relatif au changement de classification de l’association Alfa3a et portant modification du livre 2 de l’Accord Alfa3a
Entre :
L’association Alfa3a (association pour le logement, la formation et l’animation : Accueillir, Associer, Accompagner), association Loi 1901, régulièrement enregistrée, sise 14 Rue Aguétant, à AMBERIEU en BUGEY (01500)
Représentée par
xx, Directeur Général de l’association, et en vertu des pouvoirs dont il dispose,
Ci-après dénommée « L’ASSOCIATION ALFA3A »
D'une part,
Et :
Les Organisations syndicales :
CFDT santé sociauxReprésentée par : xx
CFTC Représentée par : xx
SUD Santé Sociaux Représentée par : xx
D'autre part,
Préambule :
La Direction a tenu 6 réunions de négociation avec les délégations syndicales des organisations syndicales représentatives SUD Santé Sociaux, CFDT santé sociaux et CFTC, dans le respect des dispositions légales. Soit 2 réunions ont eu lieu en 2023, 3 en 2024 et la dernière le 30 janvier 2025.
Les personnes ayant participé aux réunions sont : Pour SUD Santé Sociaux : xx Pour la CFDT santé sociaux : xx Pour la CFTC : xx
Pour la Direction : xx
Cette négociation a porté sur l’évolution de la classification et le système de rémunération associée d’Alfa3a. Le texte de la partie 1 de ce PV amène modification de l’accord Alfa3a du 30 août 2022.
Les partis conviennent de signer un avenant à l’accord Alfa3a au plus tard le 30 juillet 2025 pour mise à disposition à tous les salariés.
PARTIE 1 – Modification des chapitres 1, 2 et 3 du livre 2 de l’accord Alfa3a du 30 août 2022
LIVRE 2 : REMUNERATIONS ET CARRIERES La classification des emplois est conçue pour donner des références communes, en matière d’emploi, d’évolution et de rémunération des salariés de l’association. Chaque manager sera amené à s’en emparer pour accompagner l’évolution professionnelle des salariés de son service ou établissement.
Cette classification a été revue avec une méthodologie claire de positionnement des emplois, afin de la simplifier, de la rationnaliser et d’assurer une politique de rémunération et de gestion des carrières cohérente.
Elle permet de mettre en place une dynamique de carrière pour chaque collaborateur au sein de l’association tout en reconnaissant l’expérience des salariés. chapitre 1 : dispositions generales Art.38 Champ d’application Le présent opus s’applique à tous les salariés présents, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à la date d’application de celui-ci et, à l’exclusion des salariés employés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage ou d’insertion, pour lesquels les dispositions légales et réglementaires spécifiques à leur situation leur seront applicables. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit et automatiquement aux dispositions antérieures des accords d’entreprise dont celui du 30 août 2022 et ses annexes, accords atypiques, décisions unilatérales, usages, etc. portant sur le même objet que le présent accord. Art.39 Définition
Afin de clarifier les chapitres à venir, il convient de définir plusieurs notions :
Grille de classification : classification réalisée sur la base de critères classants permettant de déterminer pour chaque emploi, un grade.
Grille de rémunération : niveaux de rémunération déterminés pour chaque grade et niveau
Référentiel des emplois et des compétences : référentiel permettant de définir les compétences clés requises pour chaque emploi et d’en mesurer leur maîtrise selon le niveau
Art.40 Dispositions transitoires pour les salariés déjà en poste L’entrée en vigueur de la classification des emplois dont les principes sont fixés ci-dessous, ne peut entrainer une diminution de la rémunération des salariés déjà en poste à la date de la signature du présent accord.
Ainsi, les salariés dont la rémunération est supérieure à celle fixée par la nouvelle classification des emplois bénéficieront du maintien de leur salaire antérieur aussi longtemps qu'il excède celui correspondant à sa nouvelle classification.
Le grade et niveau de chaque salarié lui sera communiqué de façon individuelle lors de la mise en œuvre de la nouvelle classification des emplois. CHAPITRE 2 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS Le présent chapitre a pour objet de définir les principes de détermination de la classification des emplois appliquée par l’association. Cette démarche permet d’établir une grille de classification des emplois. Art.41 Classification des emplois La classification des emplois est établie par l’association et mise à jour suivant l’évolution des emplois. La classification des emplois constitue un outil de référence pour le recrutement, l’évaluation annuelle, la formation, et l’évolution professionnelle.
