ARTICLE 5 : PROCÉDURE DE MISE EN PLACE PAGEREF _Toc152166250 \h 7 5.1 : Candidature et réponse de l’employeur PAGEREF _Toc152166251 \h 7 5.2 : Formalisation de la réponse de l’employeur PAGEREF _Toc152166252 \h 7 5.3 : Période d’adaptation PAGEREF _Toc152166253 \h 8
ARTICLE 6 : DURÉE DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc152166254 \h 8 6.1 : Durée initiale PAGEREF _Toc152166255 \h 8 6.2 : Suspension du télétravail PAGEREF _Toc152166256 \h 8 6.3 : Fin du télétravail PAGEREF _Toc152166257 \h 8
ARTICLE 7 : MODALITÉS ET ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc152166258 \h 9 7.1 : Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc152166259 \h 9 7.2 : Temps de travail PAGEREF _Toc152166260 \h 9 7.3 : Déplacements PAGEREF _Toc152166261 \h 9 7.4 : Charge de travail PAGEREF _Toc152166262 \h 9 7.4 : Attestations PAGEREF _Toc152166263 \h 9 7.5 : Equipements PAGEREF _Toc152166264 \h 10
ARTICLE 8 : DROITS ET OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR PAGEREF _Toc152166265 \h 10 8.1 : Egalité de traitement PAGEREF _Toc152166266 \h 10 8.2 : Sensibilisation et formation au télétravail PAGEREF _Toc152166267 \h 10 8.3 : Électorat et élégibilité PAGEREF _Toc152166268 \h 11 8.4 : Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc152166268 \h 11 8.5 : Respect de la vie privée PAGEREF _Toc152166269 \h 11 8.6 : Protection des données PAGEREF _Toc152166270 \h 11
ARTICLE 9 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc152166271 \h 12
ARTICLE 10 : RÉVISION PAGEREF _Toc152166272 \h 12
ARTICLE 11 : FORMALITÉS D’AGRÉMENT ET DE DÉPÔT PAGEREF _Toc152166273 \h 12
PRÉAMBULE
Depuis la rentrée 2020, afin de permettre une mise en place rapide et une expérimentation encadrée de télétravail, AIDER 17 PRAD s’est basée sur l’article L.1222-9 du Code du Travail qui définit le télétravail comme : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».
La charte a été prorogée deux fois d’une année afin de permettre aux partenaires sociaux de procéder à la rédaction d’un accord d’entreprise sur le sujet.
Cet accord réaffirme la volonté de favoriser :
l’accès du plus grand nombre de salariés au télétravail (absence de quotas),
une certaine souplesse d’organisation afin de prendre en compte leurs spécificités et la diversité des situations professionnelles,
le maintenir un esprit d’appartenance à l’association et de lien de collaboration entre l’ensemble des collaborateurs
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Sont concernés par le présent accord, les employés et cadres administratifs au sens de la Convention Collective de la Branche de l’Aide à Domicile.
ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
2.1 : Le principe du volontariat
Le télétravail est une faculté ouverte par AIDER17 PRAD aux salariés ; il revêt un caractère volontaire et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et requiert l’acceptation formelle de l’employeur.
Le télétravail repose également sur le principe de réversibilité à l’initiative du salarié ou de l’employeur selon les modalités prévues dans le présent accord à l’article 6.3.
2.2 : Eligibilité
AIDER 17 PRAD fait le choix de ne pas imposer de quota tant au sein d’un service qu’au sein même de l’association afin de permettre à un plus grand nombre de collaborateurs d’avoir accès au télétravail. Cependant, il convient que le collaborateur en faisant la demande valide un certain nombre de critères. En effet, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite la maitrise de certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles (capacités de reporting, respect des consignes..).
Incompatibilité du fait de certaines missions
Certaines missions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (par exemple) :
Numérisation / réception et envoi de Courriers / Impressions ;
Réunions et animation de réunions
Accueil physique
…..
La nécessité de mise en œuvre de ces missions peut de fait amener le Directeur à refuser l’accès au télétravail à un ou plusieurs collaborateurs.
