail occasionnel pour raisons médicales.
Selon les situations, un avenant au contrat de travail pourra être proposé au salarié afin de formaliser la mise en œuvre de ce télétravail.
13.1.3 – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles collectives
En cas de circonstances exceptionnelles (telles que des intempéries, épidémies, pollution, grève dans les transports publics, cas de force majeure, etc.), la Société pourra également, à son initiative et en application des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, imposer et/ou proposer le télétravail à ses salariés.
Sa mise en place ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Une note de service pourra être diffusée à l’ensemble des salariés.
Conformément à l’article L. 1222-9 II 1° du Code du travail, les épisodes de pollution/ de canicule mentionnés à l’article L. 223-1 du code de l’environnement font partie des cas pour lesquels le télétravail occasionnel pourra être mis en place.
13.1.4 – Formalisation du passage au télétravail occasionnel
En plus de l’accord de son responsable hiérarchique, le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail occasionnel devra transmettre au service RH, avant la date prévue du télétravail occasionnel, les documents suivants :
Une attestation sur l’honneur indiquant :
qu’il n’a pas connaissance d’un problème d’installations électriques sur le lieu dans lequel il exercera son télétravail
qu’il dispose d'un espace, d’un environnement et d’une mobilité de travail adaptés lui permettant d'exercer son activité professionnelle en télétravail dans le respect des règles de sécurité pour lui-même et pour les informations et documents professionnels qu’il pourrais être amené à devoir utiliser,
qu’il dispose d’une connexion internet me permettant d’exercer mes activités en télétravail dans les mêmes conditions qu’en présentiel,
qu’il ne recevra pas de public et qu’il ne fixera de rendez-vous professionnels au sein du lieu de télétravail,
qu’il informera sa hiérarchie au plus tôt en cas de déménagement du lieu de télétravail.
Une attestation d’assurance « multirisque-habitation » en cours de validité indiquant que sa compagnie d’assurance a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile.
13.1.5 – Lieu d’exercice du télétravail occasionnel
Il est convenu que le lieu du télétravail est la résidence principale du salarié.
Par résidence principale, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur son dernier bulletin de paie.
Le télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement la Société de tout déménagement afin de vérifier que les critères d’éligibilité relatifs au domicile de celui-ci sont toujours remplis.
Le télétravailleur s’engage à ne pas fixer de rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail. A titre exceptionnelle, toute demande de télétravail dans un autre lieu, que la résidence principale, devra être au préalable déclaré et validé, par écrit, par le responsable hiérarchique et ou le service RH.
13.1.6 – Indemnisation des frais liés au télétravail occasionnel
Les Parties conviennent que le télétravail est une organisation qui est laissée au libre choix des salariés et que de part cet avantage aucune indemnisation ne sera prévue.
En cas de télétravail contraint (ex : situation sanitaire etc.), les conditions d’indemnisation seront définies à ce moment-là entre les Parties.
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés des sites de la Société AfB France. L’avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er mars 2026.
Le présent avenant pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les Parties.
Le présent avenant pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois (3) mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L. 2222-6, L 2261- 9 à L 2261-11 et L 2261-13 et 14 du Code du travail. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent avenant sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annecy par la partie la plus diligente. Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent avenant sera publié sur la base de données nationale. L’avenant sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du code du travail, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à ANNECY, le 27 janvier 2026, en quatre exemplaires originaux.
