ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE XXXXX
Entre : La Société Albioma SAS,
Ayant son siège social Tour Opus 12, 77 esplanade du Général de Gaulle 92914 LA DEFENSE Cedex, représentée par M.yyyyyyyyyyyyyyy, en sa qualité de aaaaaaaaaaaaaa du Groupe Albioma, D’une part Et : Le comité social et économique ayant voté à la majorité des membres présents (procès verbal joint en Annexe 1 du présent accord), représenté par sa secrétaire, M cccccccccccc, en vertu du mandat dont elle dispose. Le projet d’accord portant sur le télétravail a été présenté en réunion plénière le jj mm 2024 et soumis pour avis le jj mm 2024 à l’ensemble des membres du comité économique et sociale. D’autre part Conjointement désignées ci-après « les Parties ».
PREAMBULE
Le présent accord de télétravail s’inscrit dans la continuité des deux précédents accords signés dans l’entreprise en 2019 et 2021 et dans une démarche d'amélioration continue, alimentée par les enseignements tirés de la mise en œuvre de ces précédents accords (précisément conclus le 10 octobre 2019 et le 10 septembre 2021). Ces expériences antérieures ont permis à toutes les parties de mieux appréhender les enjeux et les besoins respectifs de l’entreprise et des salariés en matière de travail à distance. A l’issue de plusieurs réunions avec la représentation du personnel, portant sur les attentes des salariés et les ajustements souhaités par l’entreprise, les Parties se sont entendues sur les termes d’un nouvel accord. Pour autant que certains aménagements sont apportés par ce nouvel accord au regard des précédents accords portant sur le sujet, les principes directeurs énoncés dans le préambule de l’accord de 2019 demeurent inchangés : volontariat des participants au télétravail ; recherche d’une organisation du travail apportant le meilleur équilibre possible vie professionnelle et vie privée ; maintien de la compétitivité de l’entreprise et prise en compte de ses contraintes opérationnelles et du travail en équipe ; contribution à la réduction de l’impact environnemental des déplacements. L’accord de télétravail signé le 10 septembre 2021 a été dénoncé par la Direction le 25 janvier 2024. Le CSE a été informé de cette dénonciation le 19 janvier 2024. En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, la direction a donc invité les membres du CSE à négocier un nouvel accord de télétravail. C’est donc dans ce cadre qu’une discussion s’est engagée avec un groupe de travail constitué des membres du Comité Social et Economique en vue de déterminer les évolutions du dispositif télétravail et qu’un nouvel accord a été conclu au bénéfice du personnel de Albioma SAS. Ce groupe de travail s’est réuni les 25 janvier, 29 février, 27 mars, 25 juin et 9 mm 2024. Au terme de ces discussions, les parties ont abouti à un accord dont les dispositions décrites ci-après viennent se substituer aux mesures prévues par l’accord de 2021.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est ouvert au bénéfice de tout le personnel de la Société Albioma exerçant ses fonctions sur le territoire français. Les salariés de la Société Albioma expatriés à l’étranger dont l’organisation du temps de travail répond aux règles locales, et les stagiaires n’ayant pas le statut de salarié, sont exclus du périmètre de cet accord.
2. DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne, au sens de la loi, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’Entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. En préambule, il est précisé qu’au terme des discussions, deux points structurants définissant l’éligibilité au télétravail et ses modalités ont été arrêtés :
Considérant que les nécessités organisationnelles sont propres à chaque fonction, l’éligibilité au télétravail s’effectuera sur la base du poste occupé. Cette approche implique qu’au-delà des capacités personnelles et du souhait émis par un salarié d’avoir recours au télétravail dans l’exercice de ses fonctions, le premier critère d’appréciation sera l’éligibilité de la fonction qu’il occupe. Ces modalités d’appréciation sont décrites dans le chapitre 3 du présent accord.
Considérant la nécessité de trouver un juste équilibre entre qualité de vie au travail, équilibre vie privée vie professionnelle, et présence sur site facilitant la coopération et le travail en équipe, il a été convenu que le nombre de jours de présence sur site serait le critère organisationnel prépondérant, permettant de définir ensuite le nombre de jours possibles en télétravail. Ces modalités sont décrites dans le chapitre 4 du présent accord.
Il est précisé que l’entreprise en sa qualité d’employeur pourra décider de recourir au télétravail exceptionnel, hors du cadre du volontariat individuel, en cas de nécessités liées à la sécurité des salariés, à la mise en œuvre de son plan de continuation d’activités ou pour respecter des préconisations émanant des pouvoirs publics prises par exemple de la dégradation des conditions climatiques, d’épisodes de pollution ou d’une situation de pandémie. Dans l’hypothèse de la survenue d’un événement exceptionnel conduisant à mettre en place des modalités différentes d’organisation du travail, le comité social et économique sera convoqué en urgence pour obtenir toute information utile avant la mise en place par l’entreprise du télétravail exceptionnel.
3. CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Le présent accord s’applique à tous les salariés tels que définis au chapitre 1 et dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité ci-dessous. Le télétravail n’est pas automatiquement accessible à tous les salariés. Il requiert une démarche volontaire de la part du salarié et une évaluation par l’employeur selon les critères cumulatifs suivants.
Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste
La possibilité de télétravailler est réservée aux postes et aux activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Critères d’évaluation de l’éligibilité appliqués aux postes
Chaque poste est évalué sur la base d’une liste de critères objectifs permettant de définir s’il est éligible au télétravail et si oui à quelle modalité.
Les critères d’évaluation de l’éligibilité du poste au télétravail retenus sont :
Présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’exercice du poste
Possibilité d’exercer ses activités en télétravail
Nécessité d’une supervision régulière
Management d’équipe important
Interaction support avec les autres services
Déplacements réguliers entre les différents sites
Déplacements réguliers dans le cadre de sa fonction
La liste des postes non éligibles ou partiellement éligibles est annexée au présent accord.
3.1.2Mise à jour des postes et éligibilité :
La liste des postes fera l’objet d’une actualisation au fil de l’eau et les modifications seront présentées lors des réunions ordinaires du comité social et économique.
3.1.3Postes non compatibles avec le télétravail
Certains postes et activités nécessitant une présence quasi permanente, un contact régulier avec d'autres services ou clients sont exclus du télétravail. Les postes incompatibles avec le télétravail sont notamment ceux en lien avec les activités d’accueil, d’exploitation des sites thermiques, de logistique terrestre d’approvisionnement des sites et de direction des sites thermiques.
Critères d’éligibilité liés au salarié
Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit :
Être volontaire.
Être en CDD ou CDI avec au moins 3 mois d’ancienneté sur son poste.
Les salariés en contrat d’alternance sont éligibles au télétravail selon des modalités spécifiques décrites ci-après à compter de la seconde année de leur contrat
Disposer d'un espace de travail à domicile adapté permettant d'exercer le télétravail dans des conditions de santé, de sécurité, d'efficacité et de productivité comparables à celles du travail en entreprise.
Ne pas mener d’activités non professionnelles nécessitant une attention régulière et soutenue (surveillance d'enfants, suivi de travaux…).
Disposer des équipements informatiques nécessaires à domicile, notamment une connexion internet stable avec un débit suffisant.
Maintenir son espace de travail rangé au bureau et être disposé à ce qu'il puisse être utilisé par une tierce personne en son absence.
4. MODALITE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
4.1 Volontariat Hormis l’hypothèse du télétravail exceptionnel à l’initiative de l’entreprise mentionné à l’article 2 ci-dessus, le télétravail est réservé uniquement aux salariés qui en expriment la demande.
Les formules de télétravail
Formule hebdomadaire 3 jours de présence sur site :
Définition Les salariés à temps complet ou partiel devront exercer leur fonction au moins trois jours entiers par semaine civile dans les locaux de l’entreprise ou de ses filiales. En cas de jour férié ou d’absence totalisant deux jours au cours de la même semaine, le nombre de jours de présence est réduit à deux. Si les absences ou les jours fériés totalisent au moins trois jours sur la même semaine, aucun jour de télétravail ne sera autorisé.
Eligibilité Cette formule est ouverte aux salariés répondant aux critères d’éligibilité et dont le poste répond aux critères définis.
Formule hebdomadaire 4 jours de présence sur site :
Définition Cette formule est destinée aux collaborateurs nécessitant une présence physique fréquente et un management d'équipe ou un besoin de supervision important. Les salariés à temps complet ou partiel devront exercer leur fonction au moins quatre jours entiers par semaine civile dans les locaux de l’entreprise ou de ses filiales. Si les absences ou les jours fériés totalisent au moins deux jours sur la même semaine, aucun jour de télétravail ne sera autorisé.
Eligibilité Les postes et activités nécessitant une présence physique fréquente, un management d’équipe ou un besoin de supervision importants devront assurer une présence minimale physique sur site de 4 jours par semaine. Les postes concernés sont par exemple (et sans que la liste ci-dessous soit considérée comme exhaustive et figée) ceux en lien avec la gestion des moyens généraux, l’approvisionnement local biomasse, l’ingénierie et l’activité des chefs de projets basés sur les sites et chantiers en cours, les activités nécessitant un déplacement fréquent sur les différents sites régionaux (environnement et risques industriels, support IT, contrôle de gestion, excellence opérationnelle, encadrement des équipes de photovoltaïque, missions transverses…).