Conditions tenant au salarié
Les critères suivants sont cumulatifs, ils sont appréciés par le Directeur qui devra compléter une fiche d’éligibilité pour les membres de son équipe demandant à bénéficier du télétravail :
Etre titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée (exclusion des stagiaires et des contrats en alternance exigeant par nature une présence dans l’unité de travail car il s’agit d’un élément essentiel de leur apprentissage) ;
Justifier d’une ancienneté minimale d’un an sur le poste occupé ;
Disposer d’une capacité d’autonomie (notamment dans la gestion de son temps de travail) ainsi que d’une maîtrise suffisante du poste occupé ;
Faire preuve d’une productivité suffisante ;
Maîtriser les applications informatiques indispensables à l’activité ;
Savoir maintenir le lien avec le collectif de travail et la hiérarchie.
Conditions d’accès pour les collaborateurs en situation de handicap
Les collaborateurs en situation de handicap (RQTH) bénéficient de l’accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs. Sur leur demande, leur situation fera néanmoins l’objet d’une attention particulière.
Conditions d’accès des collaboratrices enceintes
Sur demande expresse de la salariée et après déclaration de sa maternité auprès du Service Ressources Humaines, le nombre de jour de télétravail possible sur une semaine pourra être augmenté après validation conjointe du Responsable de Service et du Service Ressources Humaines, ces derniers prenant en compte pour faire droit à cette demande les différentes obligations et nécessités du service et de l’association.
ARTICLE 3 : MODES D’ORGANISATIONS CLASSIQUES DU TELETRAVAIL
AIDER 17 PRAD prévoit l’existence de plusieurs modes d’organisation classiques du télétravail.
3.1 : Principes généraux
Il est rappelé que le collaborateur en télétravail doit exclusivement consacrer son temps de travail à son activité professionnelle et rester à la disposition de l’employeur.
Fixation des jours de télétravail
Les collaborateurs d’AIDER17 PRAD doivent obligatoirement maintenir leur forme habituelle de travail (sur site ou en déplacement) à minima 3 jours par semaine quelque soit leur taux d’activité.
Les salariés à temps plein et à temps partiel (jusqu’à 80% inclus) peuvent opter pour 1 jour maximum de télétravail par semaine.
Pour les personnes ayant un taux d’activité inférieur à 80%, le recours au télétravail ne sera pas autorisé.
Le télétravail est possible sur tous les jours ouvrés de la semaine à l’exclusion du mercredi.
Le responsable de service a la possibilité pour nécessité de service et afin favoriser le maintien des réunions en présentiel, d’imposer :
le choix des jours au salarié,
Un jour de présence hebdomadaire obligatoire sur site pour l’ensemble de l’équipe. Cette journée est alors de fait non accessible au télétravail pour l’ensemble de l’équipe concernée,
Télétravail en journée complète ou demi-journée
L’accès au télétravail est ouvert en journée ou demi-journée. Afin de favoriser les liens au sein de l’entreprise, il est impératif que chaque salarié mette également à jour l’agenda électronique à sa disposition avec sa présence sur site ou en télétravail.
Délais de prévenance
Lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une ou plusieurs journées de télétravail de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, d’impératifs de service ou de nécessités d’organisation de l’entreprise, un délai de prévenance de 48 heures ouvrées devra être respecté afin de permettre au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence. Cette information sera communiquée par mail à la (ou aux) personne(s) concernée(s) en cas de suspension à l’initiative de l’employeur et sous la même forme à l’intention du responsable de service et du cadre de proximité, le cas échéant, en cas de suspension à l’initiative du salarié.
Que ce soit du fait de l’employeur ou du salarié, tous les jours de télétravail annulés et ce, peu importe le motif, ne donnent pas lieu à un report du jour.
Formation et réunion
D’une façon générale, l’accomplissement des missions et les nécessités de service (réunions en présentiel, travail sur site..) sont prioritaires à l’accomplissement d’une journée de télétravail même préalablement programmée. Le départ en formation ou en réunion organisées en présentiel prime sur une journée de télétravail. En cas de formation en distanciel et afin de favoriser la concentration, il est autorisé après accord du responsable d’être positionné en télétravail peu importe le jour de la semaine afin de suivre cette session. Cette disposition permet donc de cumuler sur une même journée une ½ journée de formation à distance et une ½ journée de télétravail.
3.2 : Télétravail avec jours fixes par semaine
Les employés administratifs au sens de la Convention Collective de la Branche de l’Aide à domicile bénéficient du dispositif avec un jour fixe de télétravail par semaine.
