Article 4 : Méthodologie de la pesée des emplois/ postes PAGEREF _Toc215228061 \h 6
4.1.Liste des 8 critères classants retenus par la branche PAGEREF _Toc215228066 \h 6 4.2Définitions des critères par degré permettant d’identifier et appliquer le degré des critères classants à l'emploi considéré PAGEREF _Toc215228071 \h 9 4.3Grille de pondération des 8 critères classants permettant de déterminer le nombre de points associés pour chacun des critères PAGEREF _Toc215228072 \h 17 4.4Grille de classification/Transposition permettant d’affecter le nombre de points obtenus pour déterminer la classe et l'échelon correspondants PAGEREF _Toc215228073 \h 18 4.5Étapes et outils de la démarche PAGEREF _Toc215228074 \h 20
Article 5 : Résultats des travaux de classification PAGEREF _Toc215228075 \h 21
Innovation R&D PAGEREF _Toc215228076 \h 22 DATA PAGEREF _Toc215228077 \h 28 Autre PAGEREF _Toc215228078 \h 30
Article 6 : Application du présent accord - Garanties accordées aux salariés lors de la mise en application de la nouvelle classification – Commission de recours PAGEREF _Toc215228079 \h 31
6.1 Information individuelle des salariés PAGEREF _Toc215228080 \h 31 6.2 Commission de Recours PAGEREF _Toc215228081 \h 31 6.3 Saisine de la commission de recours PAGEREF _Toc215228082 \h 31 6.4 Avis de la commission de recours PAGEREF _Toc215228083 \h 32 6.5 Garanties liées au nouveau classement PAGEREF _Toc215228084 \h 32
Article 7 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc215228085 \h 32
Article 9 : Conditions de validité de l’accord PAGEREF _Toc215228090 \h 33
Annexes : PAGEREF _Toc215228091 \h 34
Entre les soussignés :
La société
U.C.A Alliance BFC
Dont le siège social est situé 4 Boulevard de Beauregard - 21600 - LONGVIC CEDEX, Immatriculée sous le n° SIRET 834 181 661 000 10 (code NAF 4621Z).
Représentée par agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommées « l’entreprise » ou « la société »,
D’une part, Et,
Le Comité Social et Economique (CSE) de l’Alliance BFC, représenté par en qualité d’élu titulaire,
D'autre part,
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord de classification du 5 Novembre 2019 relatif à la classification des emplois dans la « V Branches ». S'inscrivant dans le cadre de la révision de la classification prévue par l'article L. 2241-1,6° du code du travail et sur la base d'un constat partagé, les partenaires sociaux de la branche ont constaté :
L'obsolescence de l'accord du 27 mars 2007 qui devait être modernisé compte tenu des différentes évolutions intervenues dans le secteur professionnel depuis la conclusion du dernier accord ;
La nécessité de conserver une méthode à critères classants en simplifiant et actualisant les critères classant ainsi que leur pondération.
En concluant le présent accord, les partenaires sociaux de la V branches confirment leur volonté de :
Simplifier la grille de classification initiale pour lui redonner de la consistance et faciliter sa lecture ;
Pouvoir peser les emplois au plus près des entreprises en n'utilisant plus d'emplois repères mais une notion d'emploi exemple ;
Adapter la grille à l'évolution des métiers ;
Modifier le contenu des critères classants.
Dans ce cadre, une Commission de Classification a été instituée autour des membres du CSE. Cette commission composé de représentants des salariés membres du CSE et de l’employeur, a été chargée d'élaborer le recensement des postes existants, de leur analyse et de l'affectation du coefficient hiérarchique correspondant par application des dispositions. Constitution de la Commission de Classification :
***** : Membre titulaire du CSE
***** : Membre suppléant du CSE
***** : Responsable RH
Les Responsables de chaque service, régulièrement conviés en fonction des services traités
Le résultat de ces travaux est le socle de négociation collégiales au cours de ces Commissions de Classification. Après négociation avec les membres du CSE de l’UCA ALLIANCE BFC, il a été convenu le présent accord portant sur la classification des emplois.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Objet
Le présent accord permet :
De mettre en place la Classification des emplois au sein de l’UCA ALLIANCE BFC
D’organiser et positionner les emplois en fonction de leur contenu dans une grille de classification ;
Leur affecter le coefficient hiérarchique correspondant.