Art.42 Critères de classification Tous les emplois (par intitulé de poste) existants font l’objet d’une évaluation réalisée à partir des cinq critères suivants :
Autonomie et initiative : liberté d’agir et de décider, capacité à mobiliser et décider des ressources, latitude dans la planification de l’activité
Responsabilité : mesure la portée des actions, décisions et niveaux d’engagement opérationnels, financiers et humains
Technicité et connaissances requises : connaissances théoriques et pratiques, à la fois requises et effectivement mises en œuvre dans le cadre du poste/de la fonction
Relationnel : nécessité d’exercer des relations internes-externes, construire, mettre en œuvre et renforcer des partenariats, bâtir des relations professionnelles.
Management : critère classant spécifique aux salariés en situation de coordination / management d’équipe et / ou transverse
Chaque critère est divisé en trois sous-critères permettent d’affiner l’analyse et d’attribuer un nombre de points de manière précise :
Par Critère
Sous-critère 1 Sous-critère 2 Sous-critère 3 1
2
3
4
5
6
Le nombre de points pouvant être obtenu pour un critère varie de 1 à 18, le nombre total de points pouvant être obtenus sur l’ensemble des critères est de 90 points.
Chaque emploi (par intitulé de poste) est évalué via ces critères classants et se voit attribuer un nombre de points. L’attribution du nombre de points repose sur l’évaluation du contenu objectif des emplois, sans prendre en compte les caractéristiques des personnes occupants lesdits emplois.
Art.43 Classification par grade La grille de classification des emplois repose sur un système de 17 paliers appelés « grades ». Il a été fait le choix d’identifier et classer les grades par un système de lettre et chiffre. Chaque lettre correspond à une ou deux catégories socio-professionnelles. Cela permet également de déterminer 17 paliers de pesée.
Pour chaque emploi (par intitulé de poste), sa pesée permet de lui attribuer un nombre de points déterminant un grade. L’évolution d’un salarié sur un emploi dont le palier de pesée est supérieur à celui de l’emploi actuel entraine un changement de grade.
Pesée emploi Grade Catégorie socio-professionnelle >=84 E3 Cadres 80-83 E2 Cadres 76-79 E1 Cadres 72-75 D4 Cadres 68-71 D3 Cadres 64-67 D2 Cadres 60-63 D1 Cadres 55-59 C4 TAM / Cadres 50-54 C3 TAM / Cadres 45-49 C2 TAM / Cadres 40-44 C1 TAM 37-39 B3 Employés / TAM 34-36 B2 Employés / TAM 30-33 B1 Employés / TAM 26-29 A3 Employés 22-25 A2 Employés <22 A1 Employés
Chaque emploi (intitulé de poste) est rattaché à un emploi repère qui est lui-même rattaché à une famille de métiers (liste en annexe de cet accord). Un emploi repère est un ensemble d’un ou plusieurs postes de travail, répartis sur 1 ou plusieurs grades, mobilisant des activités et des compétences de même nature suffisamment proches pour pouvoir être exercés par les mêmes personnes, moyennant adaptation ou formation.
La liste des emplois repère en annexe pouvant évoluer régulièrement au gré des créations ou suppressions de poste, elle sera remise à jour une fois par an au cours du 1er trimestre et portée à l’information des représentants du personnel et des salariés.
Une commission de suivi de la mise en œuvre de la nouvelle classification réunissant Direction et délégués syndicaux pourra être mise en place une fois par an à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs Organisations Syndicales. Une 1ére réunion de commission aura lieu dans les 12 mois maximum suivant la mise en œuvre de l’accord.
L’emploi (par intitulé de poste) et le grade occupés sont mentionnés sur le bulletin de paie du salarié ainsi que sur son contrat de travail lors de son embauche.
Art.44 Division par niveau Le référentiel des emplois et compétences détermine les conditions requises pour atteindre chaque niveau dans un poste donné.
Il existe 6 niveaux par emploi : Niveau 1, niveau 2……niveau 6
Ces niveaux représentent l’évolution possible pour un salarié au sein d’un même poste. Art.45 Le référentiel des emplois et compétences Le référentiel des emplois et des compétences décrit les prérequis et attendus par métier sur les six niveaux d’un poste.
La comparaison entre la maitrise du poste par un salarié et le référentiel des emplois et des compétences permet de positionner le salarié sur un niveau.
Le positionnement et la progression entre les niveaux se fait à l’appréciation du manager, notamment via les entretiens annuels, au regard de la maitrise du poste et après accord de la chaîne hiérarchique. Ce référentiel des emplois et des compétences ne donne donc pas lieu à des évolutions automatiques d’un niveau à l’autre.
