ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET A LA MISE EN PLACE D’UN COMPTE ÉPARGNE TEMPS
ENTRE :
La Société
AGRIODOR, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 6 RUE Joseph Colin 35000 RENNES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro 845 052 844 00014, représentée par son Directeur Général Monsieur Vincent Jacquot, dûment autorisé aux fins des présentes,
D’une part,
ET :
Les membres élus titulaires du Comité Social et Economique suivants :
Xxx confidentiel
Xxx confidentiel
D’autre part,
PREAMBULE
L'activité principale d’AGRIODOR (ci-après la « Société ») se caractérise par une activité de recherche et développement scientifique, axée sur le développement de solutions de biocontrôle alternatives aux insecticides, à l'exclusion de toute activité de production desdites solutions.
La Société a besoin d’optimiser son organisation afin d’être la plus performante possible dans un environnement concurrentiel tout en tenant compte des attentes légitimes des salariés qui souhaitent préserver un juste équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Les Parties ont constaté que les dispositions conventionnelles de la branche des Bureaux d’Etudes techniques (SYNTEC) applicables au sein de l'Entreprise n’instauraient pas de modalités adaptées au fonctionnement de l'Entreprise. C’est pour cette raison que les Parties ont souhaité déterminer de nouvelles modalités d’aménagement de temps de travail adaptées aux spécificités de l’Entreprise, dans le respect des règles légales.
Le présent accord se substitue ainsi aux dispositions conventionnelles de la branche des Bureaux d'Études techniques (SYNTEC) portant sur les conditions de recours, la mise en place et le suivi du dispositif des modalités 1 (modalité Standard) et 3 (réalisation de mission avec autonomie complète) de la SYNTEC qui régissent le temps de travail. Plus spécifiquement, les dispositions de la convention collective des Bureaux d’Etudes et Techniques sur le forfait jours (modalités 3) ne sont donc pas applicables au sein de l’Entreprise.
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés au sein de la Société. Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles (notamment de branche), usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à l’exclusion toutefois des salariés bénéficiant d’un statut particulier régi par des dispositions légales spécifiques (notamment les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation).
TITRE 2 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES CADRES RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 3 – SALARIES CONCERNES
L’article L. 3121-58 du Code du Travail dispose que peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est à cet égard rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés éligibles au forfait jours s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Sont autonomes les salariés qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maîtres de l’organisation de leur temps de travail et de leur emploi du temps. Il est également rappelé, à toutes fins utiles, que l’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours n’exclut pas d’avoir à respecter des instructions touchant l’organisation ou les méthodes de travail et d’avoir à participer à des réunions internes ou externes.
Compte tenu de l’organisation du travail mise en place au sein de la Société, tous les salariés bénéficiant à minima, du statut ETAM, position 3.3, coefficient 500 et étant parfaitement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail sont éligibles au forfait jours.
Tout nouvel embauché relevant à minima du statut ETAM, position 3.3, coefficient 500 de la Convention Syntec pourra bénéficier d’une convention de forfait en jours. Sont exclus les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.
Dans tous les cas, la rémunération du salarié en forfait jours ne pourra être inférieure au strict salaire minima conventionnel correspondant à sa classification.
ARTICLE 4 – PERIODE DE REFERENCE
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours de travail effectif sur une période de référence annuelle. Il est précisé que l’année complète de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 5 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le salarié concerné, figurant au sein du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci.
Cet écrit explicite notamment la nature des fonctions occupées par le salarié ainsi que les raisons pour lesquelles ce dernier est éligible au forfait jours.
ARTICLE 6 – JOURS TRAVAILLÉS
Article 6.1. Forfait de 218 jours maximum
Le temps de travail des salariés au forfait jours est fixé à un maximum de 218 jours travaillés par année complète, incluant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Article 6.2. Forfait jours réduit
Il est possible de conclure une convention de forfait jours réduit, c’est-à-dire prévoyant un nombre de journées travaillées inférieur à 218 jours. La rémunération est alors fixée au prorata du nombre de journées travaillées prévues par la convention de forfait. La charge de travail du salarié devra tenir compte de ce forfait réduit.
Article 6.3. Répartition des jours de travail sur l’année
Les salariés concernés sont autonomes et adaptent l’organisation de leur travail en fonction de leurs contraintes personnelles et professionnelles et de la nécessité de mener à bien les missions qui leur sont confiées, sans préjudice de la possibilité pour l’employeur de fixer à des fins d’organisation collective des jours non travaillés conformément à l’article 7.2.