De donner de la visibilité aux salariés sur les moyens d’évolution ;
De développer la mise en place de parcours professionnels en favorisant une évolution professionnelle des salariés.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UCA ALLIANCE BFC, présents et futurs, titulaires soit d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit d’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, travaillant à temps plein ou à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants relevant du statut APN. Le présent accord s’applique aux établissements actuels et futurs de l’UCA ALLIANCE BFC.
Article 3 : Emplois recensés
Au niveau de l’UCA ALLIANCE BFC,
9 emplois ont été recensés par les partenaires sociaux, répartis en trois pôles :
I. Innovation R&D :
Technicien Agronomie (H/F)
Ingénieur Agronomie (H/F)
Technicien Agronomie Expert (H/F)
Ingénieur Agronomie Expert (H/F)
Responsable Expérimentation (H/F)
Directeur R&D Adjoint (H/F)
II. DATA :
Ingénieur DATA (H/F)
FAST (Facilitateur Systémique des Transformations) (H/F)
III. Autre :
Directeur des Affaires Publiques & Développement Stratégique (H/F)
Une définition de chaque emploi est communiquée ci-dessous (article 5) avant les résultats de classification.
Article 4 : Méthodologie de la pesée des emplois/ postes
La méthode retenue à critères classants permet de prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. Par ailleurs, elle tient compte de la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation mis en place par les entreprises ainsi que l'évolution des qualifications. Le travail de classification des partenaires sociaux au sein de l’UCA ALLIANCE BFC a été effectué selon la méthodologie des 8 critères classants prévus par l’accord du 5 Novembre 2019 portant classification des emplois dans la V branches susvisé dont la méthodologie est de :
Recenser les emplois existants
Décrire et analyser les missions contenues dans ces emplois
Peser les postes au regard des définitions des critères classants pour chaque pesée il convient pour l'entreprise de :
identifier et appliquer le degré des critères classants à l'emploi considéré ;
déterminer le nombre de points associés pour chacun d'eux ;
attribuer la classe et l'échelon en fonction de différentes tranches de points ;
Appliquer la grille de transposition : affecter le nombre de points obtenus pour déterminer la classe et l'échelon correspondants.
Liste des 8 critères classants retenus par la branche
Critères classants
Définition des critères classants
Précisions
Connaissances et expériences Les connaissances et expériences se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction. Les connaissances résultent d'une instruction reconnue par :– un diplôme ;– une certification (VAE, CQP) ;– une habilitation par un organisme externe et professionnel ;– l'expérience et les pratiques professionnelles. Complexité La complexité se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement) Elle prend en compte :– l'expertise ;– la pluridisciplinarité définie par la combinaison de techniques ou technologies différentes ;– l'environnement de travail dans lequel les actions sont menées :– taille des organisations ;– taille des projets, des budgets Latitude et champs d'action Se définit par la marge de manœuvre pour :– préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie ;– adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi. Elle prend en compte :– la nature des directives plus ou moins précises et définies dans le temps ;– l'appréhension des systèmes de gestion ou de production dans lesquels se réalise le travail ;– l'environnement plus ou moins soumis aux aléas et nécessitant des adaptations.
Responsabilité technique et métier La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats Elle se mesure par :– la garantie du respect des normes techniques et qualité (standards professionnels) ;– la nature des actions et leur impact sur le fonctionnement des activités ;– le périmètre plus ou moins large sur lequel les actions ont des effets ;– l'atteinte ou le développement des objectifs ou résultats requis par l'emploi. Responsabilité économique La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers… Elle se mesure par :– l'identification et la hiérarchisation d'actions préventives en vue d'économie ou de développement/de croissance ;– le degré d'implication requis/l'impact dans les activités financières ;– le suivi et/ou développement de flux financiers. Responsabilité sécurité La responsabilité sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :– des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants) ;– des locaux ;– des données ;– des matières, des produits, des biens, de l'environnement… Elle se mesure par :– l'identification et la hiérarchisation d'actions préventives sur les risques liés à la sécurité ;– l'implication dans la gestion, le développement des dispositifs de sécurité. Responsabilité humaine La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :– l'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet ;– le développement des compétences des collaborateurs ;– la qualité de vie au travail. Elle se mesure par :– la nature des actions impactant un groupe ou un individu ;– la diversité des sujets à prendre en compte ;– l'influence sur le travail d'un groupe ou d'un individu ;– le périmètre d'action. Relations Les relations se définissent par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ou externes.Elle prend en compte la communication managériale. Elle se mesure par :– la complexité des interactions relationnelles en lien avec l'emploi ;– la diversité des relations.
