Préambule Le présent accord a été rédigé en concertation étroite entre CODIR et les représentants élus salariés du Comité Social Economique, en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de Oise Tourisme Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par les articles L 1222-9 à L 1222-11 du code du travail.
Depuis 2017, l’Agence a engagé une démarche de repositionnement sur des cœurs de métier qui s’est poursuivie par une profonde réorganisation de l’Agence et une mutation des pratiques managériales qu’il convient de consolider et d’amplifier En parallèle, des mesures d’assouplissement des conditions de travail ont été mises en œuvre, à la demande des salariés, comme le système des horaires flottants. Le télétravail, par son instauration,
viendrait renforcer des pratiques managériales basées sur l’atteinte d’objectifs précis, tout en réduisant le micro-management.
Ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante pour
Simplifier l’organisation
Améliorer la confiance entre manager et collaborateur
Utiliser des nouvelles technologies de l’information et de la communication
Réduire de façon significative le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ayant pour effets un équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle.
Concilier au mieux les activités personnelles et professionnelles des collaborateurs.
Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes d’agenda le permettent et que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable ou ponctuelle apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions. Les parties signataires du présent accord soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. ARTICLE 1 – RAPPEL DES IDÉES PRINCIPALES DU CODE DU TRAVAIL ET DE L’Accord National Interprofessionnel (ANI) DU 19 JUILLET 2005 Quelle que soit l’origine de la demande de télétravail (demande explicite du salarié comme de l’entreprise), celle-ci doit s’inscrire dans le respect des dispositions de la loi du 22 mars 2012 et de l’ANI du 19 juillet 2005, dont les idées principales sont reprises ci-dessous : Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande. Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail. Le télétravail est réversible. L’employeur fournit et entretient les équipements informatiques nécessaires au télétravail, sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail. Les collaborateurs télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'agence, notamment en matière de dispositions légales et conventionnelles, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de couverture sociale (accident, maladie, décès et prévoyance). Ils bénéficient donc des mêmes droits et avantages que les collaborateurs non-télétravailleurs. ARTICLE 2 – PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD ET DURÉE DU TÉLÉTRAVAIL
Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable au périmètre de l’Agence Oise Tourisme 2.2 Définition et durée du télétravail à domicile Conformément à l’article 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme suit : « …Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail dite période probatoire est prévue. Ainsi le télétravail au sein de l’agence s’entend ainsi :
Pendant la période probatoire de 8 mois :
1 jour plein et fixe par semaine pour le salarié à temps complet ou à temps partiel >ou égal à 80 % du lundi au vendredi, le principe étant que
le salarié à temps complet soit présent à l’agence à minima, 4 jours pleins par semaine
le salarié à temps partiel (>ou égal à 80 % ) soit présent à l’agence à minima, 3 jours pleins par semaine .
4 jours flottants plein par mois pour les salariés cadre au forfait à temps complet du lundi au vendredi
Après la période probatoire de 8 mois :
Cette ouverture restera à l’approbation du CODIR en fonction des expériences sur la période probatoire.
2 jours pleins et fixes par semaine pour les salariés à temps complet du lundi au vendredi, le principe étant que le salarié à temps complet soit présent à l’agence à minima, 3 jours pleins par semaine
1 jour plein et fixe par semaine pour les salariés à temps partiel (>ou égal à 80%) du lundi au vendredi, le principe étant que le salarié à temps partiel soit présent à l’agence à minima, 3 jours pleins par semaine
6 jours flottants pleins par mois pour les salariés cadres au forfait à temps complet ou à temps partiel >ou égal à 80 % du lundi au vendredi
Le télétravail récurrent et non occasionnel est organisé en journée pleine et n’est pas fractionnable en demi-journée Le télétravail non récurrent et occasionnel peut s’organiser en journée pleine mais peut aussi être fractionnable en demi-journées. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle déclaré auprès de la Responsable RH, dans un centre de Coworking ou chez un partenaire ou client déclaré en amont pour le cas du télétravail occasionnel de début ou fin de journée. ARTICLE 3 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL Le présent accord s'applique à tous les collaborateurs et managers de XXXXXX Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux collaborateurs sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, sur la capacité du télétravailleur à planifier et exercer ses fonctions de façon autonome, et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Ce qui implique certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 3.1 Sont éligibles au télétravail les collaborateurs : Titulaires d’un
contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel >ou égal à 80 %
Justifiant d’une
ancienneté minimale de 6 mois au sein de Oise Tourisme et d’au moins 3 mois dans le poste ; Le collaborateur devra avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les missions qui lui sont confiées ;
Titulaires d’un contrat à durée déterminée de plus de 12 mois
Dont le
Degré d’expérience professionnelle minimum est de 3 ans cumulés tous emplois & stages.