ARTICLE 7 – JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES (JRS)
Article 7.1. Modalités d’attribution des JRS
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours de travail sur l’année pour un droit complet à congés payés, les salariés au forfait jours bénéficient de jours de repos supplémentaire au titre de de la Réduction du Temps de Travail appelés « JRS » dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment du calendrier et des jours fériés.
Le calcul théorique du nombre de JRS sera effectué en début d’année selon les modalités suivantes : 365 jours (ou 366 jours les années bissextiles) – 104 (samedi/dimanche) – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – 218 jours travaillés = nombre de JRS.
A titre d’exemples :
Le calcul pour l’année 2023 est le suivant : 365 jours – 104 (samedi/dimanche) – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – 218 jours travaillés = 9 JRS.
Le calcul pour l’année 2024 est le suivant : 366 jours – 104 (samedi/dimanche) – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – 218 jours travaillés = 9 JRS.
Le calcul pour l’année 2025 est le suivant : 365 jours – 104 (samedi/dimanche) – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – 218 jours travaillés = 8 JRS.
Article 7.2. Modalités de fixation des JRS
Les JRS doivent impérativement être pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis. Ils peuvent être posé par demi-journée et être accolés aux jours de congés payés.
Afin d’assurer une prise régulière des JRS, nécessaire à la préservation de la santé et de la sécurité au travail des salariés au forfait jours, il est convenu que 50% du nombre de JRS fixés par les salariés doit obligatoirement avoir été positionné par chaque salarié concerné au plus tard le 30 juin de l’année civile en cours et les 50% restants au plus tard le 31 décembre. Une fois positionnés, ces JRS peuvent toutefois être modifiés avec la validation du supérieur hiérarchique, à condition qu’ils soient obligatoirement pris avant la fin de l’année civile.
Par ailleurs, les salariés au forfait jours sont invités à poser en priorité leurs JRS en périodes creuses d’activité. Les dates de JRS devront être communiquées au supérieur hiérarchique au moins deux semaines à l’avance. En cas de difficultés liées à l’organisation de l’activité ou à l’absence simultanée d’un ou plusieurs autres salariés, le supérieur hiérarchique pourra s’opposer à l’utilisation de ces JRS aux dates envisagées par le salarié.
Article 7.3. Modalités de rachat des JRS
Le plafond annuel de 218 jours prévu par le présent accord ne constitue pas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié peut, avec l’accord de la Société, travailler au-delà de ce plafond en renonçant volontairement à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de son salaire journalier.
La renonciation du Salarié à ses jours de congés devra être formalisée avec la Société par écrit par la conclusion d’un avenant annuel mentionnant :
le nombre de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation pour l'année concernée ;
la majoration de 10% applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond ;
et la période de référence sur laquelle porte cette renonciation.
(Un modèle d’avenant est proposé en Annexe 1)
La Direction pourra notamment s'opposer à ce rachat de JRS pour les raisons suivantes : période de faible activité, absence de réels besoins du service, etc. En tout état de cause, le salarié ne pourra travailler plus de 235 jours sur une même période de référence conformément à l’article L.3121-66 du Code du Travail.
ARTICLE 8 – CONTRÔLE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Article 8.1. Décompte des jours travaillés et non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire qui a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
L’employeur est tenu d’établir un document qui fait apparaître le nombre et la date des jours travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, congés pour évènements exceptionnels ou jours de repos supplémentaires (JRS) au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et fait figurer :
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le nombre et la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification devra être précisée : congés payés, congés conventionnels, congés pour évènements exceptionnels, repos hebdomadaire, JRS, …
Article 8.2. Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail :
à l’article L.3121-27 du Code du travail fixant la durée légale de travail à 35 heures par semaine,
à l’article L3121-18 du Code du travail qui prévoit que la durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures,
aux articles L3121-20 et 22 du Code du travail prévoyant les durées hebdomadaires maximales de travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les salariés au forfait jours bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Ces limites n’ont toutefois pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures.
Par ailleurs, il est rappelé qu’en cours de journée, les salariés sont invités à respecter régulièrement des temps de pause.
Si un salarié au forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées quotidienne et hebdomadaire minimales de repos, il doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter ces temps de repos soit trouvée. La Direction et le supérieur hiérarchique de chaque salarié au forfait jours veilleront au respect de ces dispositions.
Article 8.3. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique de chaque salarié au forfait jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Les salariés au forfait jours disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et n’étant pas soumis au contrôle de leurs horaires de travail, ils ont l'obligation de respecter des amplitudes de travail raisonnables et ainsi de répartir leur charge de travail de manière équilibrée.