Définitions des critères par degré permettant d’identifier et appliquer le degré des critères classants à l'emploi considéré
Les connaissances et expériences qui se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction 1 Fin de scolarité obligatoire 2 CAP – BEP ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis
CQP/VAE de niveau 5
Habilitation ou certification attestant des connaissances techniques requises sur l'emploi 3 Bac ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis
CQP/VAE de niveau 4
Habilitation ou certification attestant une spécialisation dans une discipline donnée 4 BTS/DUT ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis
CQP/VAE de niveau 3 5 Licence professionnelle ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis
CQP/VAE de niveau 2 6 Master 2/ingénieur ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis
VAE de niveau 1 7 Doctorat/post doctorat ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis La complexité qui se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement) 1 L'emploi nécessite la réalisation d'opérations élémentaires avec des moyens organisés, répétitifs et habituel 2 L'emploi nécessite la réalisation d'opérations complexes nécessitant l'identification d'aléas, des dysfonctionnements et des risques possibles 3 L'emploi nécessite la maîtrise de la totalité des composantes de l'emploi exercées dans des situations diversifiées. En outre il nécessite d'analyser les situations et de proposer des solutions simples 4 L'emploi nécessite la mise en œuvre d'opérations, imbriquées/entremêlées nécessitant :
– la maîtrise de plusieurs disciplines professionnelles ou plusieurs activités relevant de domaines différents (ex : mécanique et gestion des planning) ;
– de poser un diagnostic approfondi et de proposer des priorités d'actions pour solutionner le problème. 5 L'emploi nécessite l'étude et la coordination d'activités diversifiées caractérisées par :
– l'analyse et la hiérarchisation des risques ;
– l'anticipation et la priorisation des actions à mener ;
– la résolution dans les délais des problèmes complexes tenant compte des enjeux humains, techniques, organisationnels, économiques. 6 L'emploi implique :
– l'organisation et l'optimisation du système global de son domaine d'activité (production, gestion, commercial…) à partir d'objectifs définis sur le moyen terme ;
– l'anticipation de risques techniques, économiques, organisationnels… 7 L'emploi consiste à la conduite globale de son domaine d'activité ou de projets, caractérisée par :
– le pilotage et la gestion de son activité en ligne avec la direction générale ;
– la construction de solution ou modes d'action intégrant de fortes contraintes extérieures dans un cadre imposé et/ou irréversible (ex. : rapprochement de coopératives, gain d'un client majeur, création d'une unité industrielle…).
