L’Association de Gestion et de Comptabilité CERFRANCE Alsace
Association de droit local dont le siège est situé au : 13 rue des Frères Peugeot 68 127 Sainte-Croix-en-Plaine Siret n°424 390 417 000 30 Représenté par Monsieur agissant en qualité de Président,
Et d’autre part Monsieur, membre titulaire du CSE
Il a été conclu le présent accord sur le télétravail
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc178323747 \h 3 Titre 1 – Définition et Champ d'application PAGEREF _Toc178323748 \h 3 Article 1 – Définition PAGEREF _Toc178323749 \h 3 Article 2 – Champ d’application PAGEREF _Toc178323750 \h 3 Titre 2 – le télétravail régulier PAGEREF _Toc178323751 \h 3 Article 3 - Critères d'éligibilité PAGEREF _Toc178323752 \h 4 Article 4 – Fréquence du télétravail et nombre de jours obligatoires de présence sur site PAGEREF _Toc178323753 \h 5 Article 5 – Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc178323754 \h 5 Article 6 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc178323755 \h 6 Article 7 - Equipements de travail et prise en charge des frais PAGEREF _Toc178323756 \h 7 Titre 3 – le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc178323757 \h 7 Article 8 – Eligibilité PAGEREF _Toc178323758 \h 8 Article 9 – Limites PAGEREF _Toc178323759 \h 8 Article 10 – Mise en œuvre du télétravail ponctuel PAGEREF _Toc178323760 \h 8 Article 11 – Matériel PAGEREF _Toc178323761 \h 8 Titre 4 – le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc178323762 \h 8 Article 12 – Mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc178323763 \h 8 Titre 5 – accompagnement des salaries en télétravail PAGEREF _Toc178323764 \h 9 Article 13 – Sensibilisation et formation PAGEREF _Toc178323765 \h 9 Article 14 – Prévention des risques liés au télétravail PAGEREF _Toc178323766 \h 9 Titre 6 – dispositions communes PAGEREF _Toc178323767 \h 9 Article 15 - Lieu du télétravail PAGEREF _Toc178323768 \h 9 Article 16 - Plages horaires de disponibilité PAGEREF _Toc178323769 \h 10 Article 17 - Temps de travail et charge de travail PAGEREF _Toc178323770 \h 10 Article 18 – Salariés en situation de handicap, femmes enceintes, préconisation du médecin du travail PAGEREF _Toc178323771 \h 10 Article 19 – Salariés titulaires d’un avenant télétravail PAGEREF _Toc178323772 \h 11 Titre 7 - Dispositions finales PAGEREF _Toc178323773 \h 11 Article 20 - Entrée en vigueur et durée d'application PAGEREF _Toc178323774 \h 11 Article 21 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous PAGEREF _Toc178323775 \h 11 Article 22 – Révision et dénonciation PAGEREF _Toc178323776 \h 11 Article 23 - Notification et dépôt PAGEREF _Toc178323777 \h 11
Préambule
Les parties à la négociation considèrent que le télétravail est une forme d'organisation du travail qui permet de donner aux salariés plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles. Les parties affirment l’importance du collectif de travail à Cerfrance Alsace et du maintien des liens entre les salariés. De même, la diminution des trajets domicile-lieu de travail réduit les temps de transport ainsi que les coûts et les risques attachés à ces mêmes trajets, tout en s’inscrivant dans une dimension de réduction de l’empreinte environnementale. Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions du Code du travail, complétées par celles de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, modifié par l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, ainsi que de l’accord de branche du Réseau Cerfrance du 8 juillet 2021. Le présent accord s’applique à tous les salariés éligibles et doit être appliqué en respectant le principe d’égalité de traitement, à situations similaires ou comparables.
Les parties signataires soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent le facteur essentiel à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Titre 1 – Définition et Champ d'application
Article 1 – Définition
Le télétravail, conformément à l'article L 1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le présent accord distingue, dans ses modalités de mise en œuvre :
Le télétravail régulier
Le télétravail occasionnel (saisonnalité comme la neige ou la canicule ou autre aléas locaux, besoin exceptionnel du salarié, ...)
Le télétravail imposé (en période de crise et d’obligation longue, situations particulières régies par un état d’urgence, cas de force majeure imposé par un décret)
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise, titulaires d'un contrat de travail, hormis les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du code du travail. Les stagiaires sont expressément exclus du dispositif de télétravail régulier.