Ce référentiel est mis à disposition des salariés par leur responsable hiérarchique pour le/les postes les concernant en particulier avant le process des évaluations annuelles individuelles ou à la demande du salarié.
Ce référentiel en annexe pourra évoluer régulièrement au gré des créations ou suppressions de poste. Il sera remis à jour une fois par an au cours du 1er trimestre et porté à l’information des représentants du personnel.
Art.46 Evolution de la classification et du référentiel des emplois et compétences La liste des emplois d’Alfa3a associés à leur grade sera communiquée de façon annuelle aux représentants du personnel.
Toute création d’emploi (par intitulé de poste) fait l’objet d’une évaluation sur la base des critères classants afin de déterminer la position du nouvel emploi dans la grille de classification. Les représentants du personnel sont informés annuellement sur les nouveaux emplois créés. chapitre 3 : REMUNERATIONs Art.47 Principes de fixation des rémunérations
Rémunération de base
La rémunération de base des salariés est fixée par application de la classification au prorata de leur temps de travail, à l’exception des contrats spécifiques visés à l’article 38.
La rémunération est établie en tenant compte d’un salaire versé sur 12 mois :
pour les salariés dont le temps de travail est exprimé en heures : un taux horaire brut et une rémunération mensuelle de base brute calculée sur la base de 151,67 heures ;
pour les salariés dont le temps de travail est organisé sous forme de conventions de forfait en jours : une rémunération mensuelle brute forfaitaire.
Pour chaque grade issu de la classification sont définis 6 niveaux de rémunération. Le niveau 1 est le salaire minimum garanti pour chaque grade. Ces minimas peuvent être revus une fois par an dans le cadre des NAO (Négociation Annuelle Obligatoire). Ils seront communiqués de façon annuelle aux représentants du personnel par une grille de salaire actualisée.
Une grille spécifique de minimas d’embauche dit « salaires d’embauche » sera utilisée pour les recrutements des nouveaux salariés. Elle sera mise à jour au fur et à mesure de la création de nouveaux postes et communiquée en même temps que la grille générale aux représentants du personnel. Sous certaines conditions définies par l’association (notamment expérience sur un même poste) et après validation de la DRH, le niveau de rémunération d’un salarié au moment de l’embauche peut se situer à un niveau supérieur que les minimas indiqués.
Selon la progression et la maitrise du poste d’un salarié durant sa carrière dans l’association, sa rémunération peut évoluer, soit sous forme de promotion d’un niveau à l’autre, soit se situer entre deux niveaux suite à une augmentation individuelle.
Dans le cas où la rémunération d’un salarié se situerait entre deux niveaux, le niveau figurant sur son bulletin de salaire sera celui qui a été atteint.
A cette rémunération de base, peuvent s’ajouter des rémunérations dues au titre de tout travail supplémentaire ou sujétion particulière (ex : heures supplémentaires, heures complémentaires, etc.) ainsi que les primes indiquées dans les points suivants.
Prime exceptionnelle
Des primes exceptionnelles peuvent être versées aux salariés, à la seule initiative de l’association. Ces primes exceptionnelles pourront également être collectives en fonction du projet portée.
L’association fixe discrétionnairement le montant et les bénéficiaires de ces primes, en fonction des circonstances particulières, et dans le respect des dispositions légales et en particulier du principe d’égalité de traitement.
Prime de mission temporaire et prime de remplacement
L’association peut verser, à titre temporaire, une prime mensuelle dite :
de « mission temporaire » au salarié amené à gérer un projet exceptionnel, cette prime peut aussi être collective si la gestion d’un projet est confiée à plusieurs collaborateurs.
de « remplacement » au salarié étant amené à remplacer temporairement et partiellement un salarié ayant une rémunération supérieure dans la grille applicable.
Le cas échéant par un changement de leur périmètre géographique d’intervention. Le montant de cette prime mensuelle est fixé et indiqué par un avenant au contrat de travail. A l’issue de la durée de cet avenant, le versement de cette prime prendra fin, sans que l’arrêt de ce versement ne constitue une modification du contrat de travail du salarié concerné. Ces primes ne remplacent pas, pour des salariés qui ne sont pas au forfait jours, la rémunération en heures supplémentaires ou complémentaires des heures qui seraient effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail du collaborateur concerné.
Prime d’ancienneté
Une prime d’ancienneté sera attribuée en fonction de l’ancienneté des salariés.