La latitude (ou champ d'action) se définit par la marge de manœuvre pour :– préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie ;– adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi. 1 L'emploi nécessite l'exécution de son travail en respectant des consignes précises et permanentes
Alerte en cas d'anomalies 2 L'emploi nécessite l'exécution de son travail en respectant des modes opératoires, met en œuvre des autocontrôles, détecte et alerte en cas de non-conformité 3 L'emploi nécessite l'exécution de son travail dans le cadre de bonnes pratiques définies et qui précisent les limites, moyens et méthodes (ex. : procédures, plan de travail [sécurité, maintenance…], référentiel métier…), pour assurer un bon fonctionnement et faire face aux dysfonctionnements connus 4 Le salarié agit dans le cadre d'objectifs liés aux résultats du travail :
– les procédures, moyens et méthodes ne sont pas tous définis ;
– recherche et propose des solutions face à une situation imprévue pour atteindre l'objectif. 5 Le salarié participe à l'élaboration d'objectifs qui fixent le cadre de l'activité :
– les situations rencontrées sont parfois difficiles mettant en jeu des données complexes ;
– organise les moyens pour gérer, optimiser et atteindre les résultats de son activité. 6 Le salarié assure le pilotage d'une entité dans le cadre d'une stratégie plus générale :
– fixe les objectifs, met en place et optimise les moyens, rend compte des résultats ;
– participe à l'élaboration des axes stratégiques. 7 L'emploi nécessite l'élaboration des axes stratégiques de l'entité : il propose et fait valider par la direction générale la politique à moyen et long terme de son activité) La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats 1 L'emploi nécessite la réalisation d'activités n'impactant pas ou peu les emplois connexes (amont/aval) 2 L'emploi nécessite la réalisation d'activités ayant une influence sur les emplois directement en lien nécessitant un contrôle de la qualité et la conformité de ces activités pour assurer le bon déroulement des opérations 3 L'emploi nécessite la réalisation d'activités ayant des impacts sur un ensemble d'opérations relevant de différents emplois, nécessitant des adaptations ou des choix garantissant la bonne et constante application des processus et des normes professionnelles 4 L'emploi nécessite la réalisation d'actions et prises de décisions ayant des effets au niveau d'une équipe, d'un projet, ou d'un processus clé garantissant une qualité et une efficience constante : respect des normes professionnelles, des délais et des degrés d'urgence… 5 L'emploi nécessite pilotage et prises de décisions garantissant des résultats techniques et des performances satisfaisantes :
– sur des activités multiples ou transversales impliquant des processus et acteurs différents ;
– sur l'image interne et externe. 6 L'emploi nécessite la prise de décisions techniques ayant des impacts sûrs :
– l'organisation ou le développement d'une activité globale ;
– ou un processus transverse ;
– ou les représentations à l'externe : acteurs métiers, clients, prestataires, fournisseurs… 7 L'emploi nécessite la prise de décisions stratégiques ayant des impacts :
– sur l'organisation du travail, l'activité, les moyens, les coûts, les résultats, les produits ;
– sur le développement du métier sur un territoire.
La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers… 1 L'emploi nécessite la réalisation d'économies par le contrôle permanent de l'utilisation des équipements pour éviter les gaspillages et les coûts 2 L'emploi nécessite la réalisation d'activités :
– ayant des impacts économiques sur son périmètre d'activité : encaissements et décaissements, réassorts, achats de fournitures, de pièces détachées, de matières, de produits finis ou intermédiaires, d'emballages, etc. ;
– et nécessitant un contrôle de l'exactitude des approvisionnements, des stocks ou des encaisses en vue de garantir un fonctionnement courant. 3 L'emploi nécessite le suivi et l'optimisation des dispositifs :
– ayant des impacts économiques sur différents processus : paie, stocks, linéaire, remises magasin, ventes, etc. ;
– nécessitant un suivi permanent des résultats et des choix en vue de garantir l'atteinte des objectifs économiques. 4 L'emploi nécessite l'application de processus économique/financier :
– préparation et contrôle d'un budget : investissements, fonctionnement, sous-traitance ;
– suivi et optimisation d'opération économiques ou financières : marges en entité commerciale. 5 L'emploi nécessite la construction, le suivi et l'optimisation :
– d'un budget de fonctionnement d'une unité de travail ;
– d'argumentation économique en vue d'une négociation commerciale (fournisseurs ou prestataires) 6 L'emploi nécessite l'organisation, anticipation et supervision :
– de flux financiers ou de trésorerie à l'échelle d'une entité (usine ou entreprise) ;
– d'un équilibre financier et économique d'une entité. 7 L'emploi nécessite la préparation, évaluation préalable et suivi :
– d'un programme d'investissement (prod, TN, SI, R et D…) à l'échelle d'une ou plusieurs entités juridiques ;
– garantissant l'équilibre économique à court et moyen terme d'une entité ou de l'entreprise.