Titre 2 – le télétravail régulier
Le télétravail régulier tel qu’envisagé dans le présent accord est à même de répondre aux attentes des salariés tout en préservant les intérêts collectifs de l’entreprise, à commencer par une bonne organisation des équipes et du service Client.
Article 3 - Critères d'éligibilité
Le présent article vient préciser les critères d’éligibilité cumulatifs pour permettre la mise en place du télétravail. Il s’agit de critères relatifs au poste occupé et au salarié.
Ainsi, sont éligibles les postes qui :
Peuvent s’exercer à distance à l’aide d’outils de communication à distance
N’exigent pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. Sont notamment exclues les fonctions d’assistant de direction ou d'assistant polyvalent qui comprennent notamment des missions d’accueil du public et/ou de gestion du courrier entrant et sortant.
Ne nécessitent pas de faire appel à des ressources ou activités disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise
Ne s’exercent pas de façon itinérante
Ne nécessitent pas l’accès à des données confidentielles auxquelles l’accès à distance est interdit
Par ailleurs, pour être éligibles, les salariés doivent remplir les conditions suivantes :
Être à temps plein
Être titulaire d’un CDI et avoir validé sa période d’essai, ou être en CDD depuis plus de 3 mois. Sont exclus les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation dans la mesure où leur formation nécessite une présence soutenue en entreprise et un accompagnement particulier du maître d’apprentissage ou du tuteur.
Avoir une ancienneté minimale de 3 mois dans l’entreprise
Ne pas être dans un parcours de professionnalisation et/ou de formation qui nécessite une présence permanente en entreprise
Avoir une maîtrise suffisante des outils numériques (utilisation et maintenance de base)
Avoir une maîtrise suffisante de ses fonctions pour travailler de façon autonome, dans une relation de confiance réciproque avec son responsable hiérarchique.
S’engager à gérer en toute autonomie l’ensemble de ses missions sans que cela puisse occasionner du travail supplémentaire au personnel présent (ex. : réception des appels téléphoniques, accueil des adhérents, impression de documents, remplissage précis de l’agenda…).
Attester pouvoir travailler dans un espace dédié, calme et garantissant la concentration et la confidentialité. Ainsi, dans le cas où un collaborateur apporterait des documents de clients à son domicile, ces derniers devront être stockés dans un lieu fermé à clé. Sont exclus les salariés ne disposant pas d’une pièce leur permettant d’exercer leurs missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur. Une photographie du poste de travail devra être fournie. Cette dernière permettra de vérifier également que l’agencement du poste de travail permet d’assurer une prévention a minima des troubles musculo-squelettiques. Une attention particulière devra être portée aux demandes relatives à des salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé.
Attester avoir une connexion Internet privée à haut débit (débit minimal de 6 mégas) pour travailler à distance et notamment pouvoir participer à des visio-conférences dans de bonnes conditions.
Avoir une installation électrique aux normes. Une attestation sur l’honneur devra être fournie.
Article 4 – Fréquence du télétravail et nombre de jours obligatoires de présence sur site
Afin de préserver le collectif de travail, les salariés seront limités à un jour de télétravail par semaine. Le télétravail s’exerce par journées entières.
Cette journée est fixe et remplace une journée entière hebdomadaire ou est fixée en complément d’une demi-journée pour les salariés organisés sur 4 jours et demi par semaine.
À titre exceptionnel, il peut être autorisé de déplacer dans la même semaine le ou les jours de télétravail, sous réserve d’un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, et sous réserve que ce changement n’impacte pas la charge de travail du salarié.
Le choix de l’organisation en télétravail est décidé d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Certaines journées pourront être exclues pour permettre la tenue de réunions, la participation à des formations, ou pour faire face à des besoins d’équipe ou être modifiées exceptionnellement moyennant un délai de prévenance de 5 jours minimum.
En cas d’annulation de jours de télétravail (congés, absences, formation…), il n’y pas de report ou cumul possible du reliquat. Il est rappelé ici que le télétravail est une modalité d’organisation du travail et qu’il ne s’agit pas d’un droit à un nombre de jours de télétravail.
Article 5 – Modalités de mise en œuvre
Article 5.1 - Traitement des demandes
Le télétravail régulier est basé sur le principe du double volontariat : celui de l’entreprise au travers du responsable hiérarchique et celui du salarié, sauf cas prévus par l’article L.1222-11 du Code du Travail. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser par mail une demande écrite et motivée à son responsable hiérarchique, avec copie au service RH. Devront y être jointes l’attestation d’assurance, l’attestation sur l’honneur de conformité du domicile et du tableau électrique ainsi que les photographies du poste de travail.
