ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
AU SEIN DES SOCIETES ALBIOMA SOLAIRE REUNION – ALBIOMA SOLAIRE DEVELOPPEMENT – ALBIOMA SOLAIRE MAYOTTE
Entre les sociétés :
ALBIOMA SOLAIRE REUNION (ASR) sise au 21, rue Hélène Boucher – Zone aéroportuaire – 97438 Sainte Marie, représentée par Anthony LUCAS agissant en qualité de Président ;
ALBIOMA SOLAIRE DEVELOPPEMENT (ASD) sise 21 rue Hélène Boucher zone aéroportuaire 97438 Ste Marie représentée par son président, la société ALBIOMA et Anthony Lucas agissant en qualité de représentant permanent ;
ALBIOMA SOLAIRE MAYOTTE (ASM) sise Route Nationale – Immeuble Méga - Kaweni - 97 600 Mamoudzou représentée par Anthony LUCAS agissant en qualité de Gérant ;
Réunies en Groupe de Sociétés au sens de l’article L.3344-1 du code du travail dans le cadre du présent accord et ci-après dénommées « les Sociétés » d’une part, et :
Les membres Titulaires représentant les CSE d’Albioma Solaire Réunion ; et d’Albioma Solaire Développement
L’ensemble du personnel desdites sociétés par ratification des 2/3 des salariés, conformément aux articles L.3322-6 du code du travail (cf. annexe 1 : liste des salariés).
PREAMBULE Le présent accord de télétravail s’inscrit dans la continuité du précédent accord signé dans les 3 entreprises du secteur PV en 2023. Dans une démarche d'amélioration continue, alimentée par les enseignements tirés de la mise en œuvre de l’accord « expérimental » appliqué pendant 18 mois, cette expérience antérieure a permis à toutes les parties de mieux appréhender les enjeux et les besoins respectifs de l’entreprise et des salariés en matière de travail à distance. C’est dans ce cadre que ce nouvel accord est envisagé en apportant des améliorations au précédent et en conservant les principes directeurs du premier accord : volontariat des participants au télétravail, recherche d’une organisation du travail apportant le meilleur équilibre possible vie professionnelle et vie privée ; maintien de la compétitivité de l’entreprise et prise en compte de ses contraintes opérationnelles et du travail en équipe ; contribution à la réduction de l’impact environnemental des déplacements. A l’issue de la réunion « retex » avec le comité QVT, avec la représentation du personnel et les élus des CSE, les Parties se sont entendues sur les termes d’un nouvel accord incluant les ajustements recherchés. Celui-ci sera mis en place pour une période indéterminée.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est ouvert au bénéfice du personnel des sociétés Albioma Solaire Réunion, Albioma Solaire Développement, Albioma Solaire Mayotte répondant aux critères d’éligibilité définis au chapitre 3.
DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne, au sens de la loi, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
En préambule, il est précisé qu’au terme des discussions, deux points structurants définissant l’éligibilité au télétravail et ses modalités ont été arrêtés :
Considérant que les nécessités organisationnelles sont propres à chaque fonction, l’éligibilité au télétravail s’effectuera sur la base du poste occupé. Cette approche implique qu’au-delà des capacités personnelles et du souhait émis par un salarié d’avoir recours au télétravail dans l’exercice de ses fonctions, le premier critère d’appréciation sera l’éligibilité de la fonction qu’il occupe. Ces modalités d’appréciation sont décrites dans le chapitre 3 du présent accord.
Considérant la nécessité de trouver un juste équilibre entre qualité de vie au travail, équilibre vie privée vie professionnelle, et présence sur site facilitant la coopération et le travail en équipe, il a été convenu que le nombre de jours de présence sur site serait le critère organisationnel prépondérant, permettant de définir ensuite le nombre de jours possibles en télétravail. Ces modalités sont décrites dans le chapitre 4 du présent accord.
Il est précisé que l’entreprise en sa qualité d’employeur pourra décider de recourir au télétravail occasionnel en cas de nécessités liées à la sécurité des salariés, à la mise en œuvre de son plan de continuation d’activités ou pour respecter des préconisations émanant des pouvoirs publics prises par exemple en cas de dégradation des conditions climatiques, d’épisodes de pollution ou lors d’une situation de pandémie. Les Comités Social et Economique seront informés en urgence pour obtenir toute information utile avant la mise en place par l’entreprise du télétravail occasionnel.
CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Le présent accord s’applique à tous les salariés d’Albioma Solaire Réunion, Albioma Solaire Développement, Albioma Solaire Mayotte dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité ci-dessous. Le télétravail n’est en effet pas un mode d’organisation ouvert de façon automatique à tous les salariés et à tous les postes de travail. Il requiert une appréciation de l’employeur au regard des critères cumulatifs suivants.
- Critères d’éligibilité tenant au salarié
La possibilité de télétravailler est réservée aux postes et aux activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Critères d’évaluation de l’éligibilité appliqués aux postes
Chaque poste est évalué sur la base d’une liste de critères objectifs permettant de définir s’il est éligible au télétravail et si oui à quelle modalité. Les critères d’évaluation de l’éligibilité du poste au télétravail retenus sont :
Présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’exercice du poste
Possibilité d’exercer ses activités en télétravail
Nécessité d’une supervision régulière
Management d’équipe important
Interaction support avec les autres services
Déplacements réguliers entre les différents sites
Déplacements réguliers dans le cadre de sa fonction
Mise à jour des postes et éligibilité :
La liste des postes fera l’objet d’une actualisation au fil de l’eau et les modifications seront présentées lors des réunions ordinaires du comité social et économique.
- Critères d’éligibilité tenant au poste
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions pouvant être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ou sur des sites extérieurs où sont installés les installations photovoltaïques de l’entreprise. Ne sont ainsi pas éligibles au télétravail, notamment les fonctions suivantes de : - Employé polyvalent de Maintenance sur sites photovoltaïques - Technicien Electricien de Maintenance sur sites photovoltaïques - Conducteur de Travaux / Chef de chantier construction - magasinier en dépôt - Assistant Administratif et Comptable Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. Deux critères d’inéligibilité ont été retenus par les parties :
Présence physique dans les locaux de l’entreprise impérative ou sur des sites où le travail est exercé quotidiennement
Dépendance de l’emploi vis-à-vis de logiciels non accessibles à distance et sources matérielles d’information (dossiers, documents papier).
MODALITE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
- Volontariat
Hormis l’hypothèse du télétravail occasionnel mentionné à l’article 2 ci-dessus, Le télétravail est réservé aux salariés qui en expriment la demande.
– Formule hebdomadaire 4 jours de présence sur site
Définition Cette formule est destinée aux collaborateurs nécessitant une présence physique fréquente et un management d'équipe ou un besoin de supervision important. Les salariés à temps complet ou partiel devront exercer leur fonction au moins quatre jours entiers par semaine civile dans les locaux de l’entreprise ou de ses filiales. Si les absences ou les jours fériés totalisent au moins deux jours sur la même semaine, aucun jour de télétravail ne sera autorisé.
Eligibilité Les postes et activités nécessitant une présence physique fréquente, un management d’équipe ou un besoin de supervision importants devront assurer une présence minimale physique sur site de 4 jours par semaine. Les postes concernés sont par exemple (et sans que la liste ci-dessous soit considérée comme exhaustive et figée) ceux en lien avec la gestion des moyens généraux, l’ingénierie et l’activité des chefs de projets basés sur les sites et chantiers en cours, les activités nécessitant un déplacement fréquent sur les différents sites (encadrement des équipes de photovoltaïque, missions transverses QSE…).
4.3 - Candidature Tout salarié candidat adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique en mettant en copie la Responsable Ressources Humaines de Albioma Solaire. Le salarié produit une attestation sur l’honneur couvrant les trois domaines suivants :
Il dispose à son domicile d’un lieu permettant l’exercice d’une activité professionnelle dans des conditions normales de sécurité, d’ergonomie et d’efficacité,
L’abonnement Internet de son domicile permet la connexion aux Systèmes d’Information du groupe dans des conditions de transfert de données compatibles avec une activité professionnelle,
Son assurance personnelle couvre les risques liés à l’exercice du télétravail à domicile.
- Examen de la candidature et réponse
Le responsable hiérarchique organise dans les deux semaines un entretien en vue de vérifier que la demande remplit bien les conditions d’éligibilité définies à l’article 3. Une réponse définitive est apportée au salarié au plus tard 2 semaines à compter de sa demande sous la forme suivante :
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail du salarié est établi.
En cas de refus, une réponse motivée est apportée par écrit au salarié par le responsable hiérarchique avec copie au responsable Ressources Humaines.