Disposant d’un
degré d’autonomie suffisant dans le poste occupé et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché. L’évaluation du degré d’autonomie du collaborateur se fera via une grille d’un ensemble d’items très factuels :
Evaluation du degré d’autonomie
OUI
NON
COMMENTAIRES
1-Être capable de réaliser ses tâches et missions avec un minimum de supervision de la part du manager, ou un minimum d’aide de la part des collègues
2-Être capable de rendre compte, régulièrement et de façon transparente
3-Savoir alerter à bon escient
4-Savoir s’organiser dans son travail
5-Gérer correctement son temps au quotidien
6-Savoir anticiper et planifier ses activités sur au moins une semaine
7-Savoir hiérarchiser les priorités
En cas de niveau insuffisant : niveau inférieur ou égal à 5 « oui» REFUS ;
Le collaborateur se verra proposer un plan d’actions (démarche de progrès) lui permettant, après améliorations de ses pratiques, de prétendre dans un laps de temps raisonnable, à bénéficier du dispositif de télétravail.
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail ;
3.2 Sont inéligibles au télétravail les collaborateurs :
les fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’agence ; Les salariés en contrat d’apprentissage, et en contrat de professionnalisation, les stagiaires (Afin de favoriser leur présence au sein de l’agence pour mieux appréhender l’apprentissage du monde du travail) les fonctions nécessitant déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ; les fonctions impliquant l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel nécessitant l’exécution ou la manipulation quotidienne de documents physiques confidentiels, sensibles, ou propriété de l’entreprise (factures, classeurs, documents originaux, etc). dont le volume des activités exerçables à distance est insuffisant pour être accompli avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise.
3.3 Les principaux motifs de refus de passage en télétravail :
1 - Le non-respect des conditions d’éligibilité ci-dessus 2- Des raisons d’impossibilité techniques liée à l’activité : le tableau
regroupant l’ensemble des activités du service supérieures à 1h construit collectivement permet d’identifier les activités télétravaillables et celles non travaillables. O:\B1 - Communication Equipe\RessourcesMatériellesetHumaines\Télétravail\Descriptiondesactivités.xlsx
3 - Des Conditions matérielles et ou assurantielles insuffisantes :
Niveau de connexion insuffisante pour accéder aux outils
Pas d’Assurance responsabilité civile couvrant le télétravail
3.4 Situations où l’accord doit s’adapter aux contraintes de l’agence :
En cas de désorganisation réelle au sein de l’activité et du service (Critère collectif) la journée de télétravail pourra être soit décalée dans la semaine soit supprimée :
Exemples :
les réunions ou projets impactants nécessitant la présence du salarié en entreprise ou la continuité de service.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation. Le collaborateur concerné aura néanmoins la possibilité de décaler cette journée dans la même semaine, aucun report d’une semaine sur l’autre n’étant autorisé.
ARTICLE 4 –DE LA DEMANDE A LA MISE EN OEUVRE 4.1 Les modalités de validation de la candidature 4.1.1. Demande régulière à l’initiative du salarié Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord de son manager, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son manager copie la Responsable RH de l’Agence Oise Tourisme, par courrier dématérialisé. Un entretien entre manager et collaborateur a lieu afin que le manager décide d’accéder ou non à la demande de télétravail.
Dans tous les cas le manager, avec la collaboration de la Responsable RH, doit motiver sa réponse par écrit (mail) dans le délai d’un mois à compter de la date d’envoi de la demande. En cas d’acceptation le manager fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,
4.1.2. Demande occasionnelle à la demande du salarié Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, pourra néanmoins solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs. Néanmoins le manager appréciera la demande en fonction des conditions d’éligibilité indiquées à l’article 3. La possibilité de télétravailler occasionnellement en début de journée ou en fin de journée avant un déplacement ou à la fin d’un déplacement pour des raisons pratiques est envisageable Cette possibilité fait l’objet d’un formalisme léger entre manager et le collaborateur mais obligatoire. La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le collaborateur par courriel auprès de son manager, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance.
4.1.3. Demande à l’initiative de l’entreprise En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (contraintes climatiques, pandémie, panne informatique, électriques…), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la direction décidera si les circonstances nécessitent le recours au télétravail et informera les personnes concernées par tout moyen à sa convenance.
Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec un simple accord de la direction (par courriel). Néanmoins elle se réserve le droit d’apprécier la demande en fonction des conditions d’éligibilité indiquées à l’article 3 quitte à les assouplir en fonction des circonstances.