Le responsable devra y répondre dans un délai d’un mois, après avoir vérifié le respect des critères d’éligibilité et échangé avec le salarié.
Cet échange doit permettre de s’assurer que, au-delà des critères d’éligibilité, le salarié est suffisamment autonome dans son travail et est apte à supporter les contraintes du télétravail, notamment l’isolement.
Afin de favoriser cet échange et le formaliser, l’entreprise a créé un document intitulé « Echanges sur la mise en place du télétravail » qui servira de base aux échanges et qui devra être transmis signé par les 2 parties au service RH.
En cas d’acceptation, le passage au télétravail est formalisé par un courrier signé des 2 parties précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail et rappelant les conditions de réversibilité.
Les raisons du refus pourront être, entre autres, liées à l’activité du salarié, à l’absence d’autonomie ou à la désorganisation du service que cette décision provoquerait.
Dans le cas où les demandes de télétravail seraient trop importantes dans un service pour pouvoir répondre favorablement à l’ensemble des demandes sans désorganiser le service aux clients, la priorité pourra être donnée en s’appuyant sur les critères suivants : handicap reconnu par une RQTH, grossesse ou pathologie connue, aidants familiaux, éloignement du domicile.
Article 5.2 - Pose des jours
Le planning des jours de télétravail est établi dans le courrier signé des 2 parties et figé dans l’agenda via la plateforme EURECIA.
En cas de modification du jour de télétravail, cette modification fera l’objet d’un courrier.
Les modifications temporaires à l‘initiative du salarié doivent respecter un délai de prévenance de 5 jours calendaires et être validées par le responsable hiérarchique : la demande sera faite par mail au manager avec copie au service RH. Les modifications demandées par le responsable hiérarchique, en vue de favoriser le maintien du collectif de travail ou pour des besoins organisationnels, respecteront un délai de prévenance de 5 jours calendaires.
Il est rappelé que la mise en place du télétravail ne doit en aucun cas être un frein à la vie de l’équipe et à l’organisation de réunions ni impacter négativement la satisfaction des clients quant à l’organisation des remises de résultat ou autres rendez-vous avec un collaborateur.
Article 6 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
Article 6.1 - Période d'adaptation
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois, hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail. Pendant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à tout moment, par écrit, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, qui peut être réduit d’un commun accord. A l’issue de cette période, le salarié et le responsable hiérarchique dressent un bilan des points forts et des axes d’amélioration. Ils abordent notamment la charge de travail et l’organisation.
Article 6.2 - Suspension temporaire du télétravail
Dans certaines situations (besoins du service, période de fortes absences ou de congé, pic d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail, ...), l’entreprise pourra demander une suspension temporaire du télétravail. Les modalités pratiques de cette suspension sont les suivantes :
la durée maximale de suspension du télétravail sera de 2 mois, renouvelable une fois
sauf cas de force majeure (absence imprévisible, panne…), le délai de prévenance de 5 jours calendaires devra être respecté
l’entreprise essaiera d’organiser dans la mesure du possible un roulement entre les collaborateurs dont le télétravail sera temporairement suspendu.
Article 6.3 - Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique.
Si la demande émane du responsable hiérarchique, elle doit être écrite et motivée. Dans tous les cas, un délai de prévenance d’un mois doit être respecté, qui peut être réduit d’un commun accord.
Le délai peut être réduit voire supprimé par l’entreprise dans les cas suivants :
Non-respect des critères d’éligibilité au télétravail,
Changement de poste devenant incompatible avec le télétravail,
Non-respect du niveau d’efficience attendu dans un cadre normal de travail.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son agence de rattachement.
Article 7 - Equipements de travail et prise en charge des frais
Article 7.1 Mise à disposition et entretien
L’entreprise met à disposition du personnel concerné les équipements nécessaires leur permettant de réaliser leurs fonctions dans le cadre du télétravail, à savoir :
un ordinateur portable assurant une connexion sécurisée aux infrastructures réseau de l’entreprise et permettant de passer et de recevoir des appels téléphoniques (soft phone)
un casque audio
une souris
un second écran additionnel (pouvant rester au domicile) issu du double équipement du poste de travail au Bureau, si le matériel est disponible au sein du service informatique et pour les aménagements spécifiques du télétravail occasionnel ou lié à des circonstances exceptionnelles
L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni. Le salarié s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié, d’en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées. Le salarié ne pourra en aucun cas utiliser un autre poste informatique et s’engage à utiliser l’ordinateur mis à sa disposition uniquement pour un usage professionnel.