Une information est communiquée chaque année au Comité Social et Economique sur le nombre de candidatures au télétravail refusées et les raisons de ces refus.
- Période d’adaptation, réversibilité et changement de poste
La mise en place du télétravail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois à laquelle chacune des parties peut librement mettre un terme.
Au-delà de cette période, chaque partie peut mettre un terme au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 mois. Quelle qu’en soit l’initiative, un entretien conjoint avec le responsable hiérarchique, la RRH et le salarié est organisé afin de faire le point sur les motivations de cet arrêt.
En cas de changement de poste de travail dans l’entreprise ou de modification de l’organisation du service d’appartenance ou de changement de domicile, la situation du télétravail peut faire l’objet d’un réexamen à l’initiative de l’entreprise. A cette occasion, est examinée la conformité de la nouvelle situation vis-à-vis des critères d’éligibilité définis à l’article 3.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL
– Lieu d’exécution
Le télétravail se déroule au domicile habituel du salarié pour des raisons de sécurité et de fiabilité des outils informatiques.
– Conditions générales
Les jours de télétravail doivent être pris par journée entière. À titre exceptionnel et sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, le télétravail pourra être effectué sur une demi-journée. En cas de déplacement professionnel, le salarié ayant signé un avenant relatif à l’exercice de son activité en télétravail aura la possibilité de télétravailler le jour du départ et/ou de retour de son déplacement lorsque celui-ci est un jour ouvré.
En cas de positionnement d’une journée de télétravail le vendredi aucune journée de télétravail ne pourra être placée le lundi de la semaine suivante.
Les jours de télétravail sont planifiés à l’avance afin de faciliter l’organisation du service et les salariés acceptent que leurs journées de travail à domicile soient portées à la connaissance de leurs collègues de travail de sorte que leurs interlocuteurs internes puissent sans difficulté se mettre en contact avec eux. En cas de nécessités de service, le responsable hiérarchique a la possibilité de demander la modification d’un jour de télétravail planifié sans que le salarié ne puisse s’y opposer.
De même, le salarié est tenu de participer aux réunions, actions de formation, séminaires ou déplacements nécessaires à l’exercice de ses fonctions même si ces évènements interviennent au cours d’une journée initialement programmée en télétravail.
A l’échelle d’un service ou d’une équipe, il est possible de définir des journées comme non accessibles au télétravail afin de préserver le lien social et les rituels d’équipes.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels ou collectifs et des mêmes avantages sociaux que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail, les normes de production et les critères de résultat doivent être équivalents à ceux des salariés qui ne pratiquent pas le télétravail.
– Horaires de travail
Les salariés exercent le télétravail dans le respect des accords sur la durée du travail applicables dans l’entreprise et dans la limite de leur durée contractuelle de travail et des horaires qui leur sont, le cas échéant, applicables. Les salariés sont informés des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Pour rappel, sauf demande ou validation formelle du responsable hiérarchique, aucun salarié ne peut réaliser d’heures supplémentaires.
Pendant la période de télétravail, les salariés peuvent librement organiser leur temps de travail. Ils doivent pouvoir être contactés pendant les plages horaires suivantes :
08 :00 – 12 :00
14 :00 – 17 :00
Compte tenu de leur statut, de la nature de leurs fonctions et de leur niveau de responsabilité et d’autonomie, les cadres au forfait jour effectuent leurs missions sans référence horaire mais en respectant les durées de repos minimales quotidiennes et hebdomadaires.
Les managers doivent veiller à établir des règles de déconnexion avec leurs équipes qui permettent de préserver cet équilibre.
- Entretiens et évaluations professionnelles
Le passage en télétravail est sans incidence sur l’activité et les missions habituelles du salarié, ses objectifs, ses horaires de travail et sa charge de travail. Des entretiens réguliers entre le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique sont organisés afin de s’assurer de la bonne exécution de ses missions habituelles mais aussi de prévenir toute situation d’isolement et s’assurer que le salarié demeure bien associé à la vie du service et à ses réunions. La performance du salarié en télétravail reste évaluée chaque année dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Une attention particulière sera portée lors de cet entretien sur les conditions d’activité du salarié dans le cadre du télétravail.
