ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE HOMMES/FEMMES
Principe d’égalité de traitement :
L’association affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
L’association s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
De la même manière, l’association applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.
Le présent accord a pour objet la réduction des inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes au travers notamment des thèmes suivants :
* L’embauche/recrutement * La formation professionnelle * La rémunération effective (thème obligatoire)
II- Recrutement :
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’association de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de l’association et de mieux refléter l’association et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’association. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’association de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.
Le recrutement dans l’association conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’association. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’association sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
2-1 Offres d’emploi sans distinction de sexe :
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’association s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’association restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
2-2 Egalité de traitement des candidatures :
L’association s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’association sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.
2-3 Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective :
En interne :
Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’association, la communication aux salariés des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.
En externe :
Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’association peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’association par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de l’association.
Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’association en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes et inversement d’orienter des
jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes.
A ce titre, l’association poursuivra à encourager les initiatives des femmes et des hommes exerçant des métiers où ils se trouvent peu représentés à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes.
2-4 Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’association :
Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’association et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de l’association, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la direction d’Aiderlavie sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.
La mixité dans les emplois dans lesquels d’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :
En fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,
Favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activité où ils sont tous représentés et en faire une source de recrutement possible pour l’association.
Objectifs :
Mise en place d’un indicateur de suivi des taux de féminisation/masculinisation des emplois d’ici le 31/12/2019.
Participation à au moins un forum par an.
III- Formation professionnelle :
3-1 Accès identique à la formation professionnelle :
L’association veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’association, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’association.
Parce que le temps de travail est une cause de possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la direction privilégiera l’organisation de formation sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.
L’association mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
3-2 : Formation et suspension du contrat de de travail :
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la direction un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.
Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Par ailleurs conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.
Objectifs :
Développement des entretiens exploratoires :
Actuellement : aucun Objectif : 100% à compter du 1er janvier 2020
IV- LA REMUNERATION EFFECTIVE :
Le rapprochement de la grille des emplois existant dans l’entreprise et de la grille des rémunérations des salariés (hommes et femmes) tenant ces emplois n’a pas permis de mettre en évidence une distorsion au principe d’égalité des salaires pour un même travail ou un travail de même nature entre les salariés femme et les salariés hommes.
La direction se fixe pour objectif de conforter ce constat et les pratiques existantes dans l’entreprise. Toute salariée qui estime faire l’objet d’un écart de salaire injustifié sera, à l’appui d’une demande écrite et motivée, reçue par la direction afin que sa situation, en matière de rémunération, soit examinée.
Indicateur chiffré associé : nombre de réclamations portées par des salariés justifiées par une inégalité hommes/femmes.
Actions à mettre en œuvre et indicateurs chiffrés associés :
Pour respecter l’effectivité de cet objectif, les parties conviennent de retenir les actions ci-après :
Sensibiliser l’encadrement chargé de faire des propositions en matière de classifications et d’évolution salariale à l’interdiction de discrimination salariale fondée sur le sexe, la situation familiale ou la grossesse par la mise en place d’actions de formation en organisant au moins une réunion de sensibilisation ;
Indicateur chiffré associé : nombre de réunions de sensibilisation à destination de l’encadrement organisées et/ou le % des salariés de l’encadrement ayant suivi une réunion de sensibilisation.
V- Formalités de dépôt :
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires.
VI- Entrée en vigueur et durée de l’accord :
L’accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourges sous réserve d’agrément conformément aux dispositions de l’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles.
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