La responsabilité sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :– des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants) ;– des locaux ;– des données ;– des matières, des produits, des biens, de l'environnement… 1 L'emploi nécessite l'application de mesures et procédures, simples et connues permettant de protéger les personnes, les données, l'environnement, les outils de travail et les produits 2 L'emploi nécessite des propositions de solutions d'amélioration ou d'ajustement des procédures techniques ou administratives en vue de la prévention des risques liés à la sécurité ou bien, l'emploi exige le respect de normes de sécurité élevé 3 L'emploi exige la conception de procédure(s) ou de processus techniques dans des contextes d'influence sur d'autres emplois, des fournisseurs, des prestataires ou des clients en vue de l'anticipation des risques liés à la sécurité 4 L'emploi implique la supervision des processus sécurité auprès de collaborateurs ou sous-traitants dans son unité de travail 5 L'emploi nécessite la conception et l'animation de systèmes de gestion contribuant à la mise en œuvre d'une politique de sécurité pérenne et conforme 6 L'emploi implique la définition de plans d'actions et de projets dans une logique d'amélioration continue 7 L'emploi nécessite le pilotage d'une politique globale d'une entité ou d'une entreprise intégrant l'ensemble des paramètres de sécurité à la stratégie (ex. : responsabilité sociale et environnementale)
La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :– l'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet ;– le développement des compétences des collaborateurs ;– la qualité de vie au travail. 1 Le salarié accueille et partage des informations sur les bonnes pratiques dans le cadre de l'emploi 2 L'emploi requiert la coordination d'actions ou d'acteurs dans le cadre d'un collectif (ex. : activité de déploiement, de sous projet, entraînement d'un groupe sur des techniques et savoir-faire, suivi des acquis et soutien aux salariés ou aux tiers) 3 L'emploi requiert :
– l'animation d'un petit groupe dans un objectif de développement ou de production ;
– et/ou la coordination d'actions influençant la performance collective dans une discipline ou un projet (retour d'expérience, modifications des plans d'actions…). 4 L'emploi requiert :
– la coordination d'une équipe : répartition du travail, régulation entre les acteurs, animation régulière de formation ;
– et/ou la gestion de projets simples : planification, mise en œuvre de programmes dans une logique de résultats, recherche de coopération entre les acteurs. 5 L'emploi requiert :
– un encadrement hiérarchique dans un environnement simple : fixation des objectifs, réalisation des entretiens annuels, entretien de cadrage, reconnaissance, etc. ;
– et/ou le management de projets transverses : régulations des acteurs et contributeurs, coordination et développement des programmes dans une logique d'amélioration continue. 6 L'emploi requiert un management hiérarchique et/ou de projet dans un environnement complexe (par la taille de l'équipe, les enjeux politiques et économiques, les facteurs externes) caractérisé par :
– l'anticipation des évolutions impactant l'organisation, le projet et le collectif ;
– le pilotage de démarche d'adaptation/de changement. 7 L'emploi requiert la conduite de processus de décisions impactant l'organisation et les conditions de travail :
– développement de politique d'amélioration de qualité de vie au travail ;
– arbitrages sur des solutions organisationnelles. Les relations se définissent par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales avec des acteurs internes et/ou externes. Elle prend en compte la communication managériale 1 L'emploi nécessite la transmission d'informations : explicitation des contenus, auprès d'interlocuteurs identifiés et habituels, dans un environnement connu et délimité. 2 L'emploi nécessite la transmission d'informations circonstanciées : sélection et traitement d'informations variées avant de les communiquer dans un environnement connu et délimité. 3 L'emploi requiert la coordination d'informations :
– adaptation des échanges notamment en cas de litige. 4 L'emploi implique des relations de coopération dans un environnement complexe :
– traitement quantitatif et/ou qualitatif des informations ;