En cas de défaillance technique du matériel mis à disposition, ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact dans les plus brefs délais avec son responsable hiérarchique et revenir travailler dans les locaux de l’entreprise jusqu’à remise en état.
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.
La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 24 heures avant.
Article 7.2 Prise en charge des frais
Si la demande de télétravail émane du salarié, il n’est prévu aucune indemnité pour couvrir les éventuels frais. Si la demande de télétravail émane de l’entreprise, l’entreprise prendra en charge les surcoûts suivants éventuellement engendrés par le télétravail, sur présentation de justificatifs :
quote-part de l’abonnement internet,
achat exceptionnel de fournitures (papier, encre, …), étant rappelé que la consigne est que les impressions soient faites dans l’entreprise
Titre 3 – le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut répondre à des situations exceptionnelles (neige, canicule, …) ou individuelles (besoin exceptionnel du salarié, état de santé, problématiques familiales, …). Il est basé sur le double volontariat du salarié et de son responsable hiérarchique.
Article 8 – Eligibilité
Le télétravail occasionnel est ouvert à tous les salariés, entrant dans le champ d'application du présent accord, répondant aux critères objectifs retenus par les signataires pour définir l’éligibilité des salariés au télétravail (voir article 3).
Dans ce cadre le télétravail occasionnel est envisagé au cas par cas après un échange avec le supérieur hiérarchique et/ou le cas échéant, le service Ressources Humaines ;
Article 9 – Limites
Le télétravail occasionnel ne peut conduire à être présent moins de 2 jours par semaine pour un salarié à temps plein dans l’entreprise, sauf accord exprès du responsable hiérarchique.
Le cas échéant, si des jours de congés ont été validés sur la semaine concernée, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul des jours de présence dans l’entreprise. Il est ici rappelé, que le télétravail ne peut être exercé qu’au domicile du salarié et qu’il ne peut pas être une modalité d’exercice dans un autre lieu.
Article 10 – Mise en œuvre du télétravail ponctuel
Le salarié qui ne fait pas de télétravail régulier et qui souhaite télétravailler ponctuellement en fait la demande par mail à son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Chaque journée doit être validée.
Le télétravail ponctuel peut être pris à la journée ou à la demi-journée. Pour des besoins opérationnels ou de service, les jours posés et validés peuvent être annulés par le responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Article 11 – Matériel
Le télétravail occasionnel ne peut en aucun cas être exercé avec du matériel extérieur à l’entreprise. Il n’est pas prévu d’investissement particulier de l’entreprise pour ce type de télétravail, les collaborateurs ayant tous un ordinateur portable à disposition.
Titre 4 – le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Article 12 – Mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, telles que décrites à l’article L.1222-11 du code du travail, l’entreprise peut demander à tous les salariés de télétravailler, pour autant que la nature de leurs fonctions le permette. Dans ce cas, le principe du double volontariat ne peut s’appliquer. Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et d’accompagnement matériel du télétravail exceptionnel seront précisées, au cas par cas, par la Direction de l’entreprise, qui en informera aussi le CSE.
Titre 5 – accompagnement des salaries en télétravail
L’accompagnement des salariés et des managers est essentiel à la réussite du télétravail.
Article 13 – Sensibilisation et formation
Une action de sensibilisation au télétravail organisée par l’entreprise devra obligatoirement être suivie par les télétravailleurs réguliers et occasionnels.
Les thèmes suivants y seront abordés : la santé et la sécurité des personnes dont la prévention de l’isolement et le maintien du lien social, la protection des données, la relation clients, les modalités de contrôles à distance et la relation de confiance.
Les managers, quant à eux, devront suivre une action de sensibilisation sur l’animation d’une équipe mixte (présentiel et télétravail) et sur le management en confiance.
Article 14 – Prévention des risques liés au télétravail
Un guide spécifique à disposition des salariés sur l’Intranet contient des conseils sur la façon de travailler à distance et pointe les risques induits par cette organisation du travail et les meilleurs moyens de s’en prémunir.
Les responsables hiérarchiques sont invités à échanger régulièrement sur les conditions de travail de leurs équipes, et à identifier d’éventuelles souffrances au travail.
Les actions de sensibilisation qui leur sont dispensées doivent les aider à identifier les risques et les signaux faibles. Les coordonnées utiles sont mises à disposition des salariés : médecine du travail, chargée de prévention et de santé au travail, membres du CSE.