- Règles relatives à la santé et à la sécurité
Le salarié en télétravail s’engage à travailler dans les mêmes conditions d’hygiène, de santé et de sécurité que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Il bénéfice de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. En cas d’accident du travail au domicile du salarié pendant la période de télétravail, le salarié s’engage à en informer l’entreprise par tout moyen et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables aux accidents survenus sur le lieu de travail. En cas de maladie, le salarié doit justifier de son absence par la fourniture d’un arrêt de travail, dans les conditions prévues au règlement intérieur.
AMENAGEMENT PARTICULIER DU TELETRAVAIL
– Recours au télétravail exceptionnel
En réponse à des problématiques telles que les grèves de transports, conditions météorologiques de type cycloniques, ou autres événements empêchant l’accès des salariés à leur site de travail, les collaborateurs peuvent exceptionnellement recourir au télétravail. Cette possibilité est soumise à l'accord préalable du Directeur d’activités (ou Responsable de site), à condition que le collaborateur dispose du matériel nécessaire pour travailler à distance et que les missions soient compatibles à l’exercice du télétravail.
– Aménagement du lieu de travail à domicile et équipements de travail
Le salarié veille à aménager un espace de travail adapté à son domicile respectueux des règles de sécurité et d’ergonomie applicables dans l’entreprise. Les règles légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail et notamment les dispositions du règlement intérieur sont applicables au télétravailleur. Les équipements de travail du salarié en télétravail listés ci-dessous sont entretenus et réparés par l’entreprise à ses frais à savoir :
Ordinateur portable et équipements de connexion au réseau de l’entreprise à distance ;
Le cas échéant, téléphone portable et son abonnement, ou son équivalent intégré à l’ordinateur portable.
Le salarié bénéficie de l’assistance du service informatique à distance. Il s’engage à prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés et à avertir son responsable hiérarchique et les services d’assistance informatique habituels sans délai en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. Ces équipements de travail demeurent la propriété de l’entreprise et sont par conséquent restitués à celle-ci dans les 10 jours de la cessation de la situation de télétravail.
– Confidentialité renforcée et Protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. Le salarié s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles. Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la sécurité informatique, à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité ainsi que sur les restrictions à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique. Il veille à appliquer toutes ces règles et notamment la charte informatique en vigueur dans l’entreprise. Il doit signaler sans délai à la direction des systèmes d’informations, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel. Il s’assure enfin de ne pas laisser son ordinateur sans surveillance alors que celui-ci est connecté au réseau de l’entreprise.
6.4 - Assurance
Le salarié en télétravail est tenu de vérifier que son assurance habitation prend en charge les risques inhérents à l’exercice d’une activité professionnelle au domicile. L’entreprise demeure responsable des dommages causés par les équipements de travail mis à disposition du télétravailleur pour réaliser ses missions.
6.5 – Coûts liés au télétravail et frais professionnels
La situation de télétravail résultant d’un souhait et d’une acceptation de la part du collaborateur, l’entreprise ne prendra à sa charge aucun coût lié à la situation de télétravail, qu’il s’agisse notamment de l’utilisation du domicile du collaborateur, ou encore de l’utilisation des ressources nécessaires au fonctionnement des outils mis à disposition du collaborateur pour accomplir son travail (électricité, abonnement internet et wifi, abonnement téléphonique …).
DISPOSITIONS DIVERSES
- Entrée en vigueur – durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er juin 2025.
- Mise en œuvre de l’accord
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, et en raison de la durée indéterminée du présent accord, les parties à la négociation conviennent qu’inscrira à son initiative un point de suivi de l’accord télétravail à l’ordre du jour du Comité Social et Economique.
- Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
La partie à l’origine de la demande devra adresser un courrier par tout moyen, aux autres signataires afin d’indiquer les dispositions qu’elle souhaite soumettre à discussion de révision. Ce courrier présentera des propositions de rédaction nouvelle. La Direction convoquera une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de cette demande de révision.
Si de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles étaient adoptées et venaient à modifier l’équilibre général de l’accord, les parties signataires s’engagent à se réunir sous un délai de 3 mois au plus. En cas de nouvelles négociations, les dispositions de l'accord resteront applicables jusqu'à la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.
- Dénonciation de l’accord
L’accord pourra également être dénoncé à tout moment, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail soit par la Direction d’Albioma Solaire Réunion, soit par la Direction d’Albioma Solaire Développement, soit par la majorité des 2/3 d’Albioma Solaire Mayotte, soit par l’un des 2 comités social et économique signataires.
Formalités de dépôt et de publicité
En application de l’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIECCTE) de St Denis, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de St Denis.
En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord original signé.