- Formule alternants :
Du fait des modalités d’exercice de leur activité professionnelle et du calendrier de leur formation, et afin de leur permettre une meilleure immersion dans l’entreprise, les contrats en alternance (apprentissage, professionnalisation…) ne seront pas éligibles au télétravail si la durée de leur contrat est inférieure à 12 mois et la première année si la durée est supérieure à 12 mois.
A partir de la seconde année, les alternants seront éligibles au télétravail selon les modalités suivantes : ils devront être présents sur site a minima 3 jours par semaine et ne pourront bénéficier que d’un jour de télétravail par semaine.
4.3 Candidature Tout salarié candidat adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique en mettant en copie la Responsable Ressources Humaines de Albioma SAS. Le salarié produit une attestation sur l’honneur couvrant les trois domaines suivants :
Il dispose à son domicile d’un lieu permettant l’exercice d’une activité professionnelle dans des conditions normales de sécurité, d’ergonomie et d’efficacité,
L’abonnement Internet de son domicile permet la connexion aux Systèmes d’Information du groupe dans des conditions de transfert de données compatibles avec une activité professionnelle,
Son assurance personnelle couvre les risques liés à l’exercice du télétravail à domicile.
4.4 Examen de la candidature et réponse
Le responsable hiérarchique organise dans les deux semaines un entretien en vue de vérifier que la demande remplit bien les conditions d’éligibilité définies à l’article 3.
Lors de l’entretien :
Le salarié motivera sa demande à recourir au télétravail
Le responsable précisera les règles de fonctionnement de son service (permanence / réunion / période(s) sans télétravail durant l’année…)
Le salarié et le responsable définiront conjointement les activités télétravaillables et celles non-télétravaillables du salarié.
Une réponse définitive est apportée au salarié au plus tard 1 mois à compter de sa demande sous la forme suivante :
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail du salarié est établi.
En cas de refus, une réponse motivée est apportée par écrit au salarié par le responsable hiérarchique avec copie à la responsable Ressources Humaines.
Une information est communiquée au Comité Social et Economique lors de la réunion ordinaire suivant le refus.
4.5 Période d’adaptation, réversibilité et changement de poste
4.5.1 Période d’adaptation
La mise en place du télétravail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois à laquelle chacune des parties peut librement mettre un terme, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une durée de deux semaines.
4.5.2 Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, chaque partie peut mettre un terme au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 mois. Quelle qu’en soit l’initiative, un entretien conjoint avec le responsable hiérarchique, la responsable des ressources humaines et le salarié est organisé afin de faire le point sur les motivations de cet arrêt. 4.5.3 Changement de poste
En cas de changement de fonction ou de service, les dispositions applicables en termes de télétravail en vigueur sur l’ancien poste cessent de plein droit à compter de la date à laquelle intervient ce changement.
Dans le cadre de son nouveau poste, le salarié devra alors soumettre une demande à son nouveau responsable hiérarchique, laquelle sera examinée selon les termes de l'accord en vigueur.
Selon les exigences du nouveau poste, il est entendu que le salarié pourrait être temporairement exclu du télétravail pendant une période de trois mois pour faciliter son adaptation aux nouvelles responsabilités.
5. ORGANISATION DU TELETRAVAIL
5.1 Lieu d’exécution Le télétravail se déroule au domicile habituel du salarié pour des raisons de sécurité et de fiabilité des outils informatiques.
5.2 Conditions générales
Les jours de télétravail doivent être pris par journée entière. À titre exceptionnel et sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, le télétravail pourra être effectué sur une demi-journée. En cas de déplacement professionnel, le salarié ayant signé un avenant relatif à l’exercice de son activité en télétravail aura la possibilité de télétravailler le jour du départ et/ou de retour de son déplacement lorsque celui-ci est un jour ouvré.
En cas de positionnement d’une journée de télétravail le vendredi aucune journée de télétravail ne pourra être placée le lundi de la semaine suivante.
Les jours de télétravail sont planifiés à l’avance afin de faciliter l’organisation du service et les salariés acceptent que leurs journées de travail à domicile soient portées à la connaissance de leurs collègues de travail de sorte que leurs interlocuteurs internes puissent sans difficulté se mettre en contact avec eux. En cas de nécessités de service, le responsable hiérarchique a la possibilité de demander la modification d’un jour de télétravail planifié sans que le salarié ne puisse s’y opposer.