– dialogue argumenté en vue d'apporter et d'objectiver des éléments d'aide à la décision ;
– recherche de collaboration en interne ou avec des tiers (sous-traitants, clients, partenaires). 5 L'emploi implique des relations d'interface dans un environnement complexe et à forts enjeux :
– centralisation et reformulation des informations entre deux ou plusieurs interlocuteurs ;
– recherche de solutions/d'accords sur des sujets (à enjeux quantifiables ?) ;
– posture de porte-parole auprès d'un service ou d'un acteur tiers. 6 L'emploi requiert la mobilisation de techniques de négociation :
– recherche et mise en œuvre de leviers d'influence ;
– adaptation des solutions et recherche de performance ;
– dans un cadre à enjeux multiples (financiers, relationnels, partenaire avec des multiples acteurs (fournisseurs, des clients, élus locaux ou partenaires). 7 L'emploi implique la représentation d'intérêts :
Prises de position à enjeux économiques et sociaux majeurs dans le cadre d'une relation ayant un impact sur l'image externe de l'entreprise
Grille de pondération des 8 critères classants permettant de déterminer le nombre de points associés pour chacun des critères
D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7
Connaissances/expériences
30 40 50 80 110 140 170
Complexité
30 40 50 80 110 140 170
Latitude/champ d'action
30 40 50 80 110 140 170
Responsabilité technique
30 40 50 80 110 140 170
Responsabilité économique
30 40 50 80 110 140 170
Responsabilité sécurité
30 40 50 80 110 140 170
Responsabilité humaine
30 40 50 80 110 140 170
Relations
30 40 50 80 110 140 170
Grille de classification/Transposition permettant d’affecter le nombre de points obtenus pour déterminer la classe et l'échelon correspondants
Positionnement Fourchette de points Ouvrier/ Employé 1 1 240 à 263
2 264 à 282
3 283 à 301
2 1 302 à 320
2 321 à 339
3 340 à 358
3 1 359 à 382
2 383 à 406
3 407 à 430 Technicien/ Agent de Maîtrise 4 1 431 à 459
2 460 à 488
3 489 à 517
5 1 518 à 546
2 547 à 575
3 576 à 609
6 1 610 à 643
2 644 à 677
3 678 à 711 Cadre 7 1 712 à 750
2 751 à 800
8 1 801 à 850
2 851 à 900
9 1 901 à 1 000
2 1 001 à 1 100
10 1 1 101 à 1 250
2 1 251 à 1 360
Étapes et outils de la démarche
Étapes Outils 1. Identification et description des métiers et emplois 1. Inventaire des métiers
1. Fiches emploi 2. Pesée brute = évaluation de l'emploi au regard de chaque critère + attribution d'un degré 2. Définition des critères classants 3. Pesée pondérée = calcul du nombre de point 3. Grille de pondération 4. Détermination du positionnement = Transposition de la pesée pondérée en classe-échelon dans la grille de classification 4. Grille de transposition/ Classification 5. Détermination de la rémunération annuelle garantie (RAG) associée 5. Grille de correspondance
Article 5 : Résultats des travaux de classification
Le travail de classification des partenaires sociaux effectué selon la méthodologie des 8 critères classants prévus par l’accord du 5 Novembre 2019 portant classification des emplois dans la V branches et selon les étapes énoncés ci-dessus a abouti aux différentes Classifications des emplois énoncées ci-dessous. Les parties conviennent d’ajouter en annexes du présent accord la Grille de classification (Annexe 1), ainsi que la Grille des Rémunération Annuelles Garanties actuellement en vigueur (Annexe 2). Les parties signataires du présent accord conviennent que les annexes qui y sont jointes ont vocation à évoluer dans le futur, sans qu'il ne soit nécessaire de procéder à une nouvelle négociation ou à une signature formelle.
Sous la Responsabilité du Responsable d’Expérimentation, le Technicien Agronomie (H/F) est chargé de mettre en place et suivre des expérimentations sur différentes cultures et thématiques.
Il contribue à la réalisation du programme de recherche/expérimentation de l'entreprise en appliquant les protocoles conformes aux démarches qualité. Il apporte son expertise et son aide sur des dossiers spécifiques travaillés au sein du service R&D Technicien Agronomie Expert (H/F)
Sous la Responsabilité administrative du Directeur R&D, et du Responsable d’Expérimentations pour les aspects organisationnels, le Technicien Agronomie Expert (H/F) est chargé de mettre en place et suivre des expérimentations sur différentes cultures et thématiques en autonomie.