Il pourrait s’avérer nécessaire d’établir la liste des personnes prioritaires en correspondance avec les équipements disponibles de l’agence.
Toutes ces modalités seront formalisées essentiellement sur le SIRH (Eurecia actuellement) et sur l’outil Outlook.
4.2 Les phases de la mise en place du télétravail 4.2.1. Planification des jours de télétravail Le collaborateur proposera les jours de télétravail souhaités, et c’est en accord avec son manager que ces jours seront validés. La modification exceptionnelle de la journée télétravaillée est possible par accord mutuel entre Collaborateur et Manager par simple mail copie la Responsable RH. 4.2.2. Suspension provisoire du Télétravail Le collaborateur ou le manager peuvent demander la suspension provisoire du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque d’un mois, ce délai pouvant être réduit d’un commun accord. Les motifs de suspensions du télétravail à l’initiative du manager (décision dument motivée) :
Non respect des conditions énoncées à l’article 5.3.2 de rendre compte des tâches produites dans la journée
Non pointage en temps réel sur le SIRH. ( Cf art 5.3.1)
Non respect de la note sur la flexibilité des horaires en vigueur ( cf art 5.3.1)
à l’initiative de l’employé, la demande de suspension est adressée au manager copie la responsable RH
dans les 2 cas et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois, ce délai pouvant être réduit d’un commun accord, le salarié reprenant son activité au siège de l’Agence de manière permanente. Le manager pourra, en cas de besoin de service avéré, ( cf article 3.4) demander par simple mail au collaborateur, copie la DRH, une suspension provisoire de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum. 4.2.3 Réversibilité permanente (arrêt définitif du télétravail) L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du collaborateur. En cas de demande d’arrêt
à l’initiative du manager, la décision est dument motivée par le CODIR et repose sur les critères énoncés à l’article 3 ou 4.2.2.
à l’initiative de l’employé, la demande de suspension est adressée au manager copie la responsable RH
Dans les 2 cas, il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois, ce délai pouvant être réduit d’un commun accord, le salarié reprenant son activité au siège de l’Agence de manière permanente. 4.2.4 Changement de fonction ou de domicile En cas de changement de fonction ou de domicile, la situation de télétravail pourra être réexaminée avec le manager au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec l’organisation du service. (cf critères collectifs art 3.4) ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL 5.1 Sensibilisation au télétravail pour collaborateurs et managers La direction souhaite apporter une attention particulière au droit à la déconnexion, afin de s’adapter à cette réalité et d’identifier les mesures de protections nécessaires pour répondre de façon adaptée aux différents usages et comportements des salariés dans leurs rapports aux connexions professionnelles. Dans ce cadre des kits mode d’emploi et d’organisation du télétravail sont mis à disposition des collaborateurs. Ils ont pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre le collaborateur et le manager. 5.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile. 5.2.1. Conformité des installations et des lieux Le collaborateur lors de sa demande de télétravail attestera sur l’honneur qu’il est en conformité vis-à-vis des exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail. Un diagnostic de débit internet pris en charge par Oise Tourisme sera opéré par le prestataire informatique dans les 15 jours de la mise en place. 5.2.2. Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur Au titre du télétravail, le télétravailleur disposera d’un équipement « nomade » adapté fourni par Oise Tourisme s’il ne devait pas disposer de matériel professionnel adéquat : PC portable avec caméra configuré pour le « partage » entre télétravailleurs le cas échéant Une souris Accès à distance à ses applications de travail via une solution VPN ; Un câble Ethernet de longueur standard
En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail, d’autres outils & matériels pourront être fournis si nécessaire après étude de la demande.
5.2.3. Restitution de l’équipement « nomade » L’intégralité de l’équipement fourni devra être correctement entretenu et rendu en bon état, partant du principe que certains ordinateurs seront utilisés par plusieurs collaborateurs il est important de s’y tenir. La charte de bon usage des outils informatiques ( point 7 du kit télétravail du collaborateur) doit être respectée. 5.3 Conditions de travail : temps et charge de travail 5.3.1 Temps de travail et plage de disponibilité Oise Tourisme veillera, au respect des règles légales et dispositions en vigueur sur le temps de travail, ainsi qu’à l’amplitude maximale de la journée de travail.
A ce titre, le système d’horaire flottant dans le respect de la durée maximale journalière & hebdomadaire du temps travail, ainsi que le badgeage en temp réel à l’identique des non-télétravailleurs est de mise.
