ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL Entre les soussignés : La SAS SCOP immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : dont le siège social est situé au , Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président.
dénommée ci-dessous «L'entreprise»,
D’une part, Et, Les membres du CSE. D’autre part, Il a été conclu le présent accord collectif sur le télétravail.
PREAMBULE :
La Direction et les membres du CSE de l’ soussignés ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (Ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217), les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable d’harmoniser les règles en vigueur au sein de l’ pour promouvoir et sécuriser un dispositif télétravail homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles du cabinet.
Cet accord vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement.
En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable », qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur.
Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles.
Les parties signataires du présent accord rappellent également l’intérêt du télétravail médical pour permettre un retour à l’emploi ou le maintien dans l’emploi du salarié.
ARTICLE 1 - Définitions Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. ARTICLE 2 - Champ d'application Le présent accord a vocation à s'appliquer à tous les salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80 % répondant aux critères d’éligibilité décrits ci-après. Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par leur responsable hiérarchique, la Direction du cabinet et l’Expert-comptable. En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable concerné.
ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail et statut social du télétravailleur ARTICLE 3-1 - Critères d'éligibilité Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : disposer d’un accès internet (haut débit), d’un réseau téléphonique performant, d’un espace dédié à l’exercice du télétravail correctement aéré, éclairé permettant d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur.
Ne sont pas éligibles au télétravail les apprentis, les stagiaires, les secrétaires d’accueil physique et téléphonique, coursier, les salariés débutants dans la profession (c’est-à-dire ceux ayant moins de 2 ans en cabinet d’expertise comptable), les nouveaux salariés ayant moins d’1 an d’ancienneté au sein du cabinet , et plus généralement toutes les fonctions qui nécessitent une présence physique.
ARTICLE 3-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail- continuité du service
Principe : le nombre de jour de télétravail est limité à 1 fois par semaine. Pas de télétravail pour les salariés occupant des postes de comptables, de chefs de groupe comptable, d’opérateur de saisie et de secrétaires comptables durant la période fiscale.
Exceptions : en raison de la spécificité de certaines fonctions et/ou de salariés, ce nombre peut être revu à la hausse sous la seule autorité du responsable hiérarchique. De même, il appartient également à ce dernier de maintenir ou pas le télétravail durant la période fiscale.
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
Continuité du service : le responsable hiérarchique doit s’assurer toujours de la présence de collaborateur au sein de son service. Il pourra, en cas de congés, demander à un salarié habituellement en télétravail de revenir dans les locaux afin d’assumer la continuité du service. En aucun cas, il sera admis qu’un service entier soit dépourvu de collaborateurs en présentiel en raison d’une mauvaise planification du télétravail.
ARTICLE 3-3 - Caractère volontaire Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de pandémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 3-4 - Egalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise. Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière. L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs. ARTICLE 3-5 - Exercice
des droits collectifs
Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel. ARTICLE 3-6 -
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs qui s’engagent à les respecter. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé. Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, d’une maladie, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. ARTICLE 3-4 - Procédure de passage en télétravail ARTICLE 3-4-1 – Autodiagnostic Avant toute demande écrite, et afin de garantir le respect du principe de volontariat et responsabiliser l’ensemble des acteurs,
un questionnaire d’autodiagnostic (exemplaire en annexe 1) sera mis à la disposition des salariés et du responsable concerné en cas de demande de télétravail régulier.
Ce questionnaire, obligatoire, permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses fonctions, son autonomie et son avancement dans le traitement de ses dossiers se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées. Le responsable concerné doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe mais surtout que le niveau d’avancement dans le traitement des dossiers est correct. ARTICLE 3-4-2 – Formalisation du passage au télétravail
En cas de demande de télétravail régulier, le salarié transmet au responsable concerné le formulaire de demande complété, le questionnaire d’autodiagnostic et les pièces justificatives. La demande doit être validée tant par le responsable concerné (après consultation de l’expert-comptable) que par la Direction des Ressources Humaines.
Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission au responsable concerné (accompagné de l’ensemble des pièces). Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée à travers le formulaire de demande. Si la réponse est négative, elle doit être motivée.
Le formulaire de demande, complété et signé par le salarié et le responsable concerné, vaut formalisation de la situation de télétravail régulier (Exemplaire en Annexe 2).
En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande par écrit au responsable concerné (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…), moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) entre le salarié et le responsable concerné. Le responsable concerné transmet sa réponse par écrit (courriel ou courrier) en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines, qu’elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant).
A titre indicatif, le nombre de jours de télétravail occasionnel recommandé sur une année est de quinze jours. Néanmoins, le responsable concerné est en charge d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail et, s’il le considère nécessaire, d’organiser un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en télétravail régulier en utilisant le formulaire d’autodiagnostic.
Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable concerné, sur motivation explicite.
ARTICLE 3-4-3 - Passage sur proposition de l'employeur Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être motivée et adressée par écrit au salarié par tous moyens probants au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
ARTICLE 3-4-4 – Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré
Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail régulier effectué au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra fournir :
une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (Exemple d’attestation en Annexe 3) ;
un document justifiant d’une connexion Internet (facture d’abonnement);
une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.
Attention, les documents mis en annexe du présent accord (notamment le questionnaire d’autodiagnostic, le formulaire de demande et l’attestation sur l’honneur) sont établis par l’employeur et sont susceptibles d’évoluer dans le temps.
ARTICLE 4 - Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. ARTICLE 5 - Conformité des locaux En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Le salarié attestera dans un formulaire que son espace est conforme car répond aux conditions d’hygiène, de sécurité et respecte des conditions de travail correctes. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ». ARTICLE 6- Travailleurs handicapés Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail aux frais du salarié. ARTICLE 7 - Salariées enceintes et proches aidant Si la fonction le permet, le télétravail est également ouvert aux salariés proches aidants ainsi qu’aux salariées enceintes (sauf contre-indication du médecin). Le passage au télétravail est formalisé dans les mêmes conditions prévues à l’article 3-4 du présent accord. ARTICLE 8 - Organisation du temps de travail Pendant les jours de télétravail, le salarié organise
librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail. Cependant, le salarié ne doit pas oublier que dans le mot télétravail, il y a le mot travail. Ce qui signifie que le télétravailleur doit pouvoir être « dérangé » à tout moment exactement comme s’il était dans les locaux.
Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies ci-après. Le responsable concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit cependant veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail
Les plages de disponibilités suivantes : du Lundi au jeudi de 8h00 à 12h15 et de 13h00 à 16 h30 et le vendredi de 8h00 à 12h00 pendant lesquelles le télétravailleur doit pouvoir être joint par téléphone, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie, consulter sa messagerie et effectuer le travail prévu.
Le télétravailleur devra répondre aux appels provenant du cabinet et/ou des clients dans un délai maximum variant entre 1 à 2 heures. ARTICLE 9 - Temps et charge de travail ARTICLE 9-1 - Contrôle du temps de travail Les jours de télétravail régulier et occasionnel doivent être saisis par le télétravailleur dans le planning DIA. Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires. ARTICLE 9-2 - Modalités de régulation de la charge de travail Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés durant le télétravail, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord. ARTICLE 10 - Equipements de travail La société fournit le matériel informatique au salarié nécessaire à son activité. ARTICLE 10-1 - Entretien des équipements Le salarié s'engage : à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ; à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. ARTICLE 10-2 - Intervention sur les équipements En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 3 jours ouvrés. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. ARTICLE 10-3 - Utilisation des équipements Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel : les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ; ARTICLE 10-4 - Restitution L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
En revanche, le salarié qui exerce ses fonctions à son domicile s'engage à prendre en charge : installation d'une ligne téléphonique (portable), abonnement Internet, nécessitées par la réalisation du travail, une assurance couvrant le travail à domicile. Les frais d'électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ainsi que les coûts supplémentaires d'assurance
ARTICLE 11 - Assurances Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile. ARTICLE 12 - Protection des données Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société , destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. ARTICLE 13 - Intégration à la communauté de travail Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.
ARTICLE 14 - Entretien annuel Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail. ARTICLE 15 - Formation Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. ARTICLE 16 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d’adaptation. Toutefois, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification de l’un des éléments de l’autodiagnostic, ou des conditions d’éligibilité.
ARTICLE 16-1 - Période d'adaptation La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable concerné formalisé par un écrit (mail ou courrier). S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification et à ses compétences professionnelles. ARTICLE 16-2 – Suspension du télétravail Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (par courriel, courrier). En cas de suspension, le responsable concerné doit motiver sa décision. ARTICLE 16-3 – Modification du télétravail Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail définis dans le formulaire de demande (par exemple, notamment réduire ou augmenter les jours de télétravail, modification du lieu de télétravail) en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par un écrit (exemple : par courriel, courrier). En cas de modification, le responsable concerné doit motiver sa décision. ARTICLE 17 - Retour à une exécution du travail sans télétravail Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article 16-1, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes : ARTICLE 17-1 - A la demande du salarié La demande du salarié doit être effectuée par écrit par tous moyens probants. La société devra y répondre dans un délai d’un mois. Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc). A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature. ARTICLE 17-2 - A la demande de l'employeur La société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, manque de productivité, erreurs sur les dossiers, retard dans le traitement des dossiers entre autre.. Cette demande doit être adressée par écrit tous moyens probants au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. ARTICLE 18 - Dispositions finales ARTICLE 18-1 - Entrée en vigueur et durée d'application Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er décembre 2023, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le Code du travail, et moyennant un préavis de 3 mois. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois. ARTICLE 18-2 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que les parties signataires se réuniront tous les 3 ans pour faire le bilan des différents éléments du présent accord. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. ARTICLE 18-3 - Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions fixées par la loi. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. ARTICLE 18-4 - Notification et dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint Denis Fait à Sainte Clotilde, le le Présidentles membres du CSE M.