Les salariés au forfait jours tiennent informés leur supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
Article 8.4. Entretien annuel
Les salariés au forfait jours bénéficient, au moins une fois par an, d’un échange individuel appelé "entretien individuel de forfait-jours". Cet entretien se distingue de l’entretien annuel de performance. Ils peuvent être organisés le même jour, à la suite l'un de l'autre.
Au cours des entretiens individuels de forfait-jours, seront évoqués :
l’organisation et la charge de travail de l’intéressé qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires ;
le respect desdits repos vis-à-vis des tâches qui lui sont dévolues ;
son articulation vie professionnelle/vie privée ;
la durée des trajets professionnels ;
la rémunération.
L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des salariés au forfait jours soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité.
Chaque entretien individuel de forfait-jours fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par le supérieur hiérarchique. Les solutions ou mesures envisagées en vue de remédier aux éventuelles difficultés constatées sont consignées dans ce compte-rendu.
L’entretien individuel de forfait-jours organisé entre le Salarié et son supérieur hiérarchique abordera également les questions et les problématiques liées à l’usage des outils numériques à usage professionnel ainsi que l'exercice de son droit à la déconnexion.
Article 8.5. Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction. Il sera alors reçu dans les plus brefs délais et un compte-rendu formulera, le cas échéant, les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Le salarié au forfait jours peut toujours signaler à son supérieur hiérarchique la difficulté qu’il a : - à prendre ses jours de repos compte tenu de sa charge de travail - et/ou à articuler sa charge ou son organisation de travail avec sa vie privée ; - et/ou à respecter les prescriptions de l’entreprise en matière de droit à la déconnexion du fait de sa charge de travail.
Il lui appartient, le cas échéant, d’indiquer la fréquence et les causes de ses difficultés lors d'entretiens informels tout au long de l'année.
Le salarié peut également faire une demande d'entretien distinct de l'entretien annuel individuel en cours d'année à tout moment pour évoquer ces difficultés. Son supérieur hiérarchique l'organisera dans les meilleurs délais.
L’analyse réalisée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantie des repos effectifs.
L’usage de cette faculté d’alerte n'entraînera aucune sanction.
En sus des déclarations du salarié, le supérieur hiérarchique veillera à identifier spontanément toute difficulté du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail et d’organiser un échange le cas échéant avec lui en vue de remédier à la situation. En outre, il est rappelé que le salarié au forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail auquel cotise la Société. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.
ARTICLE 9 – PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PÉRIODE
Lorsqu’un salarié bénéficiant d’une convention de forfait jours n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours devant être travaillés est calculé prorata temporis.
ARTICLE 10 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif et les absences autorisées et/ou indemnisées et/ou rémunérées et non assimilées légalement ou conventionnement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail réduisent à due proportion le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Chaque jour d’absence est alors décompté à hauteur d’un jour travaillé. En conséquence, ces absences ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif et non indemnisées et/ou rémunérées (par exemple : congé parental, congé sans solde, absence non justifiée) ne sont pas décomptés comme un jour travaillé dans le cadre du forfait et réduisent à due proportion les jours de repos. Elles donnent lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.
ARTICLE 11 – REMUNERATION
La rémunération mensuelle du salarié au forfait jours est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. Le bulletin de paie des salariés mentionne la rémunération forfaitaire et l’application du forfait jours, sans référence horaire.
TITRE 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS NON SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 12 – SALARIES CONCERNES
Les dispositions du Titre 3 sont applicables aux salariés, à temps complet, non-cadres (statut ETAM) relevant d’une position inférieure à 3.3, coefficient 500.
ARTICLE 13 – DUREE COLLECTIVE DU TRAVAIL
L’horaire hebdomadaire au sein de la Société pour les salariés concernés est de 36.5 heures, étant précisé que les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine dans la limite de 36.5 heures sont compensées par des jours de repos spécifiques (JRS).
Pour information, cela correspond à une moyenne de 7 heures et 6 minutes (7,3 heures) de temps de travail effectif par jour.
ARTICLE 14 – TRAITEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Seules constituent des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande expresse et préalable du responsable hiérarchique du Salarié, au-delà de 36.5 heures par semaine.
ARTICLE 15 –JOURS DE REPOS SPECIFIQUES (JRS)
Article 15.1. Modalités d’attribution des JRS
En contrepartie de la durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures, les salariés bénéficient de repos spécifiques (JRS).
L’acquisition de ces jours s’effectue mensuellement à raison de 0.83 JRS par mois soit 10 JRS pour une année complète de présence.
Article 15.2. Modalités de fixation des JRS
Ces JRS doivent être pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis. Ils peuvent être posé par demi-journée et être accolés aux jours de congés payés.
Les dates de JRS devront être communiquées au supérieur hiérarchique au moins deux semaines à l’avance. Ces JRS doivent impérativement être pris par les salariés et ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre.
