L’AGENCE LIVRE CINEMA & AUDIOVISUEL NOUVELLE AQUITAINE, Association loi 1901, dont le siège social est situé au 5 parvis Corto Maltese - CS 81993 - 33088 Bordeaux Cedex, Représentée par Mme, agissant en qualité de Directrice Générale,
Ci-après dénommée « l’association », D’une part,
Et,
Madame Monsieur Monsieur En leur qualité d'élu(e)s titulaires au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Madame Madame En leur qualité d'élues suppléantes au CSE
Article 10 -Les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution PAGEREF _Toc184396293 \h 7
Article 11 -Lieu du télétravail PAGEREF _Toc184396294 \h 7
Article 12 -Modalités de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc184396295 \h 7
Article 13 -Modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc184396296 \h 7
Article 14 -Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur PAGEREF _Toc184396297 \h 8
Article 15 -Vie de l’entreprise et protection contre l’isolement des salariés PAGEREF _Toc184396298 \h 8
Article 16 -Équipements liés au télétravail PAGEREF _Toc184396299 \h 8
Article 17 -Gestion des pannes et incidents informatiques PAGEREF _Toc184396300 \h 9
Article 18 -Remboursement des frais liés au télétravail PAGEREF _Toc184396301 \h 9
Article 19 -Assurance PAGEREF _Toc184396302 \h 9
Article 20 -Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc184396303 \h 9
Article 21 -Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc184396304 \h 9
Article 22 -Durée de l'accord PAGEREF _Toc184396305 \h 10
Article 23 -Modalités de révision ou de dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc184396306 \h 10
Article 24 -Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc184396307 \h 10
PREAMBULE
La Direction et les représentants du personnel ont souhaité négocier un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail, afin de revoir les modalités d’organisation du télétravail. Les parties considèrent que le télétravail est une forme d'organisation du travail qui souligne la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie. Cet accord fait suite à la Charte Télétravail signée en 2020 qui a mis en place le télétravail au sein de l’association. C’est donc dans la continuité de cette Charte que les parties signataires souhaitent formaliser le télétravail par un accord qui répond à un double objectif de pérennisation et d’amélioration de ce mode d’organisation du travail.
Champ d’application Cet accord s’applique à tous les salariés de l’association qui répondent aux critères d’éligibilité prévus à l’article 3 du présent accord. En cas de nouvel établissement dans l’entreprise, le présent accord s’appliquerait à son personnel, sans autre formalité.
Le présent accord s’applique à tous les établissements de l’association et se substitue à tous les accords individuels antérieurement conclus et à la Charte télétravail du 2 octobre 2020.
Définition du télétravail
Il ressort de l’article L. 1222-9 du code du travail que le télétravail désigne : « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».
Les parties au présent accord ont convenu d’instaurer un dispositif de télétravail régulier et occasionnel au sein de l’association :
Le télétravail régulier fait partie intégrante de l'organisation structurelle du travail du salarié.
Par principe, il est établi que le télétravail régulier s’effectue selon une fréquence hebdomadaire :
Jusqu’à
2 jours ou 4 demi-journées maximum par semaine pour un salarié à temps plein,
Jusqu’à
1 jour ou 2 demi-journées maximum par semaine pour un salarié à temps partiel.
Les jours de télétravail ne sont pas reportables et donc cumulables d’une semaine à l’autre.
Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’entreprise. Ce dispositif est mis en place pour répondre à des besoins particuliers listés ci-après, dans les conditions prévues aux articles du présent accord.
Critères d'éligibilité au télétravail
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Être salarié en CDI ou CDD au sein de l’association, y compris pour les encadrants et les cadres en convention de forfait annuel en jours ;
Ne sont pas éligibles au télétravail les stagiaires et les alternants. Cependant sur décision de leur maître de stage ou maître d’apprentissage et après validation de la Direction des Ressources humaines, ils peuvent être autorisés à titre exceptionnel à faire du télétravail
Ne pas être en période d’essai.
Avoir une activité qui ne nécessite pas par nature une présence physique sur le lieu de travail.