Titre 6 – dispositions communes
Article 15 - Lieu du télétravail
Le télétravail s’exerce au domicile principal ou secondaire spécifié par le salarié.
Par domicile principal, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. En cas de télétravail dans une résidence secondaire, l’adresse doit avoir été communiquée à l’entreprise, après accord exprès du responsable hiérarchique sur la réalisation du télétravail dans une résidence secondaire.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Un nouveau contrôle d’éligibilité du lieu avec le télétravail devra avoir lieu. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
Pour des raisons de sécurité des réseaux, le télétravail dans des espaces partagés et ouverts de type coworking, campus universitaire ou lieux publics est exclu.
En aucun cas le salarié ne peut se connecter à distance au réseau de l’entreprise via une connexion wi-fi non sécurisée.
Article 16 - Plages horaires de disponibilité
Les horaires pratiqués pendant le télétravail ainsi que les plages horaires où le collaborateur est joignable seront définies entre le salarié et le responsable hiérarchique et consignés dans le courrier actant le télétravail. Le salarié doit être joignable aux horaires prévus.
Le collaborateur pourra bénéficier d’une plage horaire de 2 heures consécutives maximum par journée de télétravail où il sera non joignable afin de pouvoir se concentrer sur certaines tâches, avec l’obligation de le signifier dans l’agenda.
Pour les forfaits jours : les limites imposées par la législation en vigueur concernant le temps de repos minimal quotidien (11h) et hebdomadaire.
Article 17 - Temps de travail et charge de travail
La confiance étant la base de la relation entre le salarié et le responsable hiérarchique, aucun moyen de surveillance n’est mis en place pour contrôler le temps de travail des salariés soumis à des horaires. Le télétravail ne doit pas compromettre la bonne exécution du travail. Ainsi, le responsable hiérarchique veillera à effectuer un suivi régulier de l’avancement des missions du salarié en télétravail.
Mais le télétravail ne doit pas non plus avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié. Les parties rappellent que la mise en place du télétravail ne doit pas aller à l’encontre du droit à la déconnexion, droit qui a pour objectif le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.
A cet effet, lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées, afin que des solutions concertées puissent être trouvées.
Au-delà de cet entretien, d’autres moments d’échanges réguliers doivent être organisés par le responsable hiérarchique pour suivre l’évolution de la charge de travail.
Article 18 – Salariés en situation de handicap, femmes enceintes, préconisation du médecin du travail
Une attention particulière sera portée envers les salariés dont la situation de santé (handicap, grossesse, préconisations du Médecin du travail), nécessiterait la mise en place d’une organisation en télétravail particulière.
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi ou la reprise du travail de salariés en situation de handicap (titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), d’une salariée enceinte ou dans le cas de préconisations d’aménagement de poste émanant de la Médecine du travail, une mise en place dérogatoire du télétravail sera étudiée en concertation avec, notamment, le Médecin du travail, le responsable hiérarchique, le/la salarié(e) concerné(e) et ce, dans le cadre d’une procédure d’exception.
Chaque situation est étudiée au cas par cas, en tenant compte du cadre édicté par le présent accord. Le recours à du télétravail peut être proposé au salarié : ce recours reste toujours soumis au principe du consentement du salarié.
Pour les salariées enceintes, la mise en place du télétravail ne se substitue pas aux éventuelles recommandations médicales d’allègement du temps de travail, ni aux dispositions relatives au congé pathologique.
Article 19 – Salariés titulaires d’un avenant télétravail
Les salariés bénéficiant, à la date de signature du présent accord, d’un avenant à leur contrat de travail relatif au télétravail pourront souhaiter continuer à bénéficier des dispositions de celui-ci, jusqu’à son terme.
S’ils le souhaitent, ils pourront, sur la base du volontariat, mettre un terme anticipé à cet avenant pour entrer dans les dispositifs prévus dans le présent accord.
Titre 7 - Dispositions finales
Article 20 - Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, il s’appliquera le lendemain de la signature.
Article 21 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
Les parties conviennent de se rencontrer à l’issue d’un délai d’un an pour réaliser un bilan de l’application de l’accord. Elles pourront convenir d’éventuels ajustements, relatifs aux modalités de mise en œuvre du dispositif de télétravail.
Article 22 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables.
Article 23 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié et déposé conformément aux dispositions réglementaires et légales en vigueur. Fait à Sainte Croix en Plaine le 12 novembre 2024, en 3 exemplaires originaux,