Il contribue à la réalisation du programme de recherche/expérimentation de l'entreprise en appliquant les protocoles conformes aux démarches qualité. Il apporte son expertise et son aide sur des dossiers spécifiques travaillés au sein du service R&D
Il est responsable d’un dossier opérationnel de l’activité du service R&D, en assure le suivi et le bon fonctionnement.
Sous la responsabilité directe des Directeur R&D et Directeur R&D adjoint, l’Ingénieur Agronomie (H/F) participe à la mise en œuvre des actions techniques et projets du service. Il intervient principalement en appui sur des thématiques agricoles, techniques ou de filière. Ingénieur Agronomie Expert (H/F)
Sous la Responsabilité du Directeur R&D et Directeur R&D adjoint, l’Ingénieur Agronomie Expert (H/F) réalise des études et travaux nécessaires au pilotage de projets/ suivi de thématiques dans les grands domaines agricoles, techniques ou filières. Responsable Expérimentation (H/F)
Sous la Responsabilité du Directeur R&D, le Responsable d'Expérimentation (H/F) est chargé d’élaborer et superviser le plan d’expérimentation, des essais techniques et agronomiques sur les cultures.
Il apporte son expertise sur des dossiers spécifiques. Il contribue à la réalisation du programme de recherche/expérimentation de l'entreprise en appliquant les protocoles conformes aux démarches qualité.
Sous la Responsabilité du Directeur R&D, Le Directeur R&D Adjoint (H/F) participe à la définition et la mise en œuvre de la stratégie de recherche et développement de l’entreprise. Le Directeur R&D adjoint (H/F) est spécifiquement chargé de mettre en œuvre et d'assurer le suivi des productions sous filières, tant en agriculture biologique que conventionnelle.
Il joue un rôle clé dans le développement de nouvelles filières innovantes, l'appui au conseil agronomique, et la mise en place de pratiques agricoles durables, en accord avec la stratégie de l’entreprise.
Sous la Responsabilité du Directeur DATA, l’Ingénieur DATA (H/F) développe des algorithmes qui lui permettent d’automatiser des processus de traitement de la donnée.
Ses compétences lui permettent d’identifier les besoins opérationnels en data, de cibler les données nécessaires pour répondre à ce besoin, mettre en place une chaine de traitement automatisée qui va de l’alimentation du data hub jusqu’à la restitution de l’information dans des interfaces de consultation ergonomiques et interactives, en passant par la validation de la qualité des données (fiabilisation), le croisement avec des référentiels externe et le calcul d’indicateurs complexes (donnée élaborée) nécessaires à la prise de décisions opérationnelle.
Ses compétences en statistiques lui permettent de construire des modèles de machine learning et ses connaissances en informatique l’aident à anticiper leur mise en production. FAST (Facilitateur Systémique des Transformations) (H/F)
Sous la responsabilité du Directeur DATA, le FAST est la porte d’entrée des demandes métiers liées aux problématiques Data et IT. Il évalue rapidement la faisabilité et la complexité des besoins exprimés, puis oriente leur prise en charge par les squads concernées.
Véritable facilitateur transverse, le FAST apporte une vision globale et assure la cohérence des projets entre métiers, IT et Data.
Autre Directeur des Affaires Publiques & Développement Stratégique(H/F)
QUALIFICATION PROFESSIONNELLE
Classe-Echelon :
9-1
Catégorie Professionnelle : CADRE
Directeur des Affaires Publiques et Développement Stratégique (H/F)
En lien direct avec la Direction Générale, le Directeur des Affaires Publiques et Développement Stratégique (H/F) prend en charge les relations institutionnelles des coopératives de l’Alliance BFC, conçoit et déploie une politique d’image et d’influence, en vue d’assurer le développement et la mise sur le marché optimale des produits et services des coopératives de l’Alliance BFC.
Article 6 : Application du présent accord - Garanties accordées aux salariés lors de la mise en application de la nouvelle classification – Commission de recours 6.1 Information individuelle des salariés La mise en place de cette nouvelle classification entraîne l’attribution d’une classe et d’un échelon qui sera notifié individuellement à chaque salarié via l’application DocuSign au plus tard le
5 décembre 2025, pour une application au 1er janvier 2026.