Le salaire de référence de la prime est la rémunération mensuelle brute de base du salarié, telle que mentionnée dans la classification, et plafonnée à un montant brut équivalent à 115% du SMIC mensuel brut en vigueur au jour du versement. Le salaire de référence est calculé prorata temporis pour les salariés à temps partiel.
Le barème suivant est appliqué au salaire de référence, pour les salariés dont l’ancienneté est, au jour du versement, de :
Trois ans : 3 % ;
Six ans : 6 % ;
Neuf ans : 9 % ;
Douze ans : 12 % ;
Quinze ans : 15 % ;
Vingt ans : 20 %.
Au-delà de 20 années d’ancienneté, le taux de la prime reste plafonné à 20 %.
L'ancienneté s’entend comme la durée écoulée depuis la conclusion du contrat de travail en cours, en déduction des périodes d’absences non assimilables à un temps de travail effectif.
Prime de vie chère
Une prime de vie chère sera attribuée aux salariés des centres localisés dans le pays de Gex afin de compenser au moins partiellement le coût élevé de l’habitat. Les modalités de calcul sont fixées par service.
Son périmètre et son montant pourront évoluer. Ces évolutions donneront lieu à une présentation préalable en CSE.
Encadrement de l’échelle des rémunérations
Conformément aux règles préconisées dans le secteur de l’économie sociale et solidaire (Loi du 1er août 2014) en matière d’encadrement de l’échelle des rémunérations, il est convenu que la moyenne des sommes versées, primes comprises, aux 5 salariés ou dirigeants les mieux payés ne pourra excéder sur une année, un plafond fixé à sept fois la rémunération annuelle des salariés à temps plein les moins bien payés. Art.48 Modalités et conditions de paiement des salaires Les salaires sont payés mensuellement le dernier jour ouvré du mois. A titre exceptionnel, tout salarié peut demander le versement d’un acompte sur salaire selon les règles légales en vigueur. Cette demande doit être adressée au service paie avant le 12 du mois.
PARTIE 2 – Engagements de mise en œuvre de l’accord par la Direction
Pour 2025, le processus de promotion se fera avec un accompagnement RH et sera basé sur le nouveau référentiel des emplois et des compétences
La grille générale des salaires Alfa3a annexée à cet accord évoluera dès 2025, en particulier en lien avec une augmentation générale si il y a lieu, suite aux NAO 2025.
Les salariés promus en 2025 pourront avoir une augmentation à minima de 3% et au maximum au 6% ceci afin d’atteindre, quand c'est possible, le salaire exact du niveau supérieur.
Le principe de rattrapage des salariés se trouvant en-dessous des minimas de la grille générale des salaires Alfa3a sera formalisé dans le cadre des NAO 2025
Le référentiel des emplois et des compétences sera ajusté durant la 1ére année au regard des retours potentiels suite à sa mise en œuvre
Une commission de suivi sera organisée fin 2025/début 2026 sur le suivi de la mise en œuvre de la nouvelle classification pour s’assurer que :
le référentiel de compétences est bien ajusté il n’y ait pas de problème de classification de poste la grille de salaire d’embauche est bien adaptée les salariés ont bien été formés (managers) et informés (tous)
Il sera mis en œuvre et communiqué une procédure de recours pour les salariés n’ayant pas de promotion malgré leurs demandes depuis plus de 3 exercices de promotion
La formation de tous les managers sera mise en œuvre d’ici le 30 juillet 2025 avec :
La création d’un guide Une session de formation d’1h par visio obligatoire La mise en place d’un outil pour gérer les questions/réponses des salariés
Une communication à tous les salariés sera mise en œuvre et la nouvelle classification figurera sur les bulletins de salaire à compter de juillet 2025 et dans e-RH
PARTIE 3 - Formalités préalables et de publicité
1) Mise en œuvre :
L’application du présent accord est subordonné à sa signature par les Représentants des Organisations syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise. Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).
2) Durée :
Les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er juillet 2025. D’ici le 1er juillet, le référentiel des emplois et compétences sera utilisé pour la campagne de promotions 2025, la grille se salaire pourra être amené à évoluer suite aux NAO 2025
3) Dépôt :
Le présent avenant est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des parties signataires et de son dépôt.
Le présent accord sera :
publié sur la plateforme télé-accord du ministère du travail qui délivrera après instruction un récépissé de dépôt,
déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse.
Il sera remis aux représentants du personnel. Il sera affiché sur les panneaux destinés à cet effet, consultable dans l’intranet.