Pour être pratiqué, le télétravail doit concerner les activités de l’association pouvant être exercées à distance, notamment : réunions en visioconférence, échanges téléphoniques, travail de réflexion, rédaction de comptes-rendus et notes, travaux de comptabilité sur des logiciels en ligne (hébergements à distance). À l’inverse, ne sont pas éligibles au télétravail les activités répondant à l'un des critères suivants : certains rendez-vous avec des professionnels du livre et du cinéma, accueil physique de personnes, temps professionnels, certaines réunions de travail selon le souhait de l’encadrant, certaines formations.
Les parties ont convenu que pour être éligibles, les salariés doivent avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante permettant de travailler à distance.
Par ailleurs, pour l’efficience du télétravail, les salariés sollicitant le bénéfice du dispositif de télétravail doivent disposer d’une connexion internet haut débit.
D’une manière générale, les critères d’éligibilité sont appréciés par le responsable hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines.
Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Situations particulières
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés de l’association. Toute demande sera étudiée au cas par cas en lien avec le médecin du travail. Un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.
Les salariées enceintes feront l’objet d’un suivi particulier dédié à leur situation. Toute demande d’aménagement du poste en télétravail dans des conditions différentes de celles prévues par l’accord sera étudiée au cas par cas en lien avec le médecin du travail.
De la même manière, le poste d’un salarié ne sera aménagé en télétravail dans des conditions différentes de celles prévues par l’accord que sur préconisation expresse du médecin du travail.
Le télétravail est ouvert aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Toute demande sera étudiée au cas par cas.
L’association prendra les mesures appropriées pour permettre à ces salariés de télétravailler. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées au regard de l’objectif poursuivi.
Modalités de mise en place
Le télétravail revêt un caractère volontaire mais nécessite l’accord écrit du supérieur hiérarchique ou de la Direction des ressources humaines dans la structure.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et souhaite bénéficier du télétravail doit compléter le formulaire (annexé au présent accord) et l’adresser à son supérieur hiérarchique ou à la Direction des ressources humaines au moins 15 jours avant le début du télétravail régulier. Ce formulaire sera transmis pour validation par le salarié directement sur Lex Persona.
Le responsable ou la Direction des ressources humaines a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande de télétravail. En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord, devra être motivé.
Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées au sein d'un même service, le supérieur hiérarchique a la possibilité de fixer un ordre de priorité d'accès au télétravail en fonction de critères objectifs tels que l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap, des contraintes personnelles spécifiques, des contraintes professionnelles, etc.
Si c’est le supérieur hiérarchique qui a initié la proposition de télétravail, le salarié peut refuser et ce refus ne peut constituer un motif de sanction ou de licenciement.
À titre exceptionnel, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salariés dans les circonstances exceptionnelles définies dans le présent accord.
Toute modification des modalités de ce télétravail (par exemple : changement de lieu de télétravail) devra faire l’objet d’une information écrite préalable par le salarié à son responsable.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
6.1 Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période pourra faire l’objet d’un renouvellement de la même durée.
Pendant cette période, la structure va apprécier l’aptitude du salarié pour travailler à distance. De même, cette période permettra de vérifier les effets du télétravail sur la continuité de l’activité et notamment que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période va lui permettre de s’assurer que l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, en observant un délai de prévenance de 1 mois.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel mis à disposition pour les besoins du télétravail.
6.2 Retour permanent à un emploi sans télétravail
6.2.1 Réversibilité du télétravail Après la période d’adaptation, le télétravail peut prendre fin :
À l’initiative du salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois.
À l’initiative du supérieur hiérarchique dans certains cas prévus ci-dessous. Un délai de prévenance de 1 mois doit alors être observé.
Le télétravail peut également s’arrêter à tout moment d’un commun accord, exprès et écrit, du salarié avec son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines.
6.2.2 S’agissant du salarié En application de l’article L.1222-10 du Code du travail, il sera donné priorité au salarié télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Cette priorité s’exerce sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’association s'engage à porter à la connaissance du télétravailleur la disponibilité de tout poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Cette information se fera par écrit.
6.2.3 S’agissant de l’employeur L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Les conditions d'éligibilité ne sont plus remplies.
Réorganisation de l'entreprise.
Déménagement du salarié.
Non-respect de la protection des données.
Les missions réalisées en télétravail ne donnent pas satisfaction.
Le mode d’organisation s’avère inadapté au comportement du salarié.
Non-respect des règles liées à l’organisation du travail.