Le courrier d’information apportera à chaque salarié les informations suivantes :
La définition de fonction du poste occupé
La grille de cotation
L’indication de la classe et de l’échelon retenus
L’indication de la CSP dont il relève
La possibilité d'obtenir des informations et explications complémentaires auprès de la Commission de Classification, notamment sur :
Le système de classification mis en œuvre
Les critères retenus pour la détermination de l'emploi spécifique occupé
La cotation retenue par application des critères classant et/ou la classification par référence à un emploi-types
6.2 Commission de Recours Une commission de suivi et de recours est instituée. Elle est composée paritairement de représentants de Direction et de représentants du CSE. Les membres de la Commission de Recours sont ceux qui composent la Commission de Classification. Elle a pour mission :
de veiller au respect de la méthode de classification définie par l'accord,
de recueillir la contestation individuelle des salariés en désaccord avec le classement de leur emploi
de rendre un avis sur les recours individuels
6.3 Saisine de la commission de recours En cas de désaccord du salarié avec le classement de son emploi, la Commission de Recours pourra être saisie au plus tard le 22 décembre 2025 par un écrit motivé du salarié précisant les éléments de contestation, accompagné de toute pièce utile à l’étude de la situation individuelle, adressé au CSE par mail et au Service RH par mail
(*******) ou, par remise en mains propres contre décharge au Service RH.
Les membres de la Commission de Recours pourront solliciter, auprès des salariés concernés, tout complément qu'ils jugeront utile à l'examen de leur recours. La Commission de Recours se réunira sur convocation de la Direction des Ressources Humaines en une ou plusieurs séances afin d'être en mesure de donner un avis le 28 février 2026 au plus tard. Le salarié pourra demander à être entendu, en séance, par la commission de recours, pour présenter ses observations. Le temps consacré à son audition sera pris en compte comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Lors de cette audition, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise. Si le salarié fait usage du droit d’être entendu, son responsable hiérarchique direct sera invité à présenter en séance, ses observations à la commission. 6.4 Avis de la commission de recours La Commission rendra un avis à la majorité simple de ses membres présents. La direction rendra ensuite une décision qui fera l'objet d'une notification individuelle adressée par mail au salarié concerné avant le 28 février 2026. En l'attente de la décision, la classification résultant des travaux initiaux de la Commission de classification restera applicable. 6.5 Garanties liées au nouveau classement Aucune correspondance n’est à établir entre les niveaux et coefficients de l’ancienne Classification V branches et la Classe et l’échelon attribués au titre de la nouvelle Classification des emplois au sein de l’UCA ALLIANCE BFC. Les partenaires sociaux rappellent que la mise en place de la nouvelle classification des emplois ne pourra entraîner aucune diminution de la rémunération ou de la catégorie des salariés présents dans l’entreprise le jour de la mise en place de la nouvelle Classification. Article 7 : Suivi de l’accord
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, un suivi de l’application du présent accord est organisé de la manière suivante : Une commission de suivi de l’application du présent accord composée des signataires, se réunira au moins 1 fois par an à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, puis tous les deux ans à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. Article 8 : Durée de l’accord, révision, dénonciation
8.1 Durée Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du
1er janvier 2026.
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par lettre recommandée avec AR et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application de l’accord révisé.
En cas de modification des dispositions conventionnelles relatives à la classification, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 2 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois par lettre recommandée avec AR. En cas de dénonciation, l’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail.
Article 9 : Conditions de validité de l’accord
L’entrée en vigueur du présent accord dans l’entreprise sera subordonné à son dépôt par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes. Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
la version signée des parties ;
une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
une version publiable conforme à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, c'est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et amputée, le cas échéant, des dispositions que les parties ne souhaitent pas voir publiées (et le cas échéant, l'acte par lequel les parties ont convenu de la publication partielle de la convention ou de l' accord
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’UCA ALLIANCE BFC sur les panneaux prévus à cet effet et envoyé par email à l’ensemble du personnel disposant d’une adresse email professionnelle en vue d'être porté à la connaissance de tous les salariés concernés par celui-ci.
Fait à Longvic, le 28 novembre 2025
Pour l’UCA ALLIANCE BFC, Pour le CSE – Alliance BFC