En cas de difficultés liées à l’organisation de l’activité ou à l’absence simultanée d’un ou plusieurs autres salariés, le supérieur hiérarchique pourra s’opposer à l’utilisation de ces JRS aux dates envisagées par le salarié.
ARTICLE 16 – PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le calcul du nombre de JRS se fait au prorata du temps de travail effectif.
ARTICLE 17 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Article 17.1. Pour l’acquisition des JRS
Les JRS constituent la contrepartie d’un temps de travail effectif. L’acquisition des JRS se fait au prorata du temps de travail effectif mensuel du salarié à raison de 0.83 JRS par mois. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour l’acquisition des JRS et entraînent une réduction proportionnelle de ces jours.
Article 17.2. Pour le décompte des heures supplémentaires
Les absences assimilées à du temps de travail effectif et celles consécutives à un arrêt maladie entraînent une réduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires d’autant. A l’inverse, les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif ni consécutives à un arrêt maladie ne sont pas déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
TITRE 4 – DROIT À LA DÉCONNEXION
ARTICLE 18 – PRINCIPES ET GARANTIES DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Les technologies de l’information et de la communication constituent des outils importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement et l'utilisation de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
L'employeur étant tenu à une obligation de surveillance de la santé et de la sécurité de ses salariés, il appartiendra au supérieur hiérarchique ou à toute personne désignée pour ce faire par la Direction, de veiller à la bonne répartition entre la charge de travail (exécuté en présence, en itinérance ou en télétravail) et une amplitude horaire raisonnables, permettant l’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle.
Consciente de l’importance des risques, la Direction de la Société s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble des équipes de direction des bonnes pratiques à mettre en place.
Le droit à la déconnexion est ainsi rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait. En conséquence, sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition par la Société, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion en dehors de l'amplitude de travail et des jours qui y sont consacrés.
Ils n’ont ainsi pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Ils ont par ailleurs l’obligation expresse de se déconnecter de l’outil de communication utilisé au sein de la Société en dehors de leurs heures de travail.
De surcroît, il appartient aux émetteurs de courriels, de messages textes ou d’appels de faire leurs meilleurs efforts pour proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.
ARTICLE 19 – EXCEPTIONS AU PRINCIPE DU DROIT A LA DECONNEXION
En cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et ou de l’importance du sujet en cause, des exceptions au principe du droit à la déconnexion peuvent s’appliquer. Dans ces conditions, le salarié sera prévenu du caractère urgent par échange oral ou écrit.
Aucune sanction disciplinaire ne pourra être prononcée par la Société à l’encontre d’un Salarié qui n’aurait pas pu être joint pendant une période soumise au droit à la déconnexion.
ARTICLE 20 – EXEMPLES DE BONNES PRATIQUES DANS LE CADRE DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des emails et des messageries électroniques :
en évitant les envois d'emails au-delà des amplitudes habituelles de travail ou lors des jours non travaillés, en privilégiant notamment l’envoi de mails différés, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles ;
en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie ;
en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un email afin de ne pas créer de sentiment inutile d’urgence ;
en limitant l’utilisation du gras, du rouge ou des majuscules dans la rédaction des emails ;
en favorisant, autant que cela est possible, les échanges directs et verbaux ;
en ne mettant pas en copie des personnes qui ne seraient pas directement concernées par le message ;
en indiquant un objet précis et ce qui est attendu du destinataire de l’email (« pour action » ou « pour information » par exemple) ;
en désactivant les alertes sonores et visuelles à réception d’un email ;
en mettant un message d’absence lorsque cela est nécessaire ;
en alertant leur hiérarchie en cas de débordements récurrents.
TITRE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES
ARTICLE 21 – PERIODE DE REFERENCE
La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin N au 31 mai N+1.
ARTICLE 22 – REPORT DES CONGES PAYES
Par principe les congés payés acquis au titre de l’année de référence 1er juin N au 31 mai N+1 doivent être soldés au 31 mai de l’année N+2.
ARTICLE 23 – JOURS DE FRACTIONNEMENT
En application de l’article L.3141-21 du Code du travail et par dérogation à l’article L.3141-23 du Code du travail, il est convenu que les salariés qui fractionnent leur congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, à leur initiative et après accord de l’employeur, renoncent à leurs congés de fractionnement.
ARTICLE 24 – MODALITÉS DE POSE DES CONGÉS PAYÉS
Les congés payés sont posés par les salariés dans l’outil de gestion du temps de travail mis en place au sein de la Société après concertation avec leur supérieur hiérarchique qui les valide ensuite formellement.