3.3 : Télétravail avec volume annuel de jours flottants
Pour les collaborateurs dont l’activité ne permet pas de définir à priori et de manière constante les jours de télétravail, un dispositif avec un volume annuel de 40 jours flottants est mis en place. Ce nombre de jours peut ne pas être pris en totalité sur une année pour raisons de service ou par choix des intéressés. Ces jours flottants de télétravail ne peuvent être positionnés sur plus de 2 journées consécutives. Les collaborateurs concernés sont les cadres.
ARTICLE 4 : MODE D’ORGANISATION EXCEPTIONNEL DU TÉLÉTRAVAIL
AIDER 17 PRAD prévoit également la possibilité de recourir au télétravail occasionnel. Celui-ci a vocation à répondre à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement ou l’exercice de l’activité sur le lieu de travail (intempéries, travaux dans les locaux, crises sanitaires…). Dans ce cas, sur demande expresse de la Direction pour assurer la sécurité des biens et des personnes, un ou plusieurs ou tous les collaborateurs d’un service, d’un site voire de toute l’association peuvent être placés en télétravail sans formalisation écrite et ce, selon des modalités et une durée à définir en fonction des circonstances.
ARTICLE 5 : PROCEDURE DE MISE EN PLACE
5.1 : Candidature et réponse de l’employeur
Chaque année, la procédure pour bénéficier du télétravail sera la suivante :
Mise à disposition par mail d’un formulaire de demande d’accès au télétravail au Responsable de Service pour remise aux collaborateurs ;
Remontée des formulaires de demande par service par la Cadre de proximité auprès du Service RH et du Responsable administratif au plus tard avec l’évaluation de l’opportunité du télétravail sur chacun des formulaires et pour chaque collaborateur demandeur ;
Acceptation ou refus formulé et motivé par l’employeur notamment au regard du formulaire complété le 31 décembre au soir au plus tard ;
Nouvelle période de télétravail à compter du 1er janvier.
5.2 : Formalisation de la réponse de l’employeur
La réponse de l’employeur fera systématiquement l’objet d’un écrit.
Concernant l’acceptation, elle sera formalisée par un courrier précisant les jours de télétravail ainsi que la période d’autorisation.
Le refus sera motivé au regard de l’évaluation faite par le Responsable et conformément aux dispositions de l’article 2.2 du présent accord.
5.3 : Période d’adaptation
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes tant du salarié que de l’employeur, la mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de trois mois qui débutera à compter du 1er jour télétravaillé.
Pendant cette période, il pourra être mis fin à la situation de télétravail, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision motivée par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance d’une semaine.
Par ailleurs, au début du 3ème mois d’exercice du télétravail, un entretien de bilan sera formalisé avec le responsable hiérarchique et à son initiative. Cet entretien permettra de statuer sur la poursuite ou non du télétravail au-delà du 3ème mois et ce, à partir d’éléments objectifs et de niveau de productivité (individuel et selon le fonctionnement du service).
ARTICLE 6 : DUREE DU TELETRAVAIL
6.1 : Durée initiale
L’autorisation de télétravail est accordée pour une année civile du 1er janvier au 31 décembre.
6.2 : Suspension du télétravail
En respectant le délai de prévenance de 48 heures ouvrées, le responsable hiérarchique peut suspendre provisoirement pour raisons de service, le télétravail de tout ou partie de son équipe (cf. article 3.1).
En cas de problème technique (de connexion notamment), le télétravailleur devra avertir immédiatement son responsable qui appréciera les mesures à prendre en fonction du contexte. Si nécessaire, ce cadre est habilité à exiger le retour immédiat du collaborateur sur son lieu habituel de travail.
En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation…), le télétravail est suspendu dans l’attente de l’établissement des nouvelles attestations de l’assureur et de conformité électrique.
6.3 : Fin du télétravail
L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.
L’employeur pourra motiver la fin de la période de télétravail par :
la perte d’une des conditions d’éligibilité fixée dans l’article 2.2 de la présente charte ;
le non-respect des modalités d’organisation du télétravail prévues par l’article 7 ;
les nécessités de service.
En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prend fin automatiquement pour respecter le principe d’ancienneté minimale décrit dans l’article 2.2.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
ARTICLE 7 : MODALITES ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL
7.1 : Lieu d’exercice du télétravail
Il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation du travail permettant au salarié de réaliser son activité en dehors des locaux de l’entreprise. Les parties conviennent de définir le lieu d’exercice du télétravail comme étant la résidence principale déclarée et pour laquelle l’attestation de l’assureur est communiquée
7.2 : Temps de travail
En télétravail, l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail est applicable dans l’ensemble de ses mesures. Les outils de pointage et de gestion des absences mis à disposition des collaborateurs doivent impérativement être utilisés dans les conditions habituelles.