Sur les horaires effectifs de télétravail (connectés = feu au vert) et uniquement ceux-ci, le salarié pourra être joignable par son manager, ses collègues et clients sur sa ligne professionnelle ou via messagerie & Skype). Le salarié aura préalablement redirigé ses appels sur son téléphone fixe personnel ou portable. Les collaborateurs seront invités à refléter leurs jours télétravaillés sur leur agenda Outlook et sur le SIRH pour permettre une vision à l’instant T du nombre de télétravailleurs au sein de l’agence. 5.3.2. Charge de travail En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Agence.
Le collaborateur fixe en toute autonomie sur ces principes les activités prévues lors de ses périodes de télétravail et rend compte de leur avancée sur Outlook à chaque fin de journée.
Le manager vérifie quant à lui lors des entretiens périodiques l'atteinte des objectifs et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 5.4. Maintien du lien social Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins trois jours par semaine au sein de l'équipe, permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager. Les collaborateurs en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par le manager ou l’organisation Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur de s’organiser. Les collaborateurs en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un collaborateur travaillant sur site. 5.5. Vie privée du salarié en télétravail L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. Dans ce but, le collaborateur en situation de télétravail utilisera l’application SIRH pour signaler sa présence ou sa déconnexion en en badgeant au début et à la fin de chaque période de télétravail. Cette action permet d’afficher sur l’outil SIRH un feu vert (télétravailleur connecté) ou feu rouge (télétravailleur déconnecté) sur la fiche du collaborateur en télétravail. 5.6 Confidentialité et gestion des incidents informatiques 5.6.1. Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur à domicile doit respecter les usages en ce qui concerne l'utilisation du matériel informatique dans le cadre des règles en vigueur au sein de Oise Tourisme
5.6.2. Gestion des pannes et incidents informatiques En application du présent accord sur le Télétravail, le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la responsable Matérielle en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité en télétravail. 5.7 Assurance Oise Tourisme a souscrit au nom et pour le compte de ses collaborateurs une assurance Dommages aux biens couvrant notamment les risques de vol du matériel informatique, qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de1 à 2 jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. Le collaborateur doit fournir une attestation en conséquence avant la date présumée de départ en télétravail. Cette attestation devra être renouvelée chaque année. Le cas échéant, les surcoûts de prime d'assurance liés à l'activité ne sont pas pris en charge par l'employeur. ARTICLE 6 - PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL Il n’y aura aucune prise en charge des frais liés au télétravail considérant que le collaborateur continue néanmoins à disposer de l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein de ses propres locaux (bureau équipé de mobilier & matériel informatique nominatif) d’une part et que le télétravail est à l’initiative du télétravailleur d’autre part. 6.1. Repas et tickets restaurant Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’agence notamment concernant les notes de frais et les tickets restaurant. De 1 à 2 jours de télétravail par semaine la participation de Oise Tourisme aux Tickets restaurant restera identique à celle des non-télé travailleurs à raison de 5 € par ticket et par jour de télétravail. Au-delà aucune participation de l’employeur. 6.2 Transport Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés à hauteur de 50% de la totalité du titre de transport comme le prévoit les textes en vigueur. Il est rappelé qu’il appartient au collaborateur de conserver la preuve de son abonnement et de transmettre une copie à la Responsable RH pour permettre sa prise en compte. ARTICLE 7 - ROLE DES IRP DANS LE TELETRAVAIL ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 7.1 Rôle des IRP dans le télétravail La signature du présent accord est précédé d’une concertation avec le Comité Social d’Entreprise, conformément aux dispositions légales. Un bilan de la mise en œuvre de cet accord sera fait en collaboration avec le CODIR dans les 8 mois suivant sa mise en œuvre. 7.2 Commission de suivi Une commission de suivi sera constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée du CSE signataire du présent accord, et du CODIR. Elle se réunit annuellement à l’initiative du directeur dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l’accord, afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants : Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille professionnelle Répartition femmes / hommes Nombre de demandes acceptées / refusées Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés Éventuels accidents intervenus en télétravail Nombre de sessions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail Nombre de télétravailleurs relevant d’un handicap Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières (pandémie, évènements climatiques …) Télétravail occasionnel : nombre de télétravailleurs, motifs principaux, nombre de jours télétravaillés Nombre de télétravailleurs relevant d’un volume de jours télétravaillés mensuels
ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.132-1 et suivants du code du travail pour une durée indéterminée. Après publication de l’accord d’entreprise visé par la DIRECCTE et déposé au greffe du Conseil des prud’hommes, il s’applique en interne à tous à compter du 2 janvier 2020 pour une période probatoire de 8 mois. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d'accords collectifs ou d'usage. Le présent accord peut faire l'objet d'une dénonciation dans le respect de l'article L.132-8 du code du travail.
Le présent accord est déposé, conformément à la loi du 8 août 2016, de façon dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Fait à Beauvais le __28_____/__10____/___2019__________