ANNEXE 1
Télétravail – Questionnaire d’autodiagnostic
Par le biais de ce questionnaire le salarié et le manager peuvent déterminer si le télétravail est envisageable :
Ce questionnaire permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail ;
Dans l’affirmative, et après avoir évalué sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, le responsable hiérarchique rendra un avis positif ou négatif sur la demande de télétravail ;
L’avis positif devra être formalisé dans le « formulaire de demande de télétravail régulier »
Le responsable hiérarchique exposera au salarié les raisons motivant son refus à l’occasion d’un entretien.
Salarié
En tenant compte de la nature de mon poste, puis-je effectuer régulièrement tout ou partie de mes tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ? Oui Non
Si oui, je décris les activités susceptibles d’être exercées en dehors des locaux de l’entreprise et celles qui ne le sont pas
J’ai suffisamment d’expérience sur mon poste et une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes au sein de l’entreprise. Oui Non Commentaires :
Je suis capable de travailler en toute autonomie*. Organiser mon travail et mon planning de manière indépendante, travailler à distance par rapport à mes collègues et responsables, me motiver à travailler lorsque je ne suis pas dans les locaux de l’entreprise. Oui Non Commentaires :
Je dispose d’ un espace dédié et au calme pour travailler à mon domicile ? Oui Non Commentaires :
Responsable hiérarchique direct
En tenant compte de la nature de son poste, mon collaborateur peut-il effectuer régulièrement tout ou en partie de ses tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ? Oui Non Commentaires :
Mon collaborateur dispose-t-il des ressources nécessaires aux activités télétravaillables (matériel, outillage ou logiciel spécifiques ? Oui Non Commentaires :
Mon collaborateur est-il autonome dans l’exécution de son travail ? Oui Non Commentaires :
Est-ce-que je dispose des supports et/ou outils nécessaires me permettant d’intégrer ce nouveau mode d’organisation au sein de mon équipe ? Oui Non Commentaires :
Mon équipe peut-elle fonctionner avec ou plusieurs salariés en télétravail sans que son équilibre opérationnel et/ou relationnel ne soit perturbé ? Oui Non Commentaires :
ANNEXE 2
FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
NOM Prénom (collaborateur) :___________________________________________________ Poste occupé : ______________________________________________________________
DEMANDE DU COLLABORATEUR :
Date d’effet souhaitée : ________/________/________ Adresse du lieu de télétravail : ________________________________________________________________________________
Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet : Oui Non Disposez-vous actuellement du matériel professionnel nécessaire au télétravail ? Ordinateur portable Ordinateur Moyen de connexion à distance Téléphone portable ou moyen de télécommunication Photocopieur Scanner
DATE DE RECEPTION DE LA DEMANDE PAR LE SUPÉRIEUR HIÉRARCHIQUE :
________/________/________
RESPONSABLE HIÉRARCHIQUE
NOM Prénom : ____________________________________________________________________
Demande acceptée Demande refusée pour les raisons suivantes :………………………………………………………………………………………………………………………………….. Refus formalisé lors d’un entretien avec le collaborateur en date du :
Date : ________/________/________
Signature :
LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
NOM Prénom : ___________________________________________________________________ Observations éventuelles : ___________________________________________________________________________
Date :
Signature :
ANNEXE 3
Entrée dans le dispositif TÉLÉTRAVAILATTESTATION SUR L’HONNEUR
1 1
Salarié(e)
NOM – Prénom : ___________________________________________________________
Date de la demande de télétravail : _____/_____/_____
Adresse du lieu dédié au télétravail : __________________________________________________________________________________________________________________________________________________
2 2
Les 4 étapes de vérification de l’installation électrique de l’espace dédié au travail
Présence d’un appareil de protection/ de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement.
Présence d’une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel.
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc.).
Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisée sous réserve qu’elles soient dotées de prise de terre).
3 3
Je soussigné(e) …………………………………………………………………………………….déclare sur l’honneur avoir vérifié les 4 points cités précédemment concernant l’installation électrique du lieu dédié au télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimale.