Les salariés doivent faire leur demande dans les délais suivants :
1 mois à l’avance pour une durée de congés inférieure ou égale à une semaine ;
2 mois à l’avance pour une durée de congé de plus d’une semaine.
TITRE 6 – COMPTE ÉPARGNE TEMPS (CET) ARTICLE 25 – MISE EN PLACE DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS Il est institué au sein de la Société AGRIODOR un dispositif de Compte Épargne Temps (CET), conformément aux articles L3151-1 et suivants du Code du travail. Le CET permet aux salariés qui le souhaitent d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération différée dans les conditions prévues ci-après.
ARTICLE 26 – BENEFICIAIRES Tous les salariés de la Société, justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté, peuvent alimenter un CET à leur initiative. ARTICLE 27 – ALIMENTATION DU CET Le CET peut être alimenté, dans les conditions définies par le présent accord, par :
Des jours de congés payés non pris au-delà du 19e jour ouvré (5e semaine) ;
Des jours de repos non pris au titre des JRS (plaffonné à 5 jours)
Le nombre maximum de jours pouvant être épargnés est fixé à 10 jours par an, dans la limite d’un plafond global de 30 jours. ARTICLE 28 – UTILISATION DU CET Les droits épargnés sur le CET peuvent être utilisés par le salarié, en accord avec l’employeur :
Sous forme de congés rémunérés sous validation de l’employeur
En complément de rémunération (versement de tout ou partie des droits épargnés) ;
Pour financer un passage à temps partiel ou une cessation progressive d’activité ;
Pour alimenter un dispositif d’épargne salariale ou retraite;
Pour d’autres finalités prévues par la législation en vigueur.
ARTICLE 29 – GESTION DU CET Le CET est géré par la Direction de la Société. Un état récapitulatif des droits acquis et utilisés est remis annuellement au salarié. Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés. Les heures épargnées sont converties en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le compte.
Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du compte épargne-temps ou de transfert des droits en cas de changement d'entreprise. ARTICLE 30 – SORT DES DROITS EN CAS DE DEPART DU SALARIE En cas de départ du salarié (démission, licenciement, retraite…), les droits acquis sur le CET seront :
Soit convertis en indemnité compensatrice et versés au salarié ;
Soit transférés vers un dispositif d’épargne si le salarié le souhaite, dans les conditions légales ;
Soit transférables vers le CET d’une autre entreprise, si un tel transfert est possible.
ARTICLE 31 – MODALITÉS D’APPLICATION Les modalités pratiques d’alimentation, de gestion et d’utilisation du CET pourront être précisées par note de service ou accord complémentaire, dans le respect des dispositions légales et du présent accord.
TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 32 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er août 2025.
ARTICLE 33 – INFORMATION DES SALARIES
Le présent accord a été transmis par mail avec accusé de réception et de lecture à l’ensemble des salariés, le [renseigner la date].
ARTICLE 34 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Article 34.1. Révision
Toute modification éventuelle du présent accord sera constatée sous forme écrite, par voie d’avenant, selon les mêmes conditions de conclusion que le présent accord.
Article 34.2. Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative d’une des parties par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires de l’accord, et sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.
En tout état de cause, la dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que le présent accord.
ARTICLE 35 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs mis à la disposition des salariés.
Fait à Paris, le [renseigner la date].
Pour la Société AGRIODOR
Xxx confidentiel
Pour le CSE
Xxx confidentiel
ANNEXE 1 : Convention de rachat de Jours Non Travaillés
AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
La Société
AGRIODOR, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 6 RUE Joseph Colin 35000 RENNES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro 845 052 844 00014, représentée par son Secrétaire Général, Monsieur Olivier Le Port, dûment autorisé aux fins des présentes,
Le Salarié est soumis à un forfait annuel en jours de 218 jours par an, journée de solidarité comprise, sur la période de référence annuelle qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre, et ce conformément au contrat de travail en date du [●] OU à l’avenant au contrat de travail en date du [●]. Ce forfait de 218 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Avec l’accord exprès de la Société, le Salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, dans la limite de 235 jours travaillés par an. La rémunération des jours travaillés au-delà de 218 jours est alors majorée de 10%.
Les Parties sont convenues pour l’année [●] que le nombre de jours travaillés sera de [●] jours. [●] jours feront donc l’objet d’une rémunération majorée de 10%.
Cet avenant ne vaut que pour l’année [●].
A Paris, le [●] Pour la Société*, ____________________________ Le Salarié* Madame/Monsieur ____________________
* Parapher chaque page de l’Avenant et faire précéder les signatures, sur la dernière page, de la mention manuscrite suivante : « Lu et approuvé, bon pour accord ».
