ACCORD COLLECTIF CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE ALFA LAVAL sas 2018
Conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, la direction d’Alfa Laval SAS a invité par courriers recommandés datés du 20 mars 2018,… , déléguée syndicale dument mandaté par l’organisation syndicale CFDT ainsi que l’organisation syndicale CFDT aux négociations obligatoires au sein de l’entreprise.
Par email du 5 avril 2018,…, nous a fait connaitre son indisponibilité à participer aux réunions de négociation, et l’organisation syndicale CFDT n’a mandaté aucun un autre salarié.
Afin de permettre de maintenir les négociations salariales, la direction d’Alfa Laval sas a alors, après échange avec le secrétaire de la délégation unique du personnel, invité deux membres de cette délégation à venir négocier.
Ainsi, les membres de la DUP et la direction se sont réunis les 23 et le 27 avril 2018 afin de négocier sur l’ensemble des thèmes prévus dans le cadre des négociations obligatoires.
Ont été présentés et remis par la direction les informations et documents suivants :
La Base de Données Economiques et Sociales 2017
Un complément à cette BDES portant sur la répartition des effectifs (par catégorie, sexe, âge, ancienneté), les mouvements du personnel, l’emploi des alternants, les rémunérations et la formation continue par filière
La direction a indiqué que l’indice des prix à la consommation sur 2017 était de 1,2 % et que l’indice prévisionnel faisait état de 1.1% pour 2018.
Par ailleurs les résultats de la société ont été de nouveau présentés soulignant la belle performance dont a fait preuve Alfa Laval sas (prise de commandes de 111 m€ et un profit factor de 3.17) sur l’année 2017. Il a été souligné que les leviers de rémunération en lien avec cette performance ont fonctionné car cela a permis de générer une épargne salariale (intéressement et participation) équivalente à 11.9% de la masse salariale. D’autre part, les bonus versés en 2017 ont été équivalents en moyenne à 12.1% du salaire annuel de base.
Les représentants ont rappelé l’importance de reconnaitre la performance effectuée par les collaborateurs en 2017 au travers des augmentations salariales et aussi de prendre en considération la fidélité et la loyauté des collaborateurs expérimentés de l’entreprise, ayant conduit à de tels résultats. D’autre part ils ont rappelé d’être vigilant sur les principes d’équité de rémunération entre les femmes et les hommes et d’effectuer des ajustements, si nécessaire. Ils ont aussi faire part de l’importance du % d’augmentation individuelle dans la motivation des salariés.
La direction a rappelé les enjeux dans lesquels cette négociation s’inscrit, à savoir créer un système de révision salarial respectant les points suivants :
Un système motivant
Un système reconnaissant la performance
Un système en adéquation avec les tendances salariales du marché du travail
Un système responsable par rapport à la maîtrise des coûts de l’entreprise.
C’est dans ce contexte que la délégation de la DUP et la direction se sont mises d’accord sur les dispositions décrites dans le présent accord.
Article 1er : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.
Article 2 : Objet de l’accord
a – La révision salariale
Les augmentations s’effectueront au travers d’augmentations individuelles sur proposition du manager, et après validation de la direction. Ces augmentations auront lieu dans le cadre suivant :
5 catégories permettront de définir où se situent le collaborateur en terme de contribution et d’amélioration continue (définies en annexe 1)
Pour chacune de ces catégories une échelle de % d’augmentation est fixée (définie en annexe 2).
Les revalorisations salariales seront effectuées sur la paye du mois de juin 2018 avec effet rétro actif au 1er avril 2018.
Une commission de suivi avec la délégation de la DUP se réunira en Octobre 2018. Un point spécifique sera fait sur les collaborateurs qui seront en-dessous des attentes lors de cette commission.
b- Durée effective et organisation du temps de travail
Il n’a pas été décidé de changement dans la durée effective et l’organisation du temps de travail.
c- Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Les révisions salariales devront être effectuées dans le respect du principe d’équité entre femmes et hommes, une attention particulière sera donnée au poste de conseiller technique et commercial et chargé d’affaires.
e – Partage de la valeur ajoutée de l’entreprise
Il n’a pas été décidé de changement dans les systèmes d’intéressement, de participation et de prime d’abondement existant dans la société.
Article 3. Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi du Rhône (un exemplaire sur support papier signé des parties et un exemplaire sur support électronique) et en un exemplaire au secrétariat greffier du conseil des Prud’ Hommes de Lyon.
Fait à St Priest, Le 14/05/2018
Secrétaire adjointe du CEPour la Direction
ANNEXE 1 – 5 CATEGORIE de CONTRIBUTION ET d’AMELIORATION CONTINUE
Adresser une contribution insuffisante
La contribution est insuffisante que ce soit en terme de comportement et/ou d’atteinte de résultats
Encourager l’amélioration rencontrée
La contribution n’est pas encore au niveau des attentes mais une amélioration notable est présente
Reconnaître la contribution
La contribution répond pleinement à la mission du collaborateur qui s’approprie la stratégie Unlimited et atteint les objectifs fixés lors de l’entretien annuel Il est moteur, adopte un comportement en phase avec les valeurs d’Alfa Laval.
Rétribuer la performance élevée en terme de comportement et d’atteinte des résultats
Le collaborateur remplit pleinement sa mission tout en dépassant les objectifs fixés lors de l’entretien annuel et en excédant les attentes. Il est un rôle modèle pour les autres et crée une dynamique positive.
Rétribuer la performance élevée et en amélioration en terme de comportement et d’atteinte des résultats
Le collaborateur est un top performer qui remplit les critères de la catégorie précédente. Il fait preuve d’une capacité de remise en question qui lui permet une amélioration continue de ses résultats déjà élevés.
ANNEXE 2 – Echelle de révision du salaire brut mensuel de base
Catégorie
% d’augmentation
Adresser une contribution insuffisante <0.5%
Encourager l'amélioration 0.5%-0.9%
Reconnaître la contribution attendue 1.6%-2%
Rétribuer la performance élevée 2.1%-2.5%
Rétribuer la performance élevée et en amélioration >=3%