De même, le salarié est tenu de participer aux réunions, actions de formation, séminaires ou déplacements nécessaires à l’exercice de ses fonctions même si ces évènements interviennent au cours d’une journée initialement programmée en télétravail.
A l’échelle d’un service ou d’une équipe, il est possible de définir des journées comme non accessibles au télétravail afin de préserver le lien social et les rituels d’équipes.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels ou collectifs et des mêmes avantages sociaux que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail, les normes de production et les critères de résultat doivent être équivalents à ceux des salariés qui ne pratiquent pas le télétravail.
5.3 Horaires de travail
Les salariés exercent le télétravail dans le respect des accords sur la durée du travail applicables dans l’entreprise et dans la limite de leur durée contractuelle de travail et des horaires qui leur sont, le cas échéant, applicables. Les salariés sont informés des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Pour rappel, sauf demande ou validation formelle du responsable hiérarchique, aucun salarié ne peut réaliser d’heures supplémentaires.
Pendant la période de télétravail, les salariés peuvent librement organiser leur temps de travail. Ils doivent pouvoir être contactés pendant les plages horaires suivantes :
09 :00 – 12 :00
14 :00 – 17 :00
Compte tenu de leur statut, de la nature de leurs fonctions et de leur niveau de responsabilité et d’autonomie, les cadres au forfait jour effectuent leurs missions sans référence horaire mais en respectant les durées de repos minimales quotidiennes et hebdomadaires.
Les managers doivent veiller à établir des règles de déconnexion avec leurs équipes qui permettent de préserver cet équilibre.
5.4 Entretiens et évaluations professionnelles
Le passage en télétravail est sans incidence sur l’activité et les missions habituelles du salarié, ses objectifs, ses horaires de travail et sa charge de travail. Des entretiens entre le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique peuvent être organisés à tout moment, à l’initiative du salarié ou de son responsable, afin d’évoquer l’exécution des missions habituelles mais aussi afin de prévenir toute situation d’isolement et faire en sorte que le salarié demeure bien associé à la vie du service et à ses réunions.
Chaque année les salariés ayant été ou étant en situation de télétravail bénéficieront d’un entretien qui portera notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail. La performance du salarié en télétravail reste évaluée chaque année dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Une attention particulière sera portée lors de cet entretien sur les conditions d’activité du salarié dans le cadre du télétravail.
5.5 Règles relatives à la santé et à la sécurité Le salarié en télétravail s’engage à travailler dans les mêmes conditions d’hygiène, de santé et de sécurité que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. L’identification des risques professionnels liés au télétravail est formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures de prévention adaptées. Le salarié en télétravail bénéfice de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Tout accident survenu au salarié à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage d’accessibilité est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
En cas d’accident du travail au domicile du salarié pendant la période de télétravail, le salarié s’engage à en informer l’entreprise par tout moyen et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables aux accidents survenus sur le lieu de travail. En cas de maladie, le salarié doit justifier de son absence par la fourniture d’un arrêt de travail, dans les conditions prévues au règlement intérieur.
AMENAGEMENT PARTICULIER DU TELETRAVAIL
6.1 Traitement des situations particulières Certains salariés peuvent nécessiter un examen spécifique des critères d'éligibilité et la mise en place d'un rythme de travail individualisé. Cela concerne notamment :
Les salariés ayant la qualité de proche aidant.
Les salariées ayant déclaré leur grossesse à partir du 3e mois.
Les salariées à leur retour de congé maternité dans les 3 mois qui suivent.
Les salariés bénéficiant d’un congé paternité dans les 3 mois précédant et suivant ce congé.
Les salariés reprenant le travail après un arrêt de plus de 6 mois, dans les 3 mois suivant la reprise.
6.2 Recours au télétravail exceptionnel En réponse à des problématiques telles que les grèves de transports ou des écoles, conditions météorologiques défavorables, ou autres événements empêchant l’accès des salariés à leur site de travail, les collaborateurs peuvent exceptionnellement recourir au télétravail jusqu'à cinq jours par année civile. Ces 5 jours viennent s’ajouter aux jours de télétravail habituels. Cette possibilité est soumise à l'accord préalable du responsable hiérarchique, à condition que le collaborateur dispose du matériel nécessaire pour travailler à distance et que les missions soient compatibles à l’exercice du télétravail.
7. ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
7.1 Aménagement du lieu de travail à domicile Le salarié veille à aménager un espace de travail adapté à son domicile respectueux des règles de sécurité et d’ergonomie applicables dans l’entreprise. Les règles légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail et notamment les dispositions du règlement intérieur sont applicables au télétravailleur. 7.2 Equipements de travail Les équipements de travail du salarié en télétravail listés ci-dessous sont entretenus et réparés par l’entreprise à ses frais à savoir :
Ordinateur portable et équipements de connexion au réseau de l’entreprise à distance ;
Le cas échéant, téléphone portable et son abonnement, ou son équivalent intégré à l’ordinateur portable.
Le salarié bénéficie de l’assistance du service informatique à distance. Il s’engage à prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés et à avertir son responsable hiérarchique et les services d’assistance informatique habituels sans délai en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. Ces équipements de travail demeurent la propriété de l’entreprise et sont par conséquent restitués à celle-ci dans les 10 jours de la cessation de la situation de télétravail. 7.3 Confidentialité renforcée et Protection des données L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.
Le salarié s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles.
Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la sécurité informatique, à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité ainsi que sur les restrictions à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.
Il veille à appliquer toutes ces règles et notamment la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.
Il doit signaler sans délai à la direction des systèmes d’informations, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.
Il s’assure enfin de ne pas laisser son ordinateur sans surveillance alors que celui-ci est connecté au réseau de l’entreprise.
7.4 Assurance Le salarié en télétravail est tenu de vérifier que son assurance habitation prend en charge les risques inhérents à l’exercice d’une activité professionnelle au domicile. L’entreprise demeure responsable des dommages causés par les équipements de travail mis à disposition du télétravailleur pour réaliser ses missions.
7.5 Coûts liés au télétravail et frais professionnels La situation de télétravail résultant d’un souhait et d’une acceptation de la part du collaborateur, l’entreprise ne prendra à sa charge aucun coût lié à la situation de télétravail, qu’il s’agisse notamment de l’utilisation du domicile du collaborateur, ou encore de l’utilisation des ressources nécessaires au fonctionnement des outils mis à disposition du collaborateur pour accomplir son travail (électricité, abonnement internet et wifi, abonnement téléphonique …). La disposition de mm 2022 de prise en charge d’un équipement est maintenue. Le remboursement reste uniquement ouvert aux salariés ayant signé un avenant télétravail à leur contrat de travail. Les équipements concernés relèvent de l’aménagement de l’espace de travail (fauteuil, mobilier de bureau, lampe…) ou de matériel informatique (écran, clavier, tapis de souris…). Le remboursement est limité à 100 € et par le biais d’une note de frais spécifique adressé à la Responsable des Ressources Humaines accompagné des justificatifs de dépenses explicites et originaux au nom du salarié. Une nouvelle demande pourra être formulée tous les 5 ans. Le forfait n’est pas cessible en partie ou en totalité à un autre salarié. Les équipements restent la propriété du salarié.
8 DISPOSITIONS DIVERSES
8.1 Entrée en vigueur – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2025.
Les avenants actuels, fondés sur l’accord de 2021, cesseront de produire leurs effets en date du 31 décembre 2024. Une nouvelle candidature sera à reformuler et conduira, en cas d’acceptation, à l’établissement d’un nouvel avenant conforme aux dispositions du présent accord.
8.2 Mise en œuvre et suivi de l’accord
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, et en raison de la durée indéterminée du présent accord, les parties à la négociation conviennent que la Société Albioma SAS inscrira une fois par an à son initiative un point de suivi de l’accord télétravail à l’ordre du jour du Comité Social et Economique.
8.3 Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
La partie à l’origine de la demande devra adresser un courrier par tout moyen, aux autres signataires afin d’indiquer les dispositions qu’elle souhaite soumettre à discussion de révision. Ce courrier présentera des propositions de rédaction nouvelle. La Direction convoquera une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de cette demande de révision.
Si de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles étaient adoptées et venaient à modifier l’équilibre général de l’accord, les parties signataires s’engagent à se réunir sous un délai de 3 mois au plus. En cas de nouvelles négociations, les dispositions de l'accord resteront applicables jusqu'à la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.
8.4 Dénonciation de l’accord
L’accord pourra également être dénoncé à tout moment, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail soit par la Direction d’Albioma SAS, soit par le comité social et économique signataire.
8.5 Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, via le site TéléAccords, à l’initiative de la Direction.
Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.
Fait à Puteaux, le 2 décembre 2024
Pour la Direction d’Albioma SAS aaa BBB
Pour le Comité Social et Economique ccc DDD
ANNEXE 1 – Procès-Verbaux des Réunions Extraordinairesdu Comité Social et Economique d’Albioma SAS du 17 et 21 octobre 2024 et de la Réunion Ordinaire du 20 novembre 2024
ANNEXE 2 – Liste Postes non éligibles et partiellement éligibles au télétravail