Afin de respecter l’équilibre vie privée / vie professionnelle, l’employeur met en place des plages horaires d’accessibilité, il pourra ainsi contacter le collaborateur en télétravail sur les plages fixes prévues dans l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.
7.3 : Déplacements
Les déplacements professionnels ne sont pas autorisés sur les journées en télétravail. Celles-ci doivent, en effet, être consacrées à des activités exclusivement administratives.
7.4 : Charge de travail
Le responsable hiérarchique direct détermine avec le télétravailleur, dans le cadre de ses missions, les activités prises en charge au domicile ainsi que les résultats attendus avec, en fonction des services, la fixation d’un objectif journalier moyen de production.
Le responsable hiérarchique mettra en place un suivi mensuel de la production avec le télétravailleur sur la bonne exécution et les résultats attendus. L’entretien annuel sera également l’occasion d’un échange sur ce dispositif (une synthèse sera portée dans la rubrique « faits marquants »).
7.5 : Attestations
Afin de pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié devra fournir, et ce avant la mise en place effective du télétravail puis à chaque renouvellement :
Une attestation sur l’honneur précisant qu’il dispose d’un accès internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile ;
Une attestation sur l’honneur de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail ;
Une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié.
7.6 : Equipements
L’employeur met à la disposition des salariés les outils nécessaires à l’exercice du télétravail, un formulaire spécifique devra être signé par le salarié avant de récupérer le matériel :
un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité ;
une ligne téléphonique professionnelle en cas de de nécessité de service et d’appels externes (entrants et / ou sortants hors institution) ;
des fournitures de bureau.
L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.
Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.
La totalité des équipements demeure l’entière propriété de l’association et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel. Sauf accord expresse de l’employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’association.
Le salarié en télétravail est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles fixées en matière de confidentialité et de sécurité informatique notamment par la charte de l’utilisateur des systèmes d’information en vigueur dans l’association.
ARTICLE 8 : DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
8.1 : Egalité de traitement
Le passage en télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les autres salariés travaillant au sein d’AIDER 17 PRAD.
Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle ainsi qu’aux possibilités d’évolution de carrière.
Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentation du personnel.
8.2 : Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
L’ensemble des salariés sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
Les outils collaboratifs font l’objet d’un déploiement massif au sein du Groupe MSA des Charentes et seront à l’origine de nombreuses formations d’acculturation.
8.3 : Electorat et éligibilité
Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés et peut exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en terme de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.
8.4 : Santé et sécurité au travail
L’employeur et le télétravailleur s’engagent à respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables au sein d’AIDER 17 PRAD.
Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’association, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer dans les délais impartis et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration se fait de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux d’AIDER 17 PRAD.
Les collaborateurs en situation d’arrêt de travail ne sont pas éligibles au télétravail.
Concernant les personnels dont le poste est télétravaillable et sur leur demande uniquement, des difficultés ou restrictions consécutives à un état de santé peuvent justifier d’un aménagement de poste faisant appel à une pratique exceptionnelle du télétravail. Ces situations doivent être signalées au service Ressources Humaines qui recueillera l’avis et les préconisations du Médecin du Travail.
8.5 : Respect de la vie privée
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.
Comme précisé dans l’article 6.1 relatif au temps de travail de la présente charte, des plages horaires d’accessibilité sont définies en lien avec l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail. En dehors de ces plages, le télétravailleur ne saurait être contacté.
8.6 : Protection des données
L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Comme évoqué dans l’article 7.5 relatif aux équipements, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’association à son domicile.
De plus, ils s’engagent également à respecter la charte de l’utilisateur des systèmes d’information mise en place au sein d’AIDER17 PRAD.
ARTICLE 9 : DUREE ET ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur sous réserve de son agrément au 1er janvier 2024. ARTICLE 10 : REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet de révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
ARTICLE 11 : FORMALITÉS D’AGRÉMENT ET DE DÉPÔT
Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives les règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi. Le présent accord fera l’objet des formalités de transmission, de publicité et de dépôt conformément à la réglementation en vigueur.
Fait à Saintes, le 08/12/2023 en quatre exemplaires originaux
Pour AIDER 17 PRAD
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Directrice déléguéeElue titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles en date du 16/06/2023.