Cette décision sera alors adressée au salarié par remise de courrier en mains propres contre décharge, par envoi d’un courriel avec accusé de réception ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter soit :
De la 1ère présentation du courrier LRAR remis au domicile du salarié.
Soit de la remise du courrier contre décharge.
Soit de la réception du courriel.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel éventuellement mis à disposition pour les besoins du télétravail.
6.3 Suppression temporaire du travail à distance
Le télétravail peut être suspendu dans les cas suivants :
En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité liée à l'activité professionnelle.
En cas de formation, d’audience, de réunions, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
À la demande du manager selon les besoins de service.
Que ce soit le salarié ou le supérieur hiérarchique, la demande de suspension de manière temporaire de l’activité en télétravail doit être effectuée, lorsque cela est possible, en observant un délai de prévenance d’une semaine. Les jours non télétravaillés dans les conditions visées à cet article ne seront pas reportés.
À titre exceptionnel et en raison des nécessités du service, il peut être demandé au télétravailleur de se rendre dans les locaux de l’association pendant les jours prévus en télétravail pour participer à certaines réunions nécessaires au bon fonctionnement de la structure, assurer une représentation extérieure par exemple. Le jour de télétravail non effectué dans ce cas ne sera pas reporté.
Formation et assistance
Les salariés et les responsables hiérarchiques peuvent bénéficier d’actions ou d’assistance autour du télétravail. Ils peuvent également bénéficier d’un appui technique pour l’installation des outils sur le poste du travail auprès du support informatique de l’agence.
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel pourra être accordé dans les situations suivantes :
Intempéries majeures, grèves nationales dans les transports en commun ayant des impacts sur les déplacements du salarié concernés.
Risques sanitaires importants.
Présence nécessaire au domicile en raison de travaux urgents.
Salariés dont la situation médicale s’avère particulière, sur préconisation de la médecine du travail.
Salariés ayant une préconisation ponctuelle de leur médecin (ils se verront proposer un rendez-vous à la médecine du travail pour mise en œuvre).
Salariés de retour de congés liés à la parentalité.
Salariés âgés de 55 ans et plus.
La demande de télétravail occasionnel doit être, dès que possible, anticipée et effectuée auprès du supérieur hiérarchique et/ou de la Direction des ressources humaines, au moins 3 jours avant la date de télétravail souhaitée.
Le salarié qui souhaite occasionnellement bénéficier du télétravail doit obtenir l’accord préalable, exprès et écrit de son supérieur hiérarchique et/ou de la Direction des ressources humaines. Un avenant au contrat de travail n'est en revanche pas nécessaire.
Télétravail exceptionnel (L.1222-11 Code du travail).
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail.
Les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution
Le télétravail pourra être accordé lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population ont été prises par le préfet en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement.
Lieu du télétravail
Le télétravail devra s’exercer au domicile habituel du salarié ou dans un autre lieu convenu avec le supérieur hiérarchique et/ou de la Direction des ressources humaines. Il est demandé au télétravailleur d’aménager un espace de son domicile pour télétravailler avec les équipements permettant des échanges à distance, compatibles avec son activité professionnelle. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques.
En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit prévenir l'entreprise en respectant un délai de 15 jours. Ce délai doit permettre de vérifier que les conditions d'exécution du télétravail sont toujours réunies.
Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail d’un salarié télétravailleur doit être similaire au volume de travail demandé au salarié lorsque celui-ci travaille dans les locaux de l'entreprise. Si la charge de travail paraît trop importante au télétravailleur, celui-ci doit en informer sans délai son supérieur hiérarchique. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel.
Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit observer les durées de travail prévue par son contrat de travail ou sa fiche horaire.
De même, le télétravailleur veillera à respecter :
les durées maximales légales de travail, soit 10h par jour, 48 heures sur une même semaine, 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
les durées minimales de repos, soit une pause d’une heure entre 12h et 14h, et 11h de repos quotidien.
Les heures supplémentaires ou les heures complémentaires ne sont autorisées que sur demande écrite et expresse de la Direction.
Pour les salariés en convention de forfait annuel en jours, ils doivent veiller à ce que leur amplitude de travail reste raisonnable (maximum 13 heures par jour). La situation de télétravail sera évoquée lors de l’entretien annuel de ces salariés.
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
L’association rappelle son attachement au respect de la vie privée de ses salariés et l’importance de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Dès lors, le salarié ne pourra être joint avant 8h30, ni après 18h30 heures selon ses horaires habituels (courrier relatif aux horaires de travail signé par le salarié et l’employeur à l’embauche du salarié).
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur se doit de respecter les plages horaires définies dans son courrier relatif aux horaires de travail et il doit être possible de le joindre par téléphone et de l’associer à des réunions. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est également tenu de consulter sa messagerie électronique régulièrement.
Le supérieur hiérarchique, en dehors de cas exceptionnels, veillera à respecter les horaires de travail des salariés en télétravail tels que prévus au présent article.
Dans le cadre du télétravail, chaque salarié a le droit à la déconnexion, permettant ainsi de préserver l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les employeurs s'engagent à respecter les temps de repos et à ne pas imposer de contact en dehors des horaires de travail convenus.
Vie de l’entreprise et protection contre l’isolement des salariés
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence une moindre, voire une absence de participation du salarié à la vie de l'entreprise. Le responsable hiérarchique doit veiller à prendre contact régulièrement avec le télétravailleur et à l’associer à des travaux en équipe dès que possible. Dès lors, le télétravailleur doit signaler dès que possible tout dysfonctionnement qui pourrait nuire à la communication avec son supérieur hiérarchique ou ses collègues.
De même, le salarié télétravailleur a les mêmes droits que les salariés en présentiel concernant notamment l’accès aux informations syndicales, la communication avec les représentants du personnel, la participation aux élections professionnelles, l’accès à la formation, etc.
Équipements liés au télétravail
L’accès à internet et le réseau téléphonique du lieu de travail du salarié doivent permettre l’exécution normale du télétravail. Pour l’exercice de la mission du salarié en télétravail et sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile de ce dernier, l’association fournit, installe (à distance) et entretient les équipements suivants : ordinateurs, logiciels, téléphonie fixe via internet et accès VPN. La conformité de ces installations électriques relève de la responsabilité du télétravailleur lequel devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité. Le matériel fourni au télétravailleur reste la propriété de l’association et devra être restitué à la fin de la période de télétravail ou du contrat. Le télétravailleur s’interdira d’utiliser le matériel mis à sa disposition par l’entreprise pendant les périodes de suspension du contrat. L'équipement destiné au télétravail ne peut être déplacé à un autre lieu qu'après avoir obtenu l'accord exprès de l'employeur. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Il doit également observer les règles prévues dans la charte informatique.
Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses missions en télétravail (par exemple, panne des équipements), le salarié doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique, qui décidera des modalités de poursuite de son travail en distanciel ou en présentiel. Le jour de télétravail non effectué dans ce cas ne sera pas reporté.
Gestion des pannes et incidents informatiques
En cas de panne ou d'incident informatique, le télétravailleur doit joindre au plus vite son supérieur hiérarchique ainsi que le support informatique de l’association. En cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail, il revient au supérieur hiérarchique de définir les modalités de poursuite du travail en distanciel ou en présentiel.
Remboursement des frais liés au télétravail Des frais liés au télétravail sont pris en charge par l’entreprise dans la limite de 100€ tous les 2 ans à ce jour. Il s’agit d’une somme forfaitaire allouée au salarié en échange d’une facture de matériel équivalente ou supérieure (pour un deuxième écran, par exemple).
Assurance
Le salarié a l’obligation d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile avec du matériel de l’association mis à sa disposition. Enfin, tout télétravailleur doit remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et ce, avant le début du télétravail.
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise. Le télétravailleur doit également respecter le matériel éventuellement fourni par son employeur. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, en particulier celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable et expresse de l’entreprise/l’association. Le télétravailleur veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui de sorte qu’il doit en être l’unique utilisateur.
Le télétravailleur respecte les règles prévues dans la charte informatique et devra suivre les formations éventuellement proposées par son supérieur hiérarchique concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Toute violation des règles prévues à cet article peut engendrer une sanction pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit informer l’association selon les mêmes modalités que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise. Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail.
Durée de l'accord
Le présent accord s'applique à compter de la date de signature et pour une durée indéterminée.
Un courriel d’entrée en vigueur sera envoyé à l’ensemble du personnel de l’association.
Modalités de révision ou de dénonciation de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. À compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.
